Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Vraag om uitleg over de situatie van lgbtqi+-personen op de werkvloer
Verslag
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Vorige week, op 17 mei, vierden wij de International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia (IDAHOT) of de Internationale Dag tegen Holebifobie en Transfobie. Dat is een dag die ons erop wijst dat er nog steeds heel wat werk voor de boeg ligt wat de inclusie van personen uit de lgbtqi+-gemeenschap betreft, en wat de strijd tegen vooroordelen betreft.
Een van die strijdpunten tegen vooroordelen wil ik hier even onder de aandacht brengen. Dat gaat heel specifiek over transpersonen en hun kansen op de arbeidsmarkt. Uit cijfers van de UGent blijkt immers dat er toch wel wat uitdagingen voor hen zijn om volwaardig te participeren of alle kansen te krijgen op de arbeidsmarkt. Uit een praktijktest die specifiek keek naar transpersonen, blijkt dat 29 procent van de personen die open waren over hun transzijn op hun cv minder uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Zelfs wanneer werknemers die vacatures niet ingevuld krijgen, wordt er nog steeds gediscrimineerd op genderidentiteit.
Volgens de werkgevers heeft dat onder andere te maken met zorgen rond de gezondheid, en de mogelijke vrees voor complicaties voor en na de transitie. Die vrezen zijn niet altijd gebaseerd op veel feitenkennis. Deze cijfers zeggen ons dus ook wel iets over het aanwervingsproces. Ze geven geen informatie over welzijn op het werk of kansen op promotie. Minister, als we die cijfers bekijken – 29 procent minder kans om uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek voor transpersonen – hoe kijkt u daar zelf naar?
Welke acties onderneemt u specifiek met betrekking tot de discriminatie van transpersonen op de arbeidsmarkt?
Op welke manier wilt u bijdragen aan het wegnemen van vooroordelen die bestaan ten aanzien van transpersonen bij werkgevers?
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, ik sluit graag aan bij de terechte vragen van collega Verbeurgt, maar ik heb een andere invalshoek.
Op maandag 15 mei maakte professor Stijn Baert de resultaten bekend van nieuw onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt. Ik citeer: “Vrijwel geen discriminatie voor homo’s en lesbiennes op de arbeidsmarkt. Soms speelt het zelfs in hun voordeel.” Dat titelde een krant samenvattend. Zoals collega Verbeurgt heeft aangehaald, blijkt er voor transpersonen duidelijk wel nog discriminatie in het spel te zijn. 29 procent wordt minder uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken. Nu is het wel belangrijk om te lezen wat het onderzoek wel en niet heeft onderzocht, en wat de conclusies wel en niet zeggen. Ik denk dat het onmiskenbaar een positieve zaak is dat er geen verschil is qua aanwerving. Op dat vlak zijn we een internationaal voorbeeld, denk ik. Dat is een goede en belangrijke zaak.
Het is belangrijk dat het onderzoek zich heeft gefocust op de aanwerving, en niet op de situatie op de arbeidsvloer zelf. Want daar blijkt, helaas, uit de tot nu toe beschikbare cijfers, wel een andere realiteit te zijn. Uit het meest recente Europese onderzoek over de Belgische situatie – dat onderzoek bestaat niet op regionaal niveau – blijkt bijvoorbeeld dat 21 procent discriminatie ervaart op het werk zelf. 19 procent verbergt hun seksuele identiteit of hun genderidentiteit. 51 procent out zich slechts gedeeltelijk. Dat toont aan dat er voor veel werknemers nog te vaak een onvoldoende veilige werkomgeving is om zichzelf te kunnen zijn, en hun identiteit te kunnen uiten zoals ze dat zelf willen en kiezen.
Vaak heeft dat te maken met de bedrijfscultuur. We hebben het al een paar keer gehad over grensoverschrijdend gedrag, of andere zaken, en een van de conclusies is altijd dat de bedrijfscultuur daar enorm cruciaal in is. Als je een verantwoordelijke leidinggevende hebt die daar verantwoordelijkheid in neemt, en die ervoor zorgt dat er een omgeving gecreëerd wordt waarin mensen zichzelf kunnen zijn, waar er respect heerst, en waar mensen die over de grens gaan verantwoordelijk worden gehouden, dan ga je dat tegen. Maar dat blijkt dus nog onvoldoende het geval te zijn, en het zorgt voor te veel mensen van de lbgtqi+-gemeenschap voor een onveilige omgeving.
We weten uit onderzoek dat er een ongezonde omgangscultuur is die men laat betijen als er onvoldoende doortastend leiderschap is, zoals ik net heb gezegd. Dat is ook zo als er onvoldoende checks-and-balances zijn, en die voedingsbodem voor grensoverschrijdend discriminerend pestgedrag er is. Wat mij betreft, kan en moet de werkvloer daar een belangrijke rol in spreken om die ongezonde uitwassen, die een grote mentale impact hebben op de slachtoffers, mee aan te pakken. Daarom heb ik enkele vragen voor u.
Wat is uw reactie op de studie van professor Baert?
Bent u zich bewust van het verschil tussen enerzijds de aanwerving en anderzijds de situatie op de werkvloer?
Welke stappen gaat u bijgevolg ondernemen om te zorgen voor een meer inclusieve werkvloer die de situatie van lgbtqi+-werknemers zal verbeteren?
Minister Brouns heeft het woord.
Dank u wel, collega’s, voor de belangrijke vraag.
Het onderzoek naar achterstelling van homo’s, lesbiennes en transgenderpersonen dat professor Stijn Baert naar aanleiding van de Internationale Dag tegen Holebifobie en Transfobie bekendmaakte, bevatte goed nieuws voor homoseksuele en lesbische jobkandidaten, maar slecht nieuws voor transgenderpersonen. Nog niet iedereen kan rekenen op een gelijke behandeling bij aanwerving, zo werd geconcludeerd. Ik ben mij ervan bewust dat die studie enkel iets over het aanwervingsproces zegt. Discriminatie kan zich echter ook nog later in het proces voordoen: in het onthaalbeleid, bij de doorstroom, bij het opleidingsbeleid, bij het omgaan met elkaar op de werkvloer.
Dergelijke studies helpen ons om een divers en inclusief arbeidsmarktbeleid te voeren. Mijn beleid is erop gericht iedereen aan boord te halen en te houden. Ik zet daarom in op inclusie, op het stimuleren van een inclusieve cultuur waarbij verschillen gewaardeerd worden en op het opheffen van drempels. We willen ervoor zorgen dat vanuit een inclusiebeleid iedereen mee kan en betrokken is, onder andere via het ‘Focus op Talent’-beleid. Vanuit diezelfde brede blik wil ik ook kijken naar discriminatie en de bestrijding van discriminatie op de werkvloer. Elke vorm van discriminatie is onaanvaardbaar en verwerpelijk. Of een bepaald persoon nu een andere huidskleur heeft, een migratieachtergrond, een gender dat niet past binnen het klassieke verwachtingspatroon, een bepaalde handicap of een medische voorgeschiedenis, te oud of te jong bevonden wordt … Discriminatie remt mensen, ontzegt mensen kansen en kan dus niet.
Naast handhaving en inspectie zet ik via addenda ‘non-discriminatie en inclusie bij non-discriminatie-, diversiteits- en inclusiebeleid’, in op sensibilisering en zelfregulering door sectoren. Via een nulmeting die al verschillende keren in deze commissie aan bod is gekomen, brengen de sectoren momenteel de aard en mate van discriminatie in hun sector in kaart. De globale resultaten worden verwacht in het najaar. Intussen hebben een aantal sectoren hun onderzoek al afgerond. Op basis van de resultaten van deze nulmeting kunnen de sectoren gerichte acties opzetten en positieve ervaringen delen.
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Minister, het is, zoals u aanhaalt, essentieel dat we in het kader van ons arbeidsmarktbeleid iedereen aan boord krijgen, maar het is ook in het belang van de persoonlijke ontwikkeling dat we ervoor zorgen dat iedereen op die arbeidsmarkt een faire kans krijgt om zich te ontwikkelen. Specifiek voor transpersonen is het cruciaal dat zij zich niet gediscrimineerd voelen en dat ze alle kansen krijgen.
U spreekt van kennisuitwisseling tussen bedrijven. Kunt u specifieker ingaan op de timing en de manier waarop u die proliferatie van kennis structureel wilt organiseren?
Daarnaast, collega’s, zijn we bezig met een conceptnota omtrent een inclusieve werkvloer. We moeten de werkvloer – in de brede zin van het woord, dus niet alleen de aanwervingskansen –, zo inclusief mogelijk maken. Er moet ook ruimte zijn om jezelf te kunnen zijn en je daarin ondersteund te weten door de werkgever. We moeten ook zorgen dat de vooroordelen die er mogelijk nog bij werkgevers zijn, worden weggewerkt.
De heer Annouri heeft het woord.
Dank voor uw antwoord, minister.
Ik denk dat het vaak niet goed gaat met het mentaal welzijn van mensen uit de lgbtqi+-gemeenschap in onze maatschappij. Het is een groep die door allerlei maatschappelijke problemen en uitdagingen vaak onder druk staat. Als er verhalen komen van geweld en agressie tegen hen, staan we, terecht, op de eerste lijn om het voor hen op te nemen, te zeggen dat het onaanvaardbaar is en dat er moet worden opgetreden. Maar jezelf niet kunnen zijn of het gevoel hebben dat je de hele tijd iets moet verbergen over je eigen identiteit, niet weten wanneer je wel of niet helemaal eerlijk kunt zijn, en of je dingen wel of niet kunt zeggen, of je wel of niet over jezelf kunt spreken zonder te weten wat de reactie zal zijn, is ook een vorm van geweld op wie je bent en op je identiteit. Dat kan heel verregaande gevolgen hebben en mentaal zwaar doorwegen.
We mogen dat zeker niet minimaliseren. Ik zeg, voor alle duidelijkheid, niet dat u dat doet. Maar we moeten ons er wel terdege bewust van zijn.
Er is heel veel expertise in de maatschappij. U hebt verwezen naar antidiscriminatiemaatregelen die worden genomen. In Vlaanderen zijn we een uitzondering. We hebben het voordeel en de troef dat er heel veel expertise is. Er zijn heel veel organisaties die daar erg veel over weten en die heel goede aanbevelingen kunnen doen.
Mijn vraag is of u als minister, naar aanleiding van het onderzoek, contact hebt gehad, met belangenbehartigers als çavaria of andere, om na te denken over wat we hier verder aan kunnen doen en hoe u extra sporen zou kunnen leggen om deze cijfers tegen te gaan. Want ik herhaal, 51 procent die zich slechts gedeeltelijk out op de werkvloer door het feit dat ze zich niet helemaal veilig voelen om dat wel of niet te doen, is gigantisch veel. Dat is een veel te groot ‘number’. We moeten een versnelling hoger schakelen om dat verder aan te pakken. Mijn vraag is dus of er contact is geweest met belangenbehartigende organisaties.
Minister Brouns heeft het woord.
Collega’s, we hebben het al een aantal keer gehad over de lopende nulmeting in de verschillende sectoren. We peilen ermee naar de aard en de gevolgen van verschillende soorten van discriminatie. We willen er lessen uit trekken om het beleid te verbeteren en te komen tot echte inclusieve werkvloeren in Vlaanderen. De sectorconvenants zijn een belangrijk instrument om er nog meer inclusie in te brengen. Ik kijk ook uit naar de conceptnota die geïnitieerd wordt vanuit het parlement. Wijzelf lanceren een oproep tot inclusieve werkvloeren, om er meer aandacht voor te vragen op het niveau van elk bedrijf. De kennis kan in die context nog meer en beter worden uitgewisseld.
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Dank voor uw antwoord. Ik denk inderdaad, minister, dat, zoals u zegt, zowel de regering als dit parlement een inspanning doen om alle mogelijke hefbomen te generen om die discriminatie weg te werken. Ik kijk uit naar de volgende initiatieven, zowel vanuit het parlement als van uw kant.
De heer Annouri heeft het woord.
Er ligt nog veel werk op de plank, minister. Er zijn twee realiteiten die allebei waar zijn. Er is in Vlaanderen een mooie situatie en we zijn internationaal een mooi voorbeeld op heel wat vlakken. Maar er is ook nog heel wat werk om de situatie voor die gemeenschappen en die Vlamingen te verbeteren.
Ik kijk uit naar het initiatief dat het parlement zal nemen. Dit is een thema waar we partijoverschrijdend en commissiebreed hetzelfde willen. We willen consensus vinden en voorstellen lanceren om ervoor te zorgen dat we deze problematiek verder en scherper oppakken. Ik kijk uit naar de volgende stappen, ongetwijfeld ‘to be continued’.
De vragen om uitleg zijn afgehandeld.