Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Verslag
De heer Ongena heeft het woord.
Collega’s, ik was getriggerd door een studie van Tempo-Team in samenwerking met de KU Leuven die onlangs in de media is verschenen over de manier waarop er wordt gekeken naar werknemers die ouder zijn dan 50 jaar. Uit die studie bleek dat er toch nog heel wat uitdagingen zijn. De teneur in de media was zelfs vrij negatief.
Er valt ook wel een positieve evolutie te onderkennen. In vergelijking met tien jaar geleden is de negatieve houding van jongere werknemers ten aanzien van hun oudere collega’s sterk verbeterd. In 2013 vond nog de helft van hen dat oudere werknemers op het vlak van inzetbaarheid, leermotivatie en gezondheid minder scoorden. Vandaag is dat nog een op de drie. Het glas is dus een beetje gevuld.
Maar het is duidelijk dat er toch nog wat problemen zijn met de manier waarop jongeren kijken naar hun oudere collega’s. Ik zal het als volgt samenvatten: ze zien hen nog vaak als oorzaak van problemen.
Vanuit werkgeversperspectief zien we dat zij vaak vragen naar personeel. De krapte is een probleem dat steeds terugkomt. Maar toch aarzelen werkgevers nog vaak om ouderen aan te nemen of aangepast werk te geven en vinden jongeren nog steeds dat hun oudere collega's zich moeilijker aanpassen aan vernieuwingen. Kortom, die cijfers maken mij toch wat ongerust. We hebben er allemaal baat bij dat we meer oudere mensen effectief aan het werk kunnen houden en krijgen.
Minister, ik bespaar u de hele reeks van cijfers die nog in mijn vraag staan en kom meteen tot mijn vragen.
Welke conclusies trekt u uit de nieuwe studie van Tempo-Team en de KU Leuven over de houding van jongere collega’s maar ook werkgevers ten aanzien van werknemers ouder dan 50 jaar?
Op welke punten zult u uw beleid al dan niet bijsturen om het aandeel van oudere werknemers in de deelname aan opleiding en vorming op te drijven?
Wordt er binnen het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE) onderzocht in welke mate die negatieve perceptie ten aanzien van oudere werknemers ook daadwerkelijk klopt? Wordt dat ook bevestigd door eigen inzichten en onderzoek?
Zult u er bij de sociale partners, in het bijzonder bij de werkgeversorganisaties, op aandringen om extra inspanningen te doen op de werkvloer om de positieve evolutie van de perceptie van jongere werknemers ten aanzien van hun oudere collega’s te versterken?
In welke mate wordt het instrument van de werkbaarheidscheques dat we vandaag kennen, ingezet om de werkbaarheid van de jobs voor 50-plussers te verbeteren?
Ik kijk uit naar uw antwoorden.
Minister Brouns heeft het woord.
Collega Ongena, de tewerkstelling van ouderen is een thema dat ook ons na aan het hart ligt. In de studie waarnaar u verwijst, zitten een aantal elementen die hoopvol stemmen. We zien gelukkig dat het aantal werknemers met vooroordelen tegenover hun oudere collega’s de afgelopen tien jaar is afgenomen, van een op de twee naar een op de drie.
We hebben de afgelopen jaren ook de werkzaamheidsgraad bij oudere werknemers fors zien toenemen. In 2012 was bijna 43 procent van de 55- tot 64-jarigen aan de slag, tien jaar later zaten we aan 59,5 procent. Die evolutie is dus duidelijk positief.
De studie van Tempo-Team toont tegelijk natuurlijk aan dat we nog verdere stappen vooruit kunnen en moeten zetten op dat vlak. Dat weten we ook uit ander onderzoek. Werkgevers kunnen nog heel wat extra stappen zetten om oudere werknemers aan de slag te houden en hun complementariteit ten aanzien van jongere collega’s zichtbaarder te maken.
Met ons beleid proberen we daar onder meer met de addenda non-discriminatie en inclusie en ons opleidingsbeleid ook verder in aan te moedigen en te ondersteunen.
Er is vandaag al heel wat in beweging rond het verbeteren van de opleidingsdeelname van kwetsbare groepen, waaronder we ook ouderen rekenen. We gaan op dit elan verder, zeker ook vanuit het Partnerschap Levenslang Leren en het actieplan. Zoals u weet, kondigde ik enkele weken geleden ook het Vlaams Jaar van de Vaardigheden aan. Binnen het Partnerschap Levenslang Leren werd een werkgroep opgericht die focust op het ondersteunen en begeleiden van burgers richting levenslang leren, met specifieke aandacht voor kwetsbare burgers.
Er wordt ook sterk ingezet op sensibilisering, met onder meer de recente lancering van de website Levenslang Leren. In het najaar start het mobiliserende project waarover we al een paar keer spraken in deze commissie, waarin specifieke aandacht gaat naar de kwetsbare doelgroepen. Ook binnen de competentiechecks voor werknemers wordt specifieke aandacht besteed aan doelgroepen in een kwetsbare positie, waaronder de 50-plussers.
Verder zijn we vandaag druk bezig met de operationele ontwikkeling van een eerste versie van de leer- en loopbaanrekening. Hiermee krijgt men in een oogopslag heldere en gepersonaliseerde informatie over de Vlaamse opleidingsincentives waarop men recht heeft.
Flankerend beleid van begeleiding en ondersteuning blijft belangrijk om van de leer- en loopbaanrekening een succesverhaal te maken, ook voor kwetsbare profielen. Ik vermeld hier dan ook graag het belang van de digibanken: er zijn er 54 verspreid over 220 gemeenten. Zo willen we kwetsbare groepen meekrijgen in de digitaliseringsgolf door onder andere opleidingen, kennisdeling en begeleiding te voorzien.
Ons departement onderzoekt niet specifiek in welke mate deze negatieve perceptie ten aanzien van oudere werknemers bij werkgevers of collega-werknemers leeft. We volgen natuurlijk wel het nationale onderzoek, maar ook het internationale onderzoek daarover op. Bovendien kan dit aan bod komen binnen de monitoringsoefening die sectoren in het kader van de addenda non-discriminatie en inclusie 2021-2022 ondernemen, onder andere met die correspondentietesten. Op die manier kan de aard en de mate van discriminatie in kaart worden gebracht, ook op basis van leeftijd. Discriminatie is natuurlijk nog iets anders dan een negatieve perceptie, maar daar ben ik dus absoluut mee aan de slag. Het is te belangrijk om dat te laten liggen.
Sociale partners kunnen zeker een rol spelen in de perceptievorming ten aanzien van ouderen. In het kader van de addenda non-discriminatie en inclusie informeren en sensibiliseren sectoren over non-discriminatie: over wat discriminatie is, over hoe vooroordelen en stereotypes hier onbewust een rol in kunnen spelen, over hoe objectief te werven en selecteren, over hoe verschillen te waarderen en om te gaan met elkaar op de werkvloer.
We hebben oudere werknemers immers heel hard nodig. Het is vandaag genoegzaam bekend en het is vaak gezegd in deze commissie, maar het kan niet voldoende worden herhaald: we hebben iedereen nodig, ook de iets oudere werknemers. Zij zijn een prioritaire doelgroep in de uitvoering van ons werkgelegenheidsakkoord en alle plannen. De sociale partners zullen daarbij worden betrokken. In het najaar zullen we verschillende partijen samenbrengen om op zoek te gaan naar hefbomen om drempels voor ouderen op de arbeidsmarkt weg te werken.
We bereiden momenteel eveneens de oproep inclusieve ondernemingen voor, waarin ook de doelgroep oudere werknemers vervat is.
Waar we vooral nood aan hebben, is een geïntegreerde aanpak bij werkgevers, collega’s en de betrokkenen zelf. Met de genoemde initiatieven dragen we daar een aantal waardevolle bouwstenen voor aan.
De werkbaarheidscheque is een brede maatregel waar heel wat in kan, en waar we het ook willen openlaten voor organisaties hoe ze dit voor hun eigen onderneming willen invullen. De bedoeling van de cheque is om de werkbaarheid van de werknemers in kaart te brengen, daar een actieplan rond op te stellen, en vervolgens er ook een aantal acties aan te verbinden en uit te voeren. Hoe, op welke manier, en aan wie ze dat vormgeven opnemen, laten we volledig vrij. Uiteraard stimuleren we hen om specifiek actie te ondernemen rond kwetsbare groepen zoals vijftigplussers.
De heer Ongena heeft het woord.
Bedankt voor het uitgebreide antwoord. U zegt terecht dat de werkzaamheidsgraad bij 50-plussers en 55-plussers de voorbije jaren is gestegen. Natuurlijk is dat een goede zaak, maar we blijven nog onder de algemene cijfers. Er is dus zeker nog wat ruimte voor verbetering. U weet dat er ook hardnekkige vooroordelen zijn, dat blijkt ook nog eens uit die studie van Tempo-Team. Men gaat er namelijk van uit dat, als je ouder bent dan 50 jaar, je niet meer openstaat voor verandering. Men gaat ervan uit dat je star bent, dat je vernieuwingen allemaal maar niks vindt, en dat je niet bereid bent om opleidingen te volgen. Jammer genoeg blijkt dat voor een stuk ook uit de cijfers. Oudere werknemers zijn veel minder vertegenwoordigd in vormingen en opleidingen. Dat is toch wel een knelpunt. Uit uw antwoord heb ik begrepen dat u daar heel sterk op inzet, en dat het ook nodig is. Al is het maar om het vooroordeel dat oudere werknemers niet meer bereid zijn om zich bij te scholen, keihard tegen te gaan.
Ik had nog één bijkomende vraag, namelijk of we zicht hebben op de verschillen binnen de sectoren over hoe men met oudere werknemers omgaat. Misschien moet er ook hier naar een sectorgerichte aanpak gekeken worden? Ik kijk dan natuurlijk naar de sectorconvenanten. Uit uw antwoord heb ik begrepen dat u in het najaar specifieke initiatieven wilt nemen met de sociale partners richting oudere werknemers. Kunt u daar iets meer over zeggen? Gaat daar ook zo’n sectorgerichte aanpak in zitten? Kunt u daar misschien iets meer duiding over geven?
Minister Brouns heeft het woord.
Het is de rondetafel voor ouderen waar naar verwezen wordt. Het verschil tussen sectoren vormt volgens mij het voorwerp van een nulmeting in dat onderzoek, zodat we daar eventuele gevolgtrekkingen uit kunnen doen om de verschillen waar te nemen, als die er al zouden zijn.
De heer Ongena heeft het woord.
Oké, prima, dan volgen wij die rondetafel op, en we komen later nog eens terug op de resultaten daarvan.
De vraag om uitleg is afgehandeld.