Verslag vergadering Commissie voor Onderwijs
Vraag om uitleg over de ontslagregeling voor slecht functionerende leerkrachten
Verslag
De heer Daniels heeft het woord.
Collega’s, het gaat om een niet onbelangrijk onderwerp dat ook de leraars beroert na de actuele vragen van gisteren. Uit een enquête van de Onderwijskoepel van Steden en Gemeenten (OVSG) zou kunnen worden geconcludeerd dat een grote meerderheid van schooldirecteurs, uit de OVSG, af wil van de vaste benoeming voor leerkrachten. De directeurs willen hun leraren liever met een gewoon contract laten werken, zo zou daaruit blijken.
Ik vind het belangrijk dat deze discussie niet verwordt tot een symbooldiscussie over pro of contra de vaste benoeming, want een contract van onbepaalde duur kan namelijk dezelfde moeilijkheden opleveren. Een contract van onbepaalde duur is onbepaald. Dat wil zeggen dat als je mensen wilt ontslaan, daar ook een procedure aan vasthangt en dat dit niet zomaar kan gebeuren. De regels van het arbeidsrecht enerzijds en het decreet Rechtspositie anderzijds blijven natuurlijk van toepassing.
Volgens de informatie die ik krijg en door wat ik zelf heb mogen ervaren, zit het echte probleem bij de regels en formaliteiten betreffende functionering en evaluatie. We stellen vast dat heel wat scholen deze formele regels niet volgen, waarbij personeelsleden niet de aanmoediging krijgen die ze nodig hebben en verdienen, omdat schooldirecteurs zeggen dat ze daar geen tijd voor hebben. Langs de andere kant wordt het ook moeilijk om in te grijpen omdat je dan procedurefouten maakt. Er zijn geen functioneringsgesprekken geweest, er zijn geen verslagen, er is geen tweede evaluator en bijgevolg loopt dat dikwijls vast in procedurefouten. Daarenboven kan een personeelslid dat onder de toepassing van de decreten Rechtspositie valt en dat een evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen, bij de bevoegde kamer van het college van beroep een beroep instellen.
We hebben de uitspraken van dit college van de afgelopen 5 jaar geanalyseerd. In slechts 11 van de 66 dossiers werd de eerdere beslissing tot ontslag bevestigd. De eerlijkheid gebiedt me te zeggen dat dat het laatste middel is, er zit nog een traject tussen waar een aantal zaken worden bekeken. Het is toch opvallend dat van die 66 dossiers slechts 11 worden bevestigd, die dan al een hele procedure hebben doorlopen.
In dat kader lijkt het ons zinvol om de evaluatieprocedure te vereenvoudigen zodat een einde kan komen aan de aanstelling van de leerkrachten die niet functioneren op een manier die voor iedereen haalbaar is, en even belangrijk, met een systeem dat toelaat om op die manier functionerings- en evaluatiegesprekken met leerkrachten te voeren, die ook motiverend zijn. Soms vergeten we dat leerkrachten er ook wel eens nood aan hebben dat directie, coördinatoren of anderen zeggen dat je goed bezig bent. Dat moet niet altijd in een formele context. De koffiekamer of het samen nemen van de middagmaaltijd spelen daarbij een rol. Ik hoop dat directeurs samen met de leerkrachten hun boterhammen opeten. Daar kunnen ook zaken worden meegegeven. We moeten bekijken waarom scholen in de evaluatieprocedure niet tot functioneringsgesprekken komen. Als ze dan een einde willen maken aan de aanstelling van iemand, komen ze daar niet toe, ofwel wordt het procedureel vernietigd. In het kader van het loopbaanpact moeten we bijgevolg een bijsturing doen in functie van een kwaliteitsvol personeelsbeleid en een degelijke loopbaanbegeleiding.
Minister, ik heb een aantal heel concrete vragen om wat duidelijkheid te scheppen op het veld. Ligt de opheffing van de vaste benoeming op tafel van de lerarenloopbaan of niet? Zo ja, welke partners hebben die dan op tafel gelegd? Indien niet, bent u dan van plan om ze op de agenda te zetten? Is een herziening van het functionerings- en evaluatiebeleid mee opgenomen in het afsprakenkader in verband met het lerarenloopbaanpact? Is er de mogelijkheid dat directies specifiek zeggen met welke personen ze evaluatiegesprekken gaan doen? We krijgen signalen dat het niet goed loopt. Nu moet iedereen functionerings- en evaluatiegesprekken hebben. Zou men in het kader van de evaluatie kunnen focussen op een aantal personen waar men specifieke signalen van krijgt? Wat is uw visie over dat afsprakenkader? Is daar het functionerings- en evaluatiebeleid in opgenomen? Zo neen, kan dit alsnog nog mee worden opgenomen als er een duidelijk signaal is dat er een onvoldoende is?
De heer Vandenberghe heeft het woord.
Voorzitter, minister, uit een krantenartikel dat op 18 maart verscheen en uit rondetafelgesprekken blijkt dat de directeurs heel veel moeite hebben met de slecht functionerende leerkrachten. Naar aanleiding van het debat over de rechtspositieregeling hebben we het al uitgebreid gehad over de twee opeenvolgende negatieve evaluaties of drie over de hele loopbaan en de ‘onvoldoendes’ die kunnen worden aangevochten bij een college van beroep, die dan meestal sneuvelen door procedurefouten. Dit is echt dramatisch voor de werking van de scholen zelf.
De evaluaties bestaan sinds 2007, maar het probleem is dat veel directeurs hier niet voor gevormd zijn. Er zijn 180.000 leerkrachten aan de slag in Vlaanderen, en directies zijn verplicht om alle leerkrachten te evalueren.
Nu, directies weten inderdaad ook wel met wie ze te maken hebben in hun team. Dat zei de heer Daniëls ook al. Heel wat leerkrachten functioneren uitstekend. Als een leerkracht een gunstige evaluatie krijgt, kan die heel kort op een formele manier worden uitgeschreven. Maar toch zorgt het voor heel wat planlast bij de directies.
Ik heb daarbij altijd de link gemaakt met het gebrek aan administratieve ondersteuning. Dat is een groot probleem dat minder voorkomt in de bedrijven. Een directie moet coach zijn in een team, maar tegelijk ook evalueren. In een middelbare school is dat anders: daar zijn er coaches die specifiek de leerkrachten begeleiden. Het is dan aan de directies om de evaluaties te doen. In de basisschool is die omkadering er veel minder.
Volgens Jim Deridder, advocaat gespecialiseerd in onderwijsrecht, zijn er geen cijfers beschikbaar over het totale aantal ontslagen.
Met mijn vraag om uitleg wil ik zeker niet de leerkrachten viseren. Nogmaals, 99 procent van de leerkrachten doen hun werk op een uitstekende wijze. Het is ook dramatisch voor het team als er één rotte appel in het team zit die weigert mee te draaien en zijn of haar werk niet doet. Als die er zo voor zorgt dat de sfeer in de groep verziekt, wordt heel het team daarvoor gestraft. De directeur zit er dan mee. Als dat een vastbenoemde leerkracht is, kan het soms jaren duren vooraleer je die bewuste leerkracht uit het team krijgt, met alle dramatische gevolgen voor de school van dien.
Minister, klopt het dat er geen cijfers beschikbaar zijn over het totale aantal ontslagen? Bent u het ermee eens dat het voor een directeur moeilijk of onmogelijk is om tegelijkertijd coach en evaluator te zijn? Dat vind ik een pertinente vraag. Bent u bereid om de evaluaties los te koppelen van het takenpakket van de directies? Of hebt u een ander voorstel daarrond?
Minister Crevits heeft het woord.
Collega’s, ik dank jullie voor deze zeer interessante vragen.
Eerst wil ik een algemene opmerking maken: een rotte appel is in élk team verschrikkelijk vervelend. Je moet hem alleen vinden en er dan goed mee omgaan. (Opmerkingen van Ann Brusseel)
Een rotte appel opeten? Ik wens u veel succes!
Mijnheer Daniëls, u vraagt of de vaste benoeming op tafel ligt. Daarover kan ik heel duidelijk zijn. Ik herhaal wat ik al een aantal keren heb gezegd, in de commissie en in de media. Het is goed om daarover duidelijk te zijn. In het kader van het loopbaandebat is het niet de bedoeling om te raken aan die vaste benoeming. In de startnota die de Vlaamse Regering op 9 oktober 2015 heeft goedgekeurd, is expliciet opgenomen dat de basisprincipes van de huidige decreet- en rechtspositie onderschreven worden. Eigenlijk maakt het afschaffen van die vaste benoeming geen onderdeel uit van het loopbaandebat.
De evaluatieprocedure is een ander paar mouwen. Ik ben uiteraard zeker bereid om verbeteringen aan die evaluatieprocedure te bekijken en bespreken. We hebben hier een heel uitgebreide gedachtewisseling gehad naar aanleiding van het rapport van het Rekenhof. Ik denk dat daarover al wat aanzetten waren gegeven. Het Rekenhof heeft toen onder andere gezegd dat we zouden kunnen nadenken over de uitbreiding van het aantal mogelijke evaluatoren of over meer differentiatie. Men opperde toen ook het idee om de evaluatiegesprekken enkel nog te verplichten voor beginnende en slecht functionerende personeelsleden, terwijl het voor de anderen gewoon nog functioneringsgesprekken zouden zijn. Er is dus een heel menu van mogelijkheden om daar wat aan te verbeteren.
Ik heb wel een probleem met de opmerking dat de evaluatieprocedure te omslachtig zou zijn, waardoor een negatieve evaluatie wegens procedurefouten al te vaak wordt vernietigd door het College van Beroep.
Ik citeer de drie essentiële verplichtingen die er in principe zijn voor die eerste evaluator. In de eerste plaats moet men ervoor zorgen dat de personeelsleden hun evaluatoren kennen. Dat vind ik de logica zelf. Daarnaast moeten de personeelsleden ook weten op welke basis ze zullen worden beoordeeld. Dat wil zeggen dat er een geïndividualiseerde functiebeschrijving moet zijn. Dat vind ik wezenlijk. Als je ergens werkt, moet je toch weten wat de functiebeschrijving is en op welke basis je wordt geëvalueerd. Dat lijkt mij absoluut niet te omslachtig.
Ten slotte moet een eerste evaluator er ook voor zorgen dat, bij een dreigende negatieve evaluatie, het betrokken personeelslid voldoende wordt gecoacht of begeleid. Daar kan de eerste evaluator eventueel zelf voor instaan, mijnheer Vandenberghe, maar al meerdere keren heeft het College van Beroep aanvaard dat het evengoed kan via het inschakelen van iemand anders: een meer ervaren collega of iemand die daar beter voor geschikt is. Het kan ook via het voorzien in de nodige nascholing of eventueel zelfs door het betrekken van de pedagogische begeleidingsdiensten.
U zult mij moeilijk van de mening af kunnen brengen dat die procedure zelf en de drie pijlers die daaraan ten basis liggen, goed zijn en vrij essentieel en fundamenteel zijn om een behoorlijk evaluatiebeleid te kunnen voeren.
Mijnheer Vandenberghe, ik begrijp dat het niet altijd gemakkelijk is om de rol van coach en die van evaluator te combineren, maar het kan op een andere manier. Het College van Beroep aanvaardt dat. Als dat nodig is, wil ik er gerust wat meer reclame voor maken of eens overleg plegen met de koepels of we dat wat beter kunnen inburgeren. Maar ik heb geen zin om grote wijzigingen aan te brengen aan die procedure op zich.
Aan de concrete casussen die worden behandeld door het College van Beroep, zien we inderdaad dat in een aantal gevallen niet is voldaan aan een van die drie essentiële verplichtingen. Voor mij zijn die verplichtingen de basis voor een goed hr-beleid.
Ik heb wel al naar aanleiding van het rapport van het Rekenhof gesteld dat het voor mij van belang is om met de sociale partners in gesprek te gaan over de aanbeveling dat de regels van het tuchtstelsel zeer formalistisch zijn, en dat gebeurt ondertussen. We zijn zeer bereid om te kijken hoe we dat kunnen vereenvoudigen zonder aan de pijlers te raken.
Mijnheer Vandenberghe, er is inderdaad een gebrek aan cijfers over de ontslagen. We kennen het totale aantal niet. Scholen kunnen bij het stopzetten van een opdracht vermelden dat de stopzetting het gevolg is van een ontslag, maar een ontslag kan diverse oorzaken hebben en is niet altijd het gevolg van een negatieve evaluatie. Een ongewettigde afwezigheid of een tuchtmaatregel kan ook een reden zijn.
De dubbele functie van coach en evaluator is niet altijd eenvoudig, maar ze is zeker niet onmogelijk. Er zijn nog sectoren met zo’n situatie. Sowieso is het de taak van een directeur – en ik denk dat ze dat allemaal zelf willen –, als er een negatieve evaluatie dreigt, om het personeelslid voldoende te begeleiden. Een directeur hoeft dat niet zelf te doen, hij moet wel zorgen dat het gebeurt.
Kunnen we de evaluatie loskoppelen van het takenpakket van de directeur? In sommige onderwijsniveaus zoals het secundair onderwijs komen al andere personeelsleden in aanmerking om als eerste evaluator te fungeren. Uit onderzoek blijkt wel dat ook daar in de praktijk meestal de directeur wordt ingezet als eerste evaluator. Veel scholen vinden nog altijd dat de directeur het meest geschikt is voor die taak. Uw suggestie is waardevol, het hoeft niet altijd zo te zijn, er kan wel wat soepelheid aan de dag worden gelegd. Ik zal dat bekijken, maar nog eens, veel directeurs willen het niet anders. Er zijn verschillende niveaus. Er is een eerste evaluator. Het lijkt me niet onmogelijk om dat uit het takenpakket te halen, maar ook niet noodzakelijk.
Moet de evaluator dan altijd de coaching doen? Dat is evenmin noodzakelijk. Daar kunnen we eveneens enige soepelheid hanteren.
De heer Daniëls heeft het woord.
Minister, ik begrijp dat het in het loopbaandebat niet op de agenda staat. De partners hebben het niet op de agenda gezet. (Opmerkingen van minister Hilde Crevits)
En ook de directies niet. Dat vind ik een belangrijk element.
Ik wil dieper ingaan op de cijfers die ik net heb gegeven. Slechts 11 van de 66 dossiers in de afgelopen 5 jaar bij de Kamer van Beroep zijn gevolgd, 33 van de beroepen zijn vernietigd, 3 waren zonder voorwerp, 11 zijn bevestigd. In 19 gevallen werd er afstand van beroep gedaan. Van de 33 vernietigingen zijn er 22 wegens procedurefouten. Dat is toch wel jammer. Een evaluatie gaat toch over de inhoud. De directie heeft geoordeeld dat een leerkracht niet voldoet, er zijn interne procedures, dan komt de Kamer van Beroep en wordt een procedurefout vastgesteld. 22 vernietigingen zijn op basis van procedure gebeurd en slechts 11 op basis van inhoud. Dat zijn de cijfers van het vrij, officieel en gemeenschapsonderwijs. Dit is opvallend.
Minister, u hebt zelf aangegeven dat het niet zo omslachtig is. Er is een evaluator, een functiebeschrijving en wanneer een negatieve evaluatie dreigt, is er coaching. Als men nagaat wat er dan misgelopen is, gaat het meestal om details. Stond het al dan niet in de functiebeschrijving? Was de nakende negatieve evaluatie voldoende bekend? Was er voldoende coaching? Wat is voldoende coaching? Daar begeeft men zich op het gladde ijs van de procedure.
Daarom deed ik dat voorstel, minister, ik wil het nog wel eens herhalen omdat het ook in het rapport van het Rekenhof staat. De pappenheimers zijn binnen een schoolteam gekend. Ik heb vroeger op een vrij grote school gewerkt. Iedereen wist welke collega’s eigenlijk het werk van de anderen zwaarder maakten. Ik zal het zo formuleren: iedereen wil het beste voor de leerlingen, dus andere leerkrachten compenseren dat. Iedereen door dezelfde molen halen, kost veel tijd en energie, waardoor er te weinig tijd is om op die collega’s te focussen en hen te coachen.
U bent er niet dieper op ingegaan, minister, maar is het geen optie om het evaluatie- en functioneringsbeleid enerzijds en het tuchtbeleid anderzijds beter op elkaar af te stemmen? Er zit immers toch wat ruis op. Als iemand niet goed functioneert, kan er een andere problematiek achter zitten, alcoholisme of middelenmisbruik bijvoorbeeld. Dat komt binnen het onderwijs ook voor, dat is een medische component, dat wordt beschouwd als een ziekte, maar door die ziekte functioneert de collega niet meer.
Dat is niet zo evident. Ik heb in het verleden nog aan de gesprekken met Medex deelgenomen. Het betreft een federale regelgeving die niet altijd aan de realiteit van het onderwijs is aangepast. Mijn concrete vraag is dus tweeledig. Een: de analyse waaruit blijkt dat heel wat beroepen worden vernietigd vanwege procedurele fouten en iemand dan toch kan blijven werken, roept vragen op. Twee: kunnen we niet kijken naar de evaluatie van functioneringsgesprekken – om te stellen dat de functionering belangrijk is, maar ook om te vragen dat men in de evaluatie moet focussen op de mensen met echte noden? Dat kan zorgen voor planlastvermindering voor de mensen die evalueren en voor de directies, zeker in het basisonderwijs.
De heer Vandenberghe heeft het woord.
Voorzitter, minister, collega's, ik blijf het een probleem vinden dat u stelt dat de evaluatieprocedure niet omslachtig is. De realiteit is anders. In het basisonderwijs is er weinig omkadering. Ik heb het hier nu bijvoorbeeld over mijn eigen omgeving – waar de directeur van de school 430 leerlingen en meer dan 30 leerkrachten onder zijn hoede heeft. Het is een hele klus om al die functieomschrijvingen op maat uit te werken. Dat is vrijwel onmogelijk. Vandaar dat de directeur de toelating gaf om de functieomschrijving met de basisgegevens te gebruiken. Voorts heb ik het moeilijk met de stelling dat de coach en de evaluator niet een en dezelfde persoon moet zijn. In het basisonderwijs is dat vrijwel onmogelijk, want ik zie niet in wie daar ook de taak van coach op zich kan nemen. Dat is niet evident. Kan men een leerkracht vragen om dat te doen? Leerkrachten zijn al overbevraagd. Ze werken al in een team.
De pedagogische begeleidingsdiensten zijn voer voor een ander debat. Ook die mensen worden bedolven onder het werk. Ze zijn actief in veel scholen. Ze hebben geen tijd om die individuele coaching op zich te nemen. Ze hebben veel werk met de begeleiding van de advies-2- en advies-3-scholen, om die tot advies-1-scholen om te turnen. Dat is hun prioriteit. Ze hebben geen tijd om mensen die een negatieve evaluatie kunnen krijgen, individueel te begeleiden. Minister, in theorie hebt u dus gelijk, maar in de praktijk is het niet haalbaar om aan de drie opgesomde voorwaarden te voldoen. De heer Daniëls zei het ook: als de directeur voor de commissie bakzeil moet halen en een voorstel tot negatieve evaluatie moet intrekken, dan is dat nefast voor zijn of haar geloofwaardigheid in het team. De directeurs nemen dat risico dus niet. Ik herhaal dus mijn verzoek om de evaluatieprocedure opnieuw te bekijken. Probeer te vereenvoudigen en hou rekening met de overbelasting van de directeurs – vooral in de basisscholen, want in de middelbare scholen is men beter omkaderd. Wanneer u de taken van de evaluator en de coach echt wilt scheiden, doe dat dan met flankerende maatregelen, zodat leerkrachten en directies een houvast hebben. Vandaag heb ik het gevoel dat alles nog te veel stuksgewijs wordt aangepakt.
Mevrouw Brusseel heeft het woord.
Voorzitter, minister, collega's, ik heb twee bedenkingen. Het lijkt me niet goed om de afschaffing van de vaste benoeming te motiveren om niet goed functionerende leerkrachten eruit te halen. Ik ben een pleitbezorger van meer flexibiliteit en meer promotiekansen in het onderwijs, en daarom wil ik dat we loskomen van dat statuut. Maar ik heb ook altijd gezegd dat dit niet de heilige graal is. Op dit ogenblik staan we voor een veel belangrijkere uitdaging: de job van leerkracht aantrekkelijk maken. Op dit ogenblik moeten we zuinig omspringen met discussies over het statuut.
Uw insteek inzake functioneringsgesprekken is interessant, mijnheer Vandenberghe. Het voeren van de functioneringsgesprekken en ook de coaching lijken me de taak van de directeur te zijn. Een modern leiderschap houdt in de eerste plaats in dat men mensen motiveert. Dat men mensen aanstuurt, bijstuurt en dus ook evalueert. Ik vind niet dat iemand een andere persoon kan evalueren zonder dat hele proces van aan- en bijsturing te hebben doorlopen. Het is de logica zelve dat een directeur een coach moet zijn. Wanneer u zegt dat een directeur dat niet aankan, dan betekent dat eigenlijk dat die persoon te veel andere, niet voor zijn functie wezenlijke taken heeft, bijvoorbeeld het oplossen van bepaalde infrastructurele problemen. De directeur moet coachen, maar dat neemt niet weg dat ook anderen kunnen coachen.
Er is de rol van de pedagogische begeleiders, dat is juist. Ik wil ook wijzen op het nut van mentoren. In het kader van het loopbaanpact zullen we nu ook werk maken van de begeleiding van startende leerkrachten. Dan zijn er binnen het team mensen die andere leerkrachten kunnen coachen. Teamwerk houdt trouwens in dat je elkaar kunt motiveren, helpen en ondersteunen. Ik zie absoluut geen reden om die twee dingen van elkaar los te koppelen. Integendeel, het lijkt me kafkaiaans om tegen de directeur te zeggen: u moet niet meer coachen. Het zou volgens mij tot heel slecht leiderschap leiden. (Opmerkingen van Steve Vandenberghe)
Uw vraag was wel degelijk: gaan die twee zaken samen? Dat heb ik zo begrepen. Misschien moet u dat straks rechtzetten als dat niet zo was.
Minister, ik vind het wel belangrijk dat een directeur na een evaluatie niet de allerlaatste is die oordeelt. Als een leerkracht het oneens is met de evaluatie van de directie, is het belangrijk dat die leerkracht nog kan worden gehoord door iemand anders, liefst iemand die onafhankelijk is. Mijnheer Vandenberghe, ik verwijs naar twee klachten die ik onlangs kreeg van leerkrachten die zich zeer onheus behandeld voelen door hun directie. Je kunt het gerust zware pesterijen noemen. Die leerkracht kan niet eenvoudigweg terecht bij een onafhankelijke instantie. Het onderwijsnet van de Vlaamse Gemeenschap stelt dat als je problemen hebt als leerkracht, je dan terecht kunt bij de directeur. Als de directeur dan net het probleem is, dan is dat wel een probleem. Daarna kun je naar de algemeen directeur. Als die eerder kiest voor het verdedigen van zijn directeur, dan sta je als personeelslid nergens. Dat is een groot probleem. Die onafhankelijke instantie in het kader van het kunnen aankaarten dat je het oneens bent met je evaluatie, is een belangrijke zaak.
De heer De Meyer heeft het woord.
Voorzitter, minister, collega’s, mijn uitgangspunt is dat we het loopbaanpactdebat alle kansen moeten geven. Het beslissingsproces rond de pensioenen dat federaal lopende is, maakt het natuurlijk niet gemakkelijker. Tot nu toe was dat proces van beslissingen niet gekenmerkt door heel veel sociaal overleg. In de discussie rond de vaste benoeming moeten we behoedzaam zijn. Ik ben heel tevreden dat de minister duidelijk gesteld heeft dat voor haar dit onderwerp niet onmiddellijk op de agenda van het loopbaandebat staat. De houding van mevrouw Brusseel en Open Vld is duidelijk. Iets minder duidelijk – maar dat zal in de loop van de discussie misschien duidelijker worden – is wat de N-VA juist denkt over de vaste benoeming. Ze stellen er wel vragen over, maar wat fundamenteel hun standpunt is… Misschien heb ik niet goed geluisterd, maar het zal me straks wel duidelijker worden.
De concrete invulling van de evaluatie en de consequenties ervan moet verder voorwerp zijn van gesprek en overleg. Als men zegt dat men enkel de niet goed functionerende leerkrachten zou evalueren, dan is mijn vraag natuurlijk: hoe maak je die selectie en wat is daar de procedure van? Dat is gemakkelijk gezegd, maar het is iets moeilijker om op een objectieve manier te zeggen wie goed functioneert en wie niet.
Wat betreft tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) hebben we bij de bespreking van het rapport van het Rekenhof reeds gezegd dat de toepassing en de interpretatie ervan verder voorwerp moeten uitmaken van overleg.
Fundamenteel moet het loopbaandebat alle kansen krijgen. Ik denk in de eerste plaats aan twee elementen: de betere begeleiding van startende leerkrachten en meer werkbaar werk voor minder jonge leerkrachten, waar we in de toekomst meer mee zullen worden geconfronteerd.
Ik hoop dat er snel een doorstart komt van het loopbaanpact. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan denk ik dat minstens de twee elementen die ik aangehaald heb, voorwerp van gesprek moeten zijn. In de loop van deze legislatuur moeten daar minimaal oplossingen voor komen.
Mevrouw Krekels heeft het woord.
Minister, ik heb een kleine praktische toevoeging. Het cruciaal gegeven in dezen is zoals vaak, zeker voor directeurs in het basisonderwijs, de tijd. De heer Vandenberghe heeft het ook aangehaald. Wij hebben geleerd dat directeurs van het basisonderwijs vaak creatief zijn, juist omdat ze vaak in tijdnood zitten. Ik leer uit gesprekken dat directeurs de beleidsondersteuner vaak inschakelen bij die functioneringsgesprekken. Soms doet die beleidsondersteuner dat alleen. Het probleem is dat indien er negatieve evaluaties zijn en daar een procedure uit zou volgen, die evaluatie niet aanvaard wordt omdat de beleidsondersteuner het evaluatiegesprek heeft gevoerd en niet de directeur. Ik zie daar een oplossing om de directeur een beetje te ontzien en ook de beleidsondersteuner officieel de functie te geven als evaluator. Dat is een belangrijk gegeven omdat de beleidsondersteuner op het tussenniveau staat en door leerkrachten aanvaard wordt als iemand die direct onder de directeur functioneert en vaak beschouwd wordt als een onderdirecteur.
Aan de zorgcoördinator wordt ook gevraagd om de coaching op zich te nemen. Dat is niet altijd evident. Daar kruipt veel tijd in en het vraagt wel wat bijscholing van die zorgcoördinator. Op zich is dat geen slecht idee omdat het deels kan behoren tot die functie, maar dan moeten daar extra uren of iets dergelijks voor kunnen worden gerekend. Als het een vast onderdeel zou worden van de taak van zorgcoördinator, dan moet daar natuurlijk in tijd voor worden voorzien. Er moet in opleiding worden voorzien omdat leerkrachten vaak vastzitten omdat ze allerlei problemen tegenkomen met bepaalde leerlingen en gedragingen en ze daar een heel eenzijdige kijk op hebben. Er zou een professionele begeleiding moeten komen om een leerkracht daar te kunnen uittrekken.
Minister, kunt u bekijken of een beleidsondersteuner officieel als een evaluator kan worden beschouwd en dat een zorgcoördinator eventueel officieel als coach kan worden beschouwd? Dan is die taak officieel verankerd. Als er dan een procedure zou komen, wordt dat ook officieel aanvaard. Kan hiervoor in de nodige uren worden voorzien?
Minister Crevits heeft het woord.
Collega’s, het is een heel boeiend debat met heel veel goede suggesties. Ik herhaal dat de vaste benoeming geen deel uitmaakt van het sociaal overleg dat loopt in het kader van de loopbaangesprekken. Het standpunt van iedereen is duidelijk. Collega Brusseel heeft gesteld dat je dat niet zomaar moet doen, maar dat het vooral belangrijk is dat we zoeken naar mogelijkheden om de loopbaan minder horizontaal en meer flexibel te maken. Ik ben het daarmee eens, maar dat hoeft niet noodzakelijk te betekenen dat uw benoeming in vraag wordt gesteld. Je kunt dat ook binnen het kader dat vandaag bestaat.
Wat betreft de mogelijke aanpassingen aan de evaluatieprocedure, hebben we afgesproken met de sociale partners dat dit geen deel uitmaakt van de loopbaangesprekken, maar dat dat parallel daarnaast kan worden gevoerd. De manier waarop je evalueert, heeft niets te maken met versterking of verzwakking van je loopbaan. Dat kan perfect. Voor mij is het cruciaal dat de basispijlers blijven bestaan.
Mijnheer Vandenberghe, ik kan me niet voorstellen dat je het niet belangrijk vindt dat je je evaluator kent. Ik heb dossiers gezien die vernietigd zijn omdat men zijn eerste evaluator niet kent. Dat kan toch niet. Je kunt zeggen dat je te veel werk hebt, maar ieder personeelslid moet toch weten wie zijn evaluator is. Ik zal nooit toelaten dat we daar te gemakkelijk over doen.
Wat betreft de functiebeschrijving heb ik er wel wat begrip voor dat je zegt dat het niet zo simpel is als je vierhonderd mensen hebt. Maar er moet toch voldoende begeleiding voor zijn. Het moet niet voor iedereen de nieuwe wereld zijn. Er zijn heel veel zaken die standaard kunnen zijn. De vraag is hoever je daarin moet gaan. Je moet toch weten op welke basis je beoordeeld wordt.
Men zegt dat men gecoacht en begeleid moet worden, en dat niemand dat zal willen doen: ook hier heb ik het een beetje moeilijk mee. In de rapporten over stress, burn-out en ziektes bij leerkrachten, zien we dat deze problematiek groter is op plaatsen waar de leerkrachten individueel werken. Iemand die heel erg op zijn eiland blijft zitten, heeft het moeilijker. Dat is ook logisch in een contactberoep. De problemen met de kinderen kun je beter aan in team dan alleen. Als je al met groepen en teams werkt, dan moet de ‘social pressure’ in dat team voldoende kunnen zijn om een stuk coaching op te nemen. Ik vind het van belang, voor je een beslissing neemt om iemand te ontslaan, dat je door de coachingprocedure gaat. Op een kabinet bijvoorbeeld kan er een situatie ontstaan waarbij iemand zich disfunctioneel gedraagt. Onderschat de kracht van de groep niet om daar een goede sturing in te geven. Ik vind het logisch dat dat in een schoolse context ook gebeurt. Collega Daniëls heeft gelijk als hij zegt dat we de rotte appels kennen. Oké, maar doe er dan ook iets aan. Er zijn zelfs mogelijkheden om ze te ontslaan, maar ga dan ook formeel door die procedure.
De pedagogische begeleidingsdiensten zijn er ook niet voor niets. Ik heb begrepen dat die daarin betrokken kunnen worden. Dan moeten die ook geresponsabiliseerd worden. Mijnheer Vandenberghe, ik ben zeker gevoelig voor het argument dat het niet evident is in een kleine basisschool met een korps van 21 of 22 leerkrachten, en daar zit een rotte appel tussen. Dat is inderdaad niet evident, maar de begeleidingsdienst kan daar ook een rol in spelen. Er zijn echt wel mogelijkheden.
Ik sta persoonlijk open voor de suggestie om meer te differentiëren tussen een functioneringsgesprek en een evaluatiegesprek. Maar je moet dan wel goed het onderscheid kunnen maken, zoals de heer De Meyer zegt, anders is het bijna al een straf als je een evaluatie of een functioneringsgesprek krijgt. Je moet heel goed oppassen hoe je dat aanpakt. Een functioneringsgesprek met de leerkrachten voeren, is eigenlijk de evidentie zelf. Voor mijn part kun je dat wel bekijken, maar je zult daarover zeer goed moeten overleggen met de sociale partners. Ik wil niet dat je via die evaluatiegesprekken tot een stigmatisering komt. Je moet daar zeer zorgzaam mee omgaan.
Ik kom op de suggestie van collega Krekels. Wat betreft het feit dat iemand anders kan worden aangeduid als evaluator: zeker in het secundair onderwijs is er flexibiliteit. Je kunt bpt-uren (bijzondere pedagogische taken) inzetten. Er kan al vrij veel. In het basisonderwijs is dat op dit ogenblik moeilijker. We moeten dat met de sociale partners bekijken en dat moet ook niet in het loopbaandebat. Ik heb het aangekondigd; ik neem het op. Het rapport van het Rekenhof is er, en de vragen zijn er. We gaan dus bekijken wat de mogelijkheden zijn. De professionalisering van de directeur maakt wel deel uit van de loopbaangesprekken. Dat is voor mij ook een grote zorg. Ten aanzien van het hr-beleid in scholen zal in de toekomst de positie en de rol van directeur in een school almaar belangrijker worden.
De gesprekken in het kader van de loopbaan zijn op dit ogenblik natuurlijk gehypothekeerd. Dat heb ik gisteren ook gezegd in het parlement. Ik zal daar niet flauw over doen. Er is een kader en een pakket maatregelen waar ik zelf aan denk, maar de komende dagen zullen duidelijkheid moeten scheppen over een en ander. Ik heb er wel begrip voor. We zullen bekijken wat er de komende dagen gebeurt. Sowieso moeten we stappen voorwaarts kunnen zetten wat de loopbaan betreft.
De heer Daniëls heeft het woord.
Minister, ik vind het een hele eer dat de collega ook vragen aan ons stelt. Ik wil die gerust beantwoorden in verband met de vaste benoeming. Ik ben begonnen met te zeggen: “Dit is een belangrijk dossier, maar geen symbooldiscussie. Een contract van onbepaalde duur kan namelijk dezelfde moeilijkheden opleveren.” Daarmee wil ik aangeven dat een vaste benoeming zekerheid geeft voor leerkrachten. Dat is op dit moment een evidentie binnen het onderwijs. Maar bij die evidentie zijn op dit moment ook een aantal vraagtekens te plaatsen, waarvan ik er in deze vraag om uitleg één specifiek naar voren breng.
Minister, ik vind het zeer positief dat de evaluatie een apart gesprek is dat parallel wordt gevoerd. Dat is goed. Het is een issue waar directeurs, maar ook leerkrachten en ook collega’s van leerkrachten die niet functioneren, mee worstelen. Er zijn ook collega’s die graag eens horen of ze het nu goed doen of niet. Op dat vlak is het goed dat u dat meeneemt.
Ik wil graag twee andere rapporten aanhalen. Er is een evaluatierapport van de leraren en ook een evaluatierapport van de pedagogische begeleiding. Ook hier vinden we dat de pedagogische begeleiding daarin een belangrijke taak kan hebben en ook heeft, maar de vraag is of ze die belangrijke taak van coaching ook opneemt en niet alleen opduikt wanneer er een probleem is. Regelmatig zeggen we dat de pedagogische begeleiding dat doet, maar het evaluatierapport van die pedagogische begeleiding was toch niet zo unisono positief.
In de lerarenopleiding moeten we ook voldoende aandacht besteden aan dit gegeven van evaluatie en functionering, zodat je als toekomstig leerkracht op voorhand weet hoe dat werkt en niet pas als je aan de slag gaat. Een eerste evaluator, wat is dat? Een functiebeschrijving, hoe gedetailleerd en gepersonaliseerd is die?
Ik sluit af met de cijfers die ik daarnet meegaf in verband met dossiers die effectief worden bevestigd tot ontslag: een zesde, 11 van de 66 dossiers, wordt uiteindelijk beslist. Meer dan 22 dossiers werden vernietigd op basis van procedurefouten. Als een schoolbestuur alle tijd en energie investeert om uiteindelijk iemand te begeleiden naar stopzetting en die leerkracht komt dan terug, is dat zowel voor die directie als die collega’s een gigantisch probleem. We moeten ervoor zorgen dat dat zo min mogelijk gebeurt.
De heer Vandenberghe heeft het woord.
Mevrouw Brusseel, u moet de zaken niet uit de context trekken. Een directeur die modern leiderschap geeft en voldoende beleidsvoerend vermogen heeft, is dagelijks, van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat, bezig met het coachen van zijn team en zijn personeelsleden. (Opmerkingen van Ann Brusseel)
Mijn punt was – en daarmee ben ik begonnen – dat er in 99 procent van de gevallen geen problemen zullen zijn in de evaluatieprocedure. Als iemand zich goed voelt en goed werkt, krijgt die een gunstige evaluatie. Dan duurt dat gesprek drie minuten, waarop die evaluatie wordt getekend. Dan is de directeur formeel in orde.
Voor mij gaat het over de problemen die opduiken bij die 1 procent. Dan begint het pas. Als iemand zich in een hoek geduwd voelt omdat hij niet functioneert, zal hij alle middelen bekijken om te zien hoe hij de directeur, eventueel via bepaalde procedures, kan terugpakken. Daar situeert zich de problematiek van én coach én directeur te zijn. Daarmee ben ik mijn toelichting begonnen. Ik dacht dat ik daar heel duidelijk over was geweest.
Minister, u zegt dat u zich niet kunt voorstellen dat ik dat niet belangrijk vind. Uiteraard vind ik die drie pijlers belangrijk. Als de leerkrachten niet weten wie de eerste evaluator is, dan is dat de schuld van de directeur. Punt. Daarmee ben ik het volledig eens. Het heeft dan namelijk niets te maken met planlast en te veel werk. Als je een functioneringsdocument laat tekenen, moet bovenaan staan wie de eerste evaluator is en wie de tweede. Iedere directeur die bezig is met zijn job weet dat.
Ik heb wel problemen met punten twee en drie. Die pijlers hoeven van mij niet weg, maar ik vraag gewoon om flankerende maatregelen, om duidelijkheid en misschien een aantal nieuwe afspraken. We moeten afspreken hoe we dat op een pragmatische manier kunnen oplossen zodat we vermijden dat de leerkrachten door domme procedurefouten kunnen terugkeren naar de school. De heer Daniëls heeft de cijfers daarover gegeven. Het moet over de inhoud gaan. Een directeur zal een leerkracht nooit buitengooien omdat hij die persoon wel of niet mag, maar omdat die persoon niet functioneert in het team. We moeten in de eerste plaats de directeurs beschermen die dat doen om hun team, hun school te beschermen. Zij moeten worden beschermd zodat ze niet worden geconfronteerd met dergelijke procedurefouten. Het is de taak van de overheid om de directies daarin nog meer te ondersteunen. De cijfers tonen duidelijk aan dat er daarin nog vooruitgang kan worden geboekt.
De vragen om uitleg zijn afgehandeld.