Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Vraag om uitleg over de verwachtingen van werkgevers ten aanzien van sollicitanten
Verslag
De heer Ronse heeft het woord.
Het is hier, denk ik, al een miljoen keer gezegd dat we met een arbeidskrapte zitten. Hoewel het zeer moeilijk is om mensen te vinden en heel veel ondernemers ons daarover aanspreken, worden wij toch ook soms aangesproken door mensen die al voor honderd functies hebben gesolliciteerd en die voor niets in aanmerking komen, terwijl ze toch denken dat ze wel voor bepaalde functies in aanmerking zouden kunnen komen. Als je dan ziet waarom ze niet zijn aangeworven, denk ik toch ook dat men soms meer en ruimer moet kijken naar het potentieel dan naar wat er op het bord ligt. Er is daar ook een studie over geweest. Collega Ongena zal die studie ongetwijfeld van binnen en van buiten kennen.
Hoe gaat VDAB aan de slag met de bevindingen uit de studie? Op welke manier kunnen werkgevers beter worden gesensibiliseerd om het verwachtingspatroon juist te zetten en vooral om te kijken naar het potentieel van mensen? De studie vermeldde ook dat soft skills heel belangrijk zijn: empathie, op tijd komen, een goede attitude. Dat wordt soms gemist. Ik denk dat het onderwijs daar een belangrijke rol in speelt. Hoe kan daar ook wat meer aandacht aan worden besteed?
De heer Ongena heeft het woord.
Ik ben vandaag de sidekick van de heer Ronse, we moeten misschien samen een radioprogramma beginnen. Ik ga het over die studie hebben waar mijnheer Ronse al naar verwees. Het is een studie van VDAB waarin ze 253.530 vacatures hebben uitgeplozen. Wat blijkt daaruit? Dat werkgevers gemiddeld 5 soft skills eisen en soms zelfs 10. Soft skills zijn algemene vaardigheden zoals op tijd komen en dergelijke meer.
We lazen, minister, dat u in een reactie op die studie zei dat u vindt dat de werkgevers te veeleisend zijn. Ik moet zeggen: telkens wanneer ik dat tegen mijn vrouw zeg, helpt dat niet. Het is wel zo dat we werkgevers moeten vragen om een meer open blik te hanteren. U hebt dat ook gedaan. Want opleiden is het nieuwe rekruteren, las ik. Het klopt dat werkgevers met realistische verwachtingen moeten selecteren, maar hier ligt natuurlijk ook een opdracht voor VDAB. Zij zouden meer bepaald moeten nagaan hoe ze werkgevers beter kunnen begeleiden in hun verwachtingspatroon en hen sturen in het stimuleren in het aanwerven van jongeren, bijvoorbeeld in het kader van duaal leren of een individuele beroepsopleiding (IBO). Om dat te kunnen doen, is werkgeversfeedback van groot belang. Daarom mijn vragen, minister, die in het verlengde liggen van de vragen van collega Ronse.
Welke concrete opvolging gaat VDAB geven aan de resultaten van de studie over verwachtingen van werkgevers in hun vacatures? Gaat VDAB ook initiatieven nemen om eens te polsen bij werkgevers wat hun verwachtingen zijn en welke eisen zij stellen ten aanzien van sollicitanten, om op basis daarvan gerichter werkzoekenden te kunnen toeleiden? Hoe evolueert het geven van werkgeversfeedback? Dat is een oud zeer. Hoe zit het daarmee? Biedt deze feedback VDAB voldoende inzichten over de motivatie van sollicitanten en zo niet, hoe gaat u de feedback van werkgevers dan verbeteren? En ten slotte hebben we het al een paar keer gehad over de IBO. Het succes ervan is tanende. Ik denk dat ook in dit gegeven een IBO een ideaal instrument zou kunnen zijn om aan de hoge eisen van werkgevers te verhelpen. Wordt overwogen om de IBO te evalueren en bij te sturen zodat die opnieuw haar volle rol kan spelen in deze krappe arbeidsmarkt?
Minister Crevits heeft het woord.
Collega’s, de vraag over soft skills is heel interessant. Ik wil daarom hulde brengen aan alle parlementsleden die in staat zijn om creatief na te denken, zelfstandig te werken, de regels van het parlement nauwkeurig te volgen, op tijd te komen in deze commissie, te luisteren naar mijn antwoord, in te pikken op mijn antwoord – dat vraagt ook een bepaald leervermogen –. Zo zie je dat soft skills ook hier van onschatbare waarde zijn. Ik moet zeggen dat ik in de loop van de jaren ook mijn softs kills heb leren ontdekken in deze commissie. Dus, hulde aan iedereen, in het bijzonder aan collega Vanryckeghem. Ik vind wel dat het op een bepaalde leeftijd niet meer aangewezen is om de leeftijd te vermelden, maar gewoon te verwijzen naar het ijkmoment van de dag. (Opmerkingen van Kurt Vanryckeghem)
Ik ben ongeveer van uw leeftijd. Het is ook diplomatie. Diplomaten hebben zeer veel soft skills, bij uitstek. Dat is het hogere niveau van soft skills.
Maar goed, ook VDAB heeft ondertussen dus begrepen dat soft skills belangrijk zijn. De resultaten uit de studie bevestigen de weg die VDAB is ingeslagen. Als een werkgever een vacature doorgeeft aan VDAB of hulp vraagt voor het vinden van geschikte kandidaten, dan wordt die werkgever gestimuleerd om zijn verwachtingen naar sollicitanten duidelijk te maken. Op de receptie van de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO) heeft Danny Van Assche daar zelf een punt van gemaakt. Hij zei dat negen op de tien werkgevers taal op nummer één zetten. Dat is geen soft skill, dat is een harde verwachting. Je moet de taal kennen. Hij brak een lans om daar soepeler in te zijn omdat je dat toch ook op de werkvloer kunt leren. Dat mag toch niet altijd op nummer één staan. Vandaar dat ik dat discours overgenomen heb, collega Ongena, om gebruikmakend van de enquête te zeggen: kijk, probeer als je mensen zoekt, eens iemand atypisch aan te nemen; daar kan je misschien een betere weg mee afleggen dan je denkt. De krant heeft daar natuurlijk een strenge titel van gemaakt die op Open Bedrijvendag zwaar binnenviel bij sommige bedrijfsleiders, die zich verplicht voelden om te zeggen dat ze toch niet zoveel eisen stellen.
Dus ik denk dat het van twee kanten te bekijken is. Er zijn ook mensen die geconfronteerd worden met sollicitanten die komen om een briefje te laten tekenen als bewijs dat ze daar geweest zijn, maar geen goesting hebben om daar te gaan werken. Dat is natuurlijk moeilijk om daar mee om te gaan. Maar omgekeerd is er natuurlijk soms ook een probleem. Hoe gaat VDAB daarmee om?
Op alle vacatures die aan VDAB worden doorgegeven, loopt een automatische controle op het al of niet vermeld hebben van jobgerelateerde competenties. Werkgevers worden ook aangespoord om volledig te zijn. U kent de procedures, ik ga ze niet helemaal overlopen. Aan soft skills wordt steeds meer aandacht besteed, maar of werkgevers uiteindelijk kiezen voor personen met soft skills is een beetje de vraag. Het is niet de bedoeling, collega’s – en ik denk dat dat ook niet de teneur van jullie vragen is – dat VDAB tussenkomt in het effectieve aanwervingsbeleid van werkgevers. Het is de werkgever die beslist wie hij aanneemt.
Daarmee komen we op de punten van collega Ongena, en daar wringt vandaag nog altijd een schoentje. De werkgever wordt gevraagd om sollicitatiefeedback te geven, maar die moet dat doen door dat zelf in te voeren in de onlinetool Mijn VDAB of door te geven aan de VDAB-bemiddelaar. Je kunt kiezen hoe je dat doet, de onlinetool wordt gestimuleerd. Als een werkgever of een bemiddelaar feedback invoert via de onlinetool, dan kunnen daar een aantal mogelijkheden gekozen worden, bijvoorbeeld ‘ik heb die persoon niet aangeworven’. Als je voor die rubriek kiest dan kan je de reden van de niet-aanwerving opgeven. Dat kan zijn: te weinig ervaring, medische problemen, foute attitudes. En er is ook een vrij veld waar je uitleg kan geven waarom iemand niet aangeworven is. Door die onlinetool te gebruiken of te bellen naar de bemiddelaar – de twee zijn gelijk – krijgt VDAB inzicht in de motivatie en de geschiktheid van de sollicitanten. Die is natuurlijk ook van uitermate groot belang. De bemiddelaar kan dan met de feedback aan de slag gaan om gerichter kandidaten voor te stellen of om actie te ondernemen naar de sollicitant. Het kan zijn dat er geen goede sollicitant voorgesteld is, het kan ook zijn dat die persoon niet gemotiveerd was. Het kan ook zijn dat die werkgever misschien toch op een vreemde wijze besloten heeft om het niet te doen. Maar zolang die feedback er niet is, varen we eigenlijk een beetje blind.
We zien in de cijfers dat de werkgeverssollicatiefeedback stabiel is. VDAB zet daar heel veel sensibiliserende stappen. De meeste maandcijfers – ook voor 2021 – schommelen tussen de 2.500 tot 3.500 reacties per maand. Op jaarbasis zaten we in 2020 aan 25.000 reacties. In 2019 waren er 29.000 reacties en in 2018 29.600 reacties. De daling is wellicht covidgerelateerd, 2020 was een vreemd jaar. Maar dat moet eigenlijk een stuk beter. Het is een van de kernopdrachten van VDAB om een veel straffere werknemersbenadering te hebben. Dat vraagt natuurlijk ook feedback van de werkgevers.
Op diezelfde receptie van UNIZO heb ik een aantal werkgevers gesproken, en het was heel positief om hen te horen zeggen dat ze de werkgeversbenadering van VDAB voelen. Ze zeiden dat ze voelden dat ze echt geïnteresseerd zijn in hun verhaal en om goede mensen aan te leveren. Vroeger had men een benadering die sterk gefocust was op de werkzoekende. Maar men beseft dat het even belangrijk is om de verwachtingen van de werkgever goed te kennen om de matching te kunnen doen.
Dan was er de gezamenlijke vraag van jullie beiden hoe je meer aandacht kunt besteden aan soft skills. Een van de doelstellingen van de hervorming van onze IBO was een duidelijke positionering van het instrument als opleidingsmaatregel. De jaren voor de hervorming was een sterke groei merkbaar, maar tegenover die kwantitatieve groei stond de toenemende kritiek dat IBO’s ingezet werden voor andere doeleinden, waarbij het opleidingsaspect naar de achtergrond verschoof. Sinds 2018 zien we een daling bij de hoger opgeleiden. De IBO-kandidaten met korte en middengeschoolde scholingsgraad zijn wel nog altijd te vinden en starten nu in verhouding vaker met een IBO. In die zin zit het dus wel goed. De daling van het aantal IBO’s was na de hervorming zichtbaar, maar het is geen blijvende trend. Natuurlijk heeft de lockdown wel weer voor problemen gezorgd. Maar ik merk dat we nu weer volop op het precoronaniveau zitten. We zullen in 2021 met meer dan 10.000 opgestarte IBO’s eindigen, en dat is een goede zaak.
En zo ga ik naar de vraag over de soft skills. De IBO is een instrument om competentiekloven te dichten en soft skills aan te leren. Ik vind dat zeer nuttig. Als minister van Werk focus ik mij op de opleidingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt zelf. Bij het in kaart brengen en updaten van de competenties per beroep worden de soft skills meegenomen. Op basis van dit beeld wordt het opleidingsaanbod op maat aangepast en uitgezet. Dit geldt zowel voor het eigen als voor het uitbestede aanbod van VDAB. Er worden heel wat goede stappen gezet.
De heer Ronse heeft het woord.
Dat was een heel stevig antwoord. Het moet even bezinken.
U zei bij het begin dat de aanwerving van een atypische kandidaat een zegen kan zijn voor een organisatie of bedrijf. Ik heb dat zelf meegemaakt, in een vorig leven. We hebben toen aanwervingen gedaan die iedereen zot noemde. Je creëert daarmee wel een nieuwe invalshoek, een nieuwe manier van denken binnen het bedrijf, die een enorme vooruitgang kan betekenen. Dat is een stuk bewustwording dat we moeten creëren, we mogen dat niet paternalistisch doen door de bedrijven te verplichten om een atypische aanwerving te doen. Op een of andere manier moeten we goede voorbeelden via personen naar buiten brengen. Dat zou een leuke campagne kunnen zijn. UNIZO en Voka, maar ook de vakbonden, zullen daar wel voor openstaan. Ze kunnen iets doen rond atypisch aanwervingsbeleid: wat kan dat meebrengen, wie zijn de ‘speciallekes’, wat haal je daarmee binnen? Het is echt doodjammer dat goede mensen geen job vinden terwijl er zoveel vacatures zijn. We kunnen daar – zonder paternalistisch te zijn – stappen zetten.
De heer Ongena heeft het woord.
Ik sluit me aan bij de heer Ronse. We moeten mensen inderdaad kansen geven. We moeten hun de gelegenheid geven om zich te bewijzen. Dat blijft uiteraard, in eerste en enige orde, de taak van de werkgever. Hij of zij zal zelf beslissen over een aanwerving.
Voor VDAB is het cruciaal – ik sluit me daarbij aan, minister – dat ze goede feedback geven. U hebt de cijfers genoemd. Ik heb in het verleden al op die nagel geklopt. De cijfers blijven hangen op 27 à 28.000. Als we dat in detail bekijken, is het dan nog vooral via de VDAB-bemiddelaar dat die feedback is opgevraagd. De spontane feedback van werkgevers ligt enorm laag, dan spreken we over 4000 à 5000 per jaar. Werkgevers moeten misschien iets minder veeleisend zijn, goed, maar dat laten we aan hen. Het is vooral in hun eigen belang dat ze die feedback veel meer geven. Zo helpen ze VDAB veel meer om doelgerichter mensen door te sturen, los van het feit dat we zo de motivatie van de sollicitant kunnen inschatten. Misschien moeten we daar ook bijsturen. We moeten daar nog veel meer op inzetten. We moeten de werkgevers duidelijk maken dat het in hun eigen belang is dat ze feedback geven, dat ze dat ernstig nemen. Ik weet dat dat tijd vraagt. Dat is niet altijd gemakkelijk of evident, maar op deze krappe arbeidsmarkt waar het toeleiden van sollicitanten moeilijker is dan vroeger, is het cruciaal om die informatie te hebben.
We moeten aan de werkgevers uitleggen dat een IBO of duaal leren zeer nuttig kan zijn. Dat duaal leren, daar kijken ze kritisch naar. Ik ben nog op Vokastage geweest. Het vraagt zogezegd veel inspanningen, er komt nog een leerkracht bij kijken en dergelijke. We moeten meer inzetten op de IBO en het duaal leren. Zo kan men op de werkvloer zelf de soft skills bij de jongeren vormen. Ik hoop dat er voor die feedbacktool, richting de systemen van IBO en duaal leren, extra inspanningen of campagnes komen. We kunnen alleen maar op die nagel blijven kloppen.
Minister Crevits heeft het woord.
Ik ben het ermee eens. Jullie kunnen ook mijn sidekicks worden. (Gelach)
Alejandro is nu jaloers. Hij wil mijn sidekick zijn.
De vragen om uitleg zijn afgehandeld.