Commissie voor Economie, Economisch Overheidsinstrumentarium, Innovatie, Wetenschapsbeleid, Werk en Sociale Economie
Vergadering van 24/10/2013
Gedachtewisseling met de heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, over het Actieplan Bestrijding Arbeidsgerelateerde Discriminatie
De voorzitter : De heer Van Malderen heeft het woord.
De heer Bart Van Malderen : Op 26 oktober 2007 werd de intentieverklaring tot discriminatiebestrijding op de Vlaamse arbeidsmarkt ondertekend door enkele intermediairen, zoals de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), de Federatie van Partners voor Werk (Federgon), sociale partners, het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (CGKR) en door gebruikersorganisaties zoals Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een Handicap (GRIP), Kif Kif, en het Minderhedenforum.
Die organisaties engageerden zich hierin om tot een goede samenwerking en informatiedoorstroming te komen met onze inspectie Werk en Sociale Economie (WSE), op het gebied van discriminatiebestrijding op de arbeidsmarkt. In de intentieverklaring staat dat de partners de mogelijkheid hebben om zelf dossiers op te lossen en dat ze doorgeven aan de inspectie WSE waar zij niet uit raken.
Uit het jaarverslag van de inspectie blijkt dat de verschillende afspraken die in het verleden werden gemaakt met de koepelorganisaties en de beroepsvereniging, mogen worden opgefrist ter versterking van het bestaande partnerschap. De inspectie wil hiervoor in overleg treden met de ondertekenaars van de intentieverklaring om dit verder vorm te geven.
Op 30 mei 2012 bezorgde de Commissie Diversiteit een advies met betrekking tot het geactualiseerde Actieplan Bestrijding Arbeidsgerelateerde Discriminatie (ABAD). Het blijkt dat in de meeste gevallen de vraag tot discriminatie komt van de klant, de gebruiker. De inspectie WSE is echter niet bevoegd voor de controle op arbeidsdiscriminatie bij de gebruiker. Dat gebeurt op het federale niveau.
Daarbij komt dat methodes als mystery shopping of uitlokking niet kunnen voor de inspectie WSE. Het is duidelijk dat het bij de controles op arbeidsgerelateerde discriminatie noodzakelijk is ook het aspect gebruiker/klant mee te nemen. Als mogelijke oplossing wordt het opstellen van een protocol tot samenwerking met de federale inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten of de uitbreiding van de controlebevoegdheden vooropgesteld.
Minister, kunt u een stand van zaken geven van de intentieverklaring tot discriminatiebestrijding? Welke initiatieven werden reeds genomen om het bestaande partnerschap met de koepelorganisaties en de beroepsvereniging te actualiseren en te versterken? In het jaarverslag hebt u gezegd dat daar ruimte voor is. Welke initiatieven werden reeds genomen om de controles op arbeidsgerelateerde discriminatie bij de gebruiker te verbeteren en te verhogen? Hoe staat u tegenover de voorgestelde oplossingen?
De voorzitter : De heer Van de Voorde heeft het woord.
De heer Michiel Van de Voorde , coördinator van het team Diversiteit en Duurzaam Organisatiebeleid van het Departement Werk en Sociale Economie: Dames en heren, ik zou het met jullie willen hebben over het fameuze Actieplan Bestrijding Arbeidsgerelateerde Discriminatie. Ik zal jullie een stand van zaken geven en ook de uitdagingen waar we in 2013 en 2014 nog voor zullen staan.
Ik zal beginnen met een kleine voorgeschiedenis. De intentieverklaring discriminatiebestrijding dateert van 2007 en was eigenlijk de start van het allereerste ABAD. De uitgangspunten waren en zijn nog altijd dezelfde voor het geactualiseerde actieplan. Het is een permanent werk in uitvoering. Het is geen afgerond plan waar we na twee jaar een evaluatie van maken. Als we merken dat er nieuwe problemen, nieuwe uitdagingen, nieuwe kansen of nieuwe knelpunten zijn, dan voegen we acties toe. Als een actie is afgerond, dan verdwijnt die uit het plan. Mijn presentatie zal dus een stand van zaken zijn.
Een tweede uitgangspunt is dat het om een tweesporenbeleid gaat. Het is niet alleen een kwestie van handhaven, maar ook van partijen en partners te sensibiliseren, te ondersteunen en te helpen voorkomen. In alles wat we doen, gaan we daar de nadruk op leggen. Het is telkens de bedoeling om te komen tot een onderhandelde oplossing.
Het eerste ABAD heeft enkele dingen opgeleverd. Er is het elektronische klachtenformulier op www.werk.be. Er is een samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Gelijke Kansen in Vlaanderen en diverse lokale meldpunten die in Vlaanderen actief zijn. Er zijn trainingen en vormingen rond wet- en regelgeving voor inspecteurs en veldwerkers. Er werd een eerste koppeling gemaakt tussen discriminatiebestrijding en het diversiteitsbeleid zoals het toen bestond, om vooral het sensibiliserende en ondersteunende luik vorm te kunnen geven.
Waarom was actualisering nodig? We willen de samenwerking tussen de verschillende partners versterken. We willen nagaan wat we beter of meer kunnen doen en we willen dat vertalen in concrete engagementen. In de loop van 2013 is dat brede beleid uitgevoerd en kwam er in de plaats van een louter diversiteitsbeleid, een breed en inclusief loopbaan- en diversiteitsbeleid. Dat zorgt voor een aantal taakverbredingen bij mensen omdat we willen nagaan hoe we dat beter kunnen koppelen aan discriminatiebestrijding.
Het plan omvat zeventien acties. Ik ga ze kort overlopen. De eerste actie is een betere koppeling van discriminatiebestrijding met alle instrumenten die we inzetten in het loopbaan- en diversiteitsbeleid. Dat is in volle uitvoering. In alle protocollen met de structurele projecten, zijnde Jobkanaal, diversiteitsconsulenten bij de vakbonden, activeringsconsulenten en stafmedewerkers bij het Minderhedenforum, stafmedewerkers bij Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een Handicap (GRIP), is het meewerken aan de uitrol van het ABAD verankerd. Idem in alle convenanten met de regionaal sociaal-economisch overlegcomités (RESOC) en sociaal-economische raden van de regio (SERR) waarin er afspraken worden gemaakt over het aantal diversiteitsplannen in een regio en over de soorten acties.
We hebben ons voorgenomen om meer en betere instrumenten van discriminatiebestrijding op te nemen in de toolboxen. Er zijn drie grote toolboxen die we zullen integreren. We gaan er een mooie etalage van maken met een twintigtal instrumenten in het spotlicht. Achteraan zal een winkel zijn met heel veel instrumenten, ook rond discriminatiebestrijding. Een aantal worden er in aangepaste vorm behouden zoals bijvoorbeeld rond een discriminatieclausule in arbeidsreglementen. Een aantal nieuwe zijn er in opmaak, onder meer over Hoe ga je om met discriminerende klanten?
Actie 3 omvat aangepaste opleidingen voor inspecteurs, voor diversiteits- en loopbaanconsulenten, voor consulenten van de arbeidsmarktintermediairs. Deze actie is in uitvoering. De allereerste aangepaste training is in september 2012 georganiseerd. Intussen zijn er andere georganiseerd. Op basis van wat we daar gehoord hebben, zijn we ze aan het aanpassen.
Actie 4 en 5 hebben ook betrekking op opleiding, namelijk het organiseren van een opfriscursus Basistraining discriminatiebestrijding en het aanpassen van het vormingsmateriaal voor de inspecteurs. Dit alles is volop bezig, in samenwerking met het CGKR binnen het e-learning project voor het ondersteunen van diversiteitsbeleid. Het CGKR is aan het interfederaliseren waardoor er nieuwe kansen voor een versterkte samenwerking ontstaan. Het centrum is de trekker in een project waarin zowel het federale niveau als de gewesten en gemeenschappen participeren. Het is de bedoeling om discriminatie te voorkomen en te remediëren zowel bij rekrutering, selectie, leiding geven, vorming, evaluatie en ontslag via de uitwisseling van kennis, van goede praktijken, oefening en e-training. Hij is nog in volle opbouw maar tegen 2014 moet deze interactieve webstek raadpleegbaar zijn voor oefeningen, cases, bespreking van rechtspraak, veelgestelde vragen enzovoort. Die trainingen kunnen we goedkoop aanbieden, samen met anderen die veel expertise hebben, en daardoor bereiken we zeer veel mensen. De eerste projectfase is nu dus in volle ontwikkeling en heeft tot doel om discriminatieregelgeving op een toegankelijke manier open te stellen voor zowel ondernemers, mensen van een HR-afdeling, intermediairs als voor vakbonden.
Actie 6 en 7 willen discriminerende vereisten in vacatures en discriminerende klanten aanpakken, zowel individuen als organisaties. De VDAB heeft al een duidelijk actieplan tegen discriminerende vereisten in vacatures. Op basis van projectervaringen in de socialprofitsector onder meer rond zorgweigering en van ervaringen van de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO) met discriminerende klanten, wordt een model van aanpak ontwikkeld dat over verschillende sectoren zou kunnen worden verspreid.
Actie 8 ging over meer en betere sectorale gedragscodes non-discriminatie. In de laatste generatie sectorconvenanten van vorig jaar hebben meer sectoren hierop ingezet. Een goede praktijk, die al van 2011 dateert, is de vernieuwde cao gedragscode antidiscriminatie binnen de uitzendsector. Die cao is heel helder en concreet. Het is een model dat door anderen kan worden gebruikt.
Actie 9 gaat over de externe evaluatie van het online klachtenformulier van de inspectie WSE. Men kan met een klacht over vermoedelijke discriminatie terecht op www.werk.be. De inspectie start momenteel een overleg op met alle initiële partners die de intentieverklaring van 2007 ondertekend hebben om na te gaan hoe de informatieverstrekking kan worden versterkt en hoe de samenwerking kan worden geconcretiseerd. Op dit ogenblik is het aantal klachten dat via die weg binnenkomt, vrij beperkt.
Actie 10 gaat over de goede afstemming tussen het decreet Evenredige Participatie en het Gelijkekansendecreet. Met de interfederalisering van het CGKR komt er ook een nieuwe structuur voor de Vlaamse meldpunten die in het nieuwe Vlaamse centrum worden ingekanteld. We gaan er uiteraard heel nauw mee samenwerken. Die samenwerking zal twee specifieke vormen aannemen: het e-learningproject dat al is opgestart en tijdelijke thematische werkgroepen. In dat kader wordt de samenwerking verder uitgebouwd en geconcretiseerd.
Actie 11 gaat over het beter informeren rond en opsporen van indirecte discriminatie en daarrond een handleiding ontwikkelen. Het is zo dat vele vormen van discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt onbedoeld zijn. Het gaat over procedures en regeltjes die niet de bedoeling hebben om bepaalde mensen of categorieën van mensen uit te sluiten maar die dat in hun uitwerking wel als gevolg hebben. Het is heel moeilijk om daar iets aan te doen omdat het moeilijk is om te herkennen, laat staan er iets aan te gaan doen. Vandaar dat we met het e-learningproject expertise gaan bundelen om een handleiding op te stellen tegen de eerste helft van 2014.
De acties 12 en 13 zijn de concrete addenda bij dat actieplan voor alle initiële ondertekenaars van de intentieverklaring. Dat is helemaal afgerond voor onze Inspectie WSE, voor VDAB, voor Federgon als koepel van de uitzendsector en voor Steunpunt Lokale Netwerken (SLN) als koepel van bemiddeling. De addenda zijn opgenomen bij de acties. Ik kom daar verder nog op terug.
De werkgeversorganisaties, de vakbonden, het Minderhedenforum en GRIP vzw zijn gevat door de protocollen met de structurele loopbaan- en diversiteitsprojecten. De RESOCs en SERRs zijn gevat via regioconvenants Loopbaan- en Diversiteitsbeleid.
Actie 14 is de verbetering van de geïnformatiseerde data-uitwisseling tussen Inspectie WSE, de meldpunten en het CGKR. Onze inspectie is momenteel overleg aan het opstarten met alle initiële partijen van de intentieverklaring. De verbetering van de data-uitwisseling is een van de items die onderdeel uitmaken van het overleg.
Actie 15 is het onderzoek naar de mogelijkheden van de officiële bemiddeling. Voor alle duidelijkheid, het gaat hier over mediation in de juridische zin van het woord. Het gaat dus niet over wat we nu ook al doen, namelijk streven naar onderhandelde oplossingen. Dat doen we natuurlijk altijd. Hier is het als volgt. Je kunt in overleg gaan en het lukt niet. Het alternatief is dat je een pv opmaakt of dat je stappen zet, voor zover dat kan, richting formeel klacht indienen tot en met de rechtbank. De schakel die nu ontbreekt, is bemiddeling. Dat zijn we momenteel aan het bekijken samen met het CGKR en met Gelijke Kansen in Vlaanderen. Wat zijn de ervaringen? Er zijn een paar interessante ervaringen uit het buitenland. Wat zou hier kunnen? Wat zijn de mogelijkheden? Het is de bedoeling dat we daar een nota over maken die we zullen voorleggen aan de bevoegde ministers.
Actie 16 is deelname aan de ontwikkeling van een instrument voor socio-economische monitoring op basis van historiek van nationaliteiten. Dat betekent dat we op een objectieve geanonimiseerde en geaggregeerde manier kijken: wie is iemand met allochtone roots? Het gaat in vele gevallen om mensen die Belg zijn. Er is een aanpak voor ontwikkeld en uitgetest, met als trekker het federale niveau en in samenwerking met het CGKR, de gewesten en de gemeenschappen. Die aanpak is er, die is getest, dat werkt. We kunnen een tweede generatie op die manier perfect in kaart brengen.
Een probleem is dat er verschillende definities worden gehanteerd binnen de verschillende beleidsdomeinen. Nu zijn we die op elkaar aan het afstemmen. Dat werk gebeurt in de Commissie Integratiebeleid. Er wordt ook bekeken wat eventueel nog praktische knelpunten of administratieve obstakels zijn die we moeten aanpakken bij de verdere uitrol van dit instrument. Dat heeft onder andere te maken met de privacybescherming. We moeten zeker zijn dat dat waterdicht is. Het heeft ook te maken met de toegankelijkheid en met de kostprijs van de aanpak. Deze zaken worden nu allemaal geregeld.
Actie 17 is meewerken aan het onderzoek Geaggregeerde correspondentietests en aan de Diversiteitsbarometer. Dat dateert al van een tijdje geleden en de resultaten zijn voorgesteld in 2012. In 2013 heeft men nog een aantal andere aspecten van die barometer gepresenteerd. We hadden die actie opgenomen met de idee: is het misschien nodig om op basis van de resultaten die eruit komen, ons actieplan aan te passen? Daar was geen reden toe. Wat we doen, komt ook uit de resultaten van het onderzoek.
Ik kom tot de addenda. Een vraag van de heer Van Malderen was hoe het staat met de actualisering van een aantal zaken. We hebben met de inspectie, met VDAB, met Federgon en met SLN een aantal afspraken gemaakt die we vertaald hebben in een addendum bij ons actieplan. De inhoud ervan zal ik kort overlopen.
In elk jaaractieplan van de Inspectie WSE is structureel voorzien dat er antidiscriminatiecontroles zullen gebeuren. Dat aantal kan verschillen van jaar tot jaar. In 2012 hadden we er 102. Die controles focussen op handhaving van regelgeving, maar er is ook aandacht voor informatieverstrekking en sensibilisatie. Die twee aspecten worden meegenomen, zoals het uitgangspunt is van heel het ABAD. Daarnaast doen ze ook controles op de diversiteitsplannen en de loopbaan- en diversiteitsprojecten. Ook dat fluctueert van jaar tot jaar, maar ieder jaar worden een aantal van die plannen meegenomen. We hebben er ook afspraken over gemaakt dat de Inspectie bij haar controles op de diversiteitsplannen ook controleert wat duurzame effecten zijn van die plannen. Wij krijgen een eindrapport van een dergelijk plan. De inspectie gaat post factum op bezoek, en dat kan anderhalf jaar later zijn. Dan kunnen we zien wat er nog allemaal overschiet van de resultaten die we met die plannen hebben willen bereiken.
Er is nog altijd het meldpunt discriminatie op www.werk.be. Een prima voorbeeld is ook de samenwerking die onze inspectie opbouwt met regionale meldpunten waar verschillende partners en partijen bij betrokken zijn. Daar is het een kwestie van proactief een aantal zaken te bespreken met elkaar en bekijken wie wat kan doen om te voorkomen dat discriminatie zich zou voordoen.
Nu is er opnieuw overleg met alle initiële partners van de intentieverklaring van 2007 om de wederzijdse informatieverstrekking te verbeteren en verdere samenwerking te concretiseren.
Wat gaat de VDAB doen? Daar maakt men het onderscheid tussen acties naar eigen personeel en acties naar klanten. Naar eigen personeel hebben we een zeer uitgebreid vormingsaanbod, onder andere over omgaan met agressie en met andere culturen, over integriteit en diversiteit. Er is ook de VDAB-gedragscode waar iedere bemiddelaar en ieder personeelslid zich aan moet houden. Daar staat uitdrukkelijk in dat discriminatie en ongelijke behandeling niet kan. Er is ook een serie frequently asked questions (FAQs) over hoe omgaan met moeilijke en discriminerende vragen. Dat wordt regelmatig geactualiseerd en bijgewerkt.
Wat betreft acties naar klanten, is er een sensibiliserend onderzoek dat de VDAB jaarlijks bekendmaakt, namelijk Kansengroepen in kaart. De bedoeling is simpelweg kijken hoever het daarmee staat en wat de arbeidsgegevens voor de kansengroepen zijn. Het is dus een kwestie van verschillende partijen, zowel werkgevers, vakbonden enzovoort, te sensibiliseren en te zeggen: er is nog werk.
Men kan op Mijn loopbaan werken met een anoniem cv. Het moet niet maar het kan. Na een doorverwijzing van een 50-plusser gaat men sollicitatiefeedback bij de werkgever vragen. Men gaat kijken wat er nog eventueel verder kan gebeuren. De VDAB is ook nog altijd actief in de promotie van de instrumenten die in de toolbox De juiste stoel zijn opgenomen. Er is uiteraard een zeer intensieve samenwerking met de consulenten van Jobkanaal.
Dan is er uiteraard het VDAB-klachtenmanagement waar iedereen terechtkan wanneer er problemen of vermeende problemen zouden rijzen. De VDAB maakt ook continu werk van het aanpakken van discriminerende elementen in vacatures.
Ik kom bij Federgon en de uitzendsector. Er zijn een aantal acties die direct gericht zijn op discriminatiebestrijding. Ik heb er een paar belangrijke opgesomd. Om te beginnen is er de fameuze cao gedragscode antidiscriminatie. Dat is eigenlijk een uitbreiding en actualisering in 2011 van een allereerste sectorale cao die over dit thema is afgesloten in 1996. Dat is een model dat zeker en vast kan worden gevolgd, ook in de andere sectoren.
Er zijn de trainingen, handleidingen en brochures, onder andere het tienstappenplan Privacy en discriminatie en Vragen en antwoorden non-discriminatie die we samen met het CGKR hebben ontwikkeld en er zijn ook FAQs Hoe omgaan met moeilijke en discriminerende vragen, zeer toegankelijk voor alle consulenten.
Dan is er de Federgon-codex, die alle relevante regelgeving bevat. Die wordt ondersteund door tal van circulaires en cursussen. Dat heb ik niet allemaal opgesomd. Als sluitstuk op dit alles is er de mystery shopping die wordt georganiseerd door Federgon.
Vanuit de sector wordt ook veel ondersteuning geboden voor het diversiteitsbeleid en voor het vernieuwde loopbaan- en diversiteitsbeleid. Ze promoten actief loopbaan- en diversiteitsplannen, vooral via de consulenten van Vooruitzenden: het sociale fonds waar mensen van vakbonden en werkgevers uit de uitzendsector samen voor de goede gang van zaken instaan. Ze ondersteunen dit zowel bij uitzendbedrijven als bij klantgebruikers.
Ze hebben ook een eigen project en een interessante website: www.diversiteitwerkt.be. Ze nemen actief deel aan veel van onze campagnes en projecten.
Ik kom tot de kosteloze bemiddeling en het SLN als koepelorganisatie. Ze hebben een ietwat andere aanpak, want meer dan bij VDAB en Federgon, wordt discriminatiebestrijding als onderdeel van de promotie van het diversiteitsbeleid aangepakt. Er is veel minder sprake van een scheiding, beide zijn aan elkaar gekoppeld en worden alleen vanuit het stimulerende aangepakt.
De meeste leden van de kostelozebemiddelingsorganisaties hebben een VDAB-mandaat. Dat impliceert uiteraard dat ze een interne klachtenprocedure hebben en dat ze de VDAB-gedragscode onderschrijven. Ze hebben ook een leidraad voor het opmaken van een actieplan diversiteit Introduceren en verankeren van diversiteitsdenken. Die is nog steeds relevant, maar moet geactualiseerd worden, zeker nu we ons beleid verbreed hebben. Er is ook een leidraad gemaakt voor het uitvoeren van een diversiteitstoets, en die wordt onder andere ingezet bij de aanpak van werkervaringsprojecten. Ze hebben training en vorming voor aangesloten ledenorganisaties. Veel van de organisaties hebben ook een loopbaan- en diversiteitsplan of hebben dat gehad. Ook bij hen geldt dat er een nauwe, stevige samenwerking is met Jobkanaal en met de andere structurele projecten. Voor het aanbod ten aanzien van werkgevers gebruiken ze gelukkig maar vooral de instrumenten uit de toolboxen die wij ontwikkeld hebben.
Ik rond af met een aantal zaken waar we eind 2013 en in 2014 zeker en vast nog ernstig op willen inzetten. We willen meer en betere training en vorming voor consulenten en inspecteurs, want die zijn echt hard nodig. De integratie van de toolboxen die we nu aan het doorvoeren zijn, zal ik houd een klein slagje onder de arm in het voorjaar van 2014 te consulteren zijn via werk.be. Misschien lukt het al iets eerder, maar zeker tegen het voorjaar van 2014.
We zijn volop bezig met het aanpassen, verfijnen en ontwikkelen van de instrumenten en methodieken. Dat gebeurt onder meer met de integratie van de toolboxen. We zullen ook een aantal nieuwe moeten ontwikkelen, en dat zal iets meer tijd vergen. We willen er zeker en vast in 2014 werk van maken.
We doen iets aan de netwerking van onze inspecteurs met het versterken van de regionale meldpunten en het verbeteren van de elektronische data-uitwisseling.
We willen ook de monitoring en evaluatie van de acties beter aanpakken.
We willen waar mogelijk meer werken met resultaatsverbintenissen en/of caos. Denken we aan de goede praktijk: de uitzendsector is een voorbeeld dat het kan.
We streven in alles wat we doen een onderhandelde oplossing na, die staat centraal in heel onze aanpak. We bekijken of er plaats is voor of hoe we plaats kunnen maken voor officiële bemiddeling of mediation. We zijn dit volop aan het onderzoeken.
De voorzitter : Minister Muyters heeft het woord.
Minister Philippe Muyters : Voorzitter, dames en heren, ik wil het laatste punt van de heer Van Malderen nog toelichten, maar uit de voorstelling van de heer Van de Voorde is al gebleken dat het belangrijk is dat dit actieplan een rollend actieplan is. We moeten dus niet wachten op een herziening om zaken aan te passen, ze kunnen en cours de route gebeuren.
Het is mooi aangetoond dat de intenties die er oorspronkelijk waren, mooi zijn omgezet in addenda met vaste afspraken en concrete engagementen vanuit de verschillende partners. Of dat dan de vakbonden zijn, Jobkanaal, de SERRs, de RESOCs of de eigen Inspectie Werk en Sociale Economie, op die manier hebben we de intentieverklaringen harder gemaakt met het oog op de toekomst.
Een punt dat nog niet naar voren werd gebracht, zijn de initiatieven die rond de controles en de discriminatie gebeuren. Het is duidelijk dat we voor het aantal controles van onze Inspectie Werk en Sociale Economie de boordtabel hebben en dat we alle beschikbare instrumenten inzetten. U hebt begrepen uit de uiteenzetting van de heer Van de Voorde dat ook wordt nagegaan of het instrument van de bemiddeling daar nog aan kan worden toegevoegd. Als onze inspectie stoot op mogelijk onterechte en discriminerende vragen van gebruikers, dan wordt dit doorgegeven aan de federaal bevoegde diensten.
Het samenwerkingsakkoord van 1 juni 2011 tussen de Federale Staat en de gewesten en de gemeenschappen over de coördinatie van de controles inzake illegale arbeid en sociale fraude heeft ook als doelstelling om te komen tot een efficiëntere samenwerking met betrekking tot die bestrijding. Met betrekking tot de controles en arbeidsgerelateerde discriminatie heeft mijn inspectie recent nog samengezeten met de federale inspectie Toezicht op de Sociale Wetten, gewoon al om ervaringen uit te wisselen en om te bekijken waar de samenwerking nog kan verbeteren.
De voorzitter : Mevrouw Turan heeft het woord.
Mevrouw Güler Turan : Voorzitter, mijn excuses, ik ben wat later binnengekomen. Waar kan ik de slides raadplegen?
Minister Philippe Muyters : We zullen ze aan het commissiesecretariaat laten overmaken.
Mevrouw Güler Turan : Minister, op het moment dat ik de zaal binnenkwam, heb ik de heer Van de Voorde horen zeggen dat er 112 controles werden uitgevoerd in 2012. Welke vaststellingen zijn er gebeurd bij die controles? Werd er al dan niet discriminatie vastgesteld?
Kunt u een overzicht geven van de stand in 2013, want we zijn nu al bijna eind oktober? We hebben het de afgelopen periode genoeg gehad over de vele verslagen en rapporten, onder meer van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO). Wij trekken inderdaad ook laaggeschoolde mensen vanuit het buitenland aan, maar de tewerkstelling van mensen met een vreemde origine in België en in Vlaanderen verloopt niet in gelijke mate als in de rest van Europa. We zijn bij de slechtste leerlingen van de klas. Ik meen dan ook dat we hier sterker op moeten inzetten.
Dus, zonder op de inhoud in te gaan, hoever staan we in 2013 en wat waren de vaststellingen van 2012?
De voorzitter : De heer Rzoska heeft het woord.
De heer Björn Rzoska : Voorzitter, minister, andere collegas hebben ook al regelmatig vragen gesteld over ABAD. Ik heb er indertijd ook een vraag over gesteld, want het klopt wat mevrouw Turan zegt dat uit de OESO-cijfers blijkt dat we op het vlak van participatie van minderheden en vooral van allochtone minderheden op de arbeidsmarkt, in Europees perspectief absoluut niet goed scoren.
We hebben er een tijdje op moeten wachten, maar nu wordt het plan gepresenteerd. Ik vind het al een verbetering dat er een stap wordt gezet naar heel wat concrete acties. Ik vind de addenda heel interessant, maar alles staat of valt natuurlijk met de afdwingbaarheid. Er kunnen heel veel goede intenties zijn, maar de resultaten op het terrein moeten natuurlijk volgen.
Ik sluit me aan bij de vragen van mevrouw Turan, maar ik heb nog een andere een specifieke vraag. Hoeveel budgettaire middelen zet u hier nu tegenover? Dat is me niet helemaal duidelijk. Past dit binnen het algemene budget dat u hebt voor Werk of hebt u hiervoor een specifiek budget uitgetrokken en koppelt u dat dan aan de acties die hier worden gepresenteerd in het geactualiseerd ABAD?
De voorzitter : Mevrouw Peeters heeft het woord.
Mevrouw Lydia Peeters : Voorzitter, minister, ik wil de heer Van de Voorde danken voor zijn uiteenzetting. Het is alleszins goed dat nu gewerkt wordt aan een volledig overzicht, dat men niet afkomt met tal van nieuw initiatieven, maar dat men zoekt naar manieren om op verschillende wijze informatie uit te wisselen bij de verschillende instanties die er reeds mee bezig zijn. Er is al heel wat voorhanden, creëren van nieuwe initiatieven is niet het doel, het is goed om alle bestaande regels bij elkaar te brengen, te evalueren en desgevallend te rationaliseren.
Ik sluit me even aan bij de vraag van mevrouw Turan. U hebt in het addendum verwezen naar de mystery shopping in de uitzendsector. Zijn daar al recentere cijfers van bekend? Zo ja, kunnen we daar al iets meer over vernemen?
De voorzitter : Mevrouw Zamouri heeft het woord.
Mevrouw Khadija Zamouri : Mijnheer Van de Voorde, ik dank u voor uw uiteenzetting.
Ik ben toerist in deze commissie, maar ik ben geïnteresseerd in deze materie.
In uw uiteenzetting had u het over moeilijke en discriminerende vragen. Mijn vader is 55 jaar geleden naar België gekomen. Hoe komt het dat we nu nog altijd spreken over moeilijke en discriminerende vragen? Hoe komt het dat zulke zaken blijkbaar nog steeds schering en inslag zijn? Wat zijn die moeilijke en discriminerende vragen dan? Ik vind het heel bizar dat er na al die tijd dat er een allochtone gemeenschap is in Vlaanderen en Brussel, zulke zaken die toch al lang geleden opgelost hadden moeten zijn, nog altijd terugkomen als een essentieel struikelblok waar mensen over vallen. Ik kan daar echt niet bij.
De anonieme cvs, waarbij je je cv op een anonieme manier kunt posten, is dat een vrijwillige keuze? (Opmerkingen van minister Philippe Muyters)
Dan denk ik dat je wel rap door de mand valt, want al wie anoniem zijn cv post, zal wel van allochtone origine zijn, lijkt mij. Wat heeft het dan voor zin? Als je dan een anonieme cv ontvangt, weet je meteen dat die van een Khadija of een Mohammed zal zijn. (Opmerkingen van mevrouw Güler Turan)
Wat is de efficiëntie van dat vrijwillig anoniem posten van je cv? Ofwel niemand, ofwel iedereen, lijkt mij.
Ik heb zelf twee studerende zonen, een van 18 jaar en een van 20 jaar. Wij wonen in Koekelberg, Brussel. Een van mijn zonen had een studentenjob gevonden in Zaventem. Hij was daar erg blij mee. Hij moest om 4.30 uur starten. De metros, bussen en trams rijden echter niet op dat uur. Ik zeg niet dat dat per se de reden is dat bepaalde jobs in de Rand of in Zaventem niet ingevuld raken, maar er moet wel afstemming zijn. Het is een puur praktisch probleem.
Ik zeg gewoon dat er een afstemming moet zijn. Minister, dat is natuurlijk niet echt uw verantwoordelijkheid, maar u zou wel moeten afstemmen met de minister van Mobiliteit. Het is een puur praktisch probleem. Je moet wel op je werkplek geraken. Als je 18 jaar bent, heb je meestal nog geen auto of brommer. Je moet er al te voet of met de fiets geraken. Probeer op die manier maar eens langs de binnenring tot in Zaventem te geraken. Het zijn puur praktische zaken. Afstemming is noodzakelijk.
De voorzitter : De heer Van Malderen heeft het woord.
De heer Bart Van Malderen : Minister, mijnheer Van de Voorde, ik dank u voor uw uitgebreide toelichting. Ik heb antwoorden gekregen op het grootste deel van mijn vragen.
Antwoorden roepen echter vaak nieuwe vragen op.
De eerste reeks vragen zijn een deel vormelijk. Op zeventien punten wilt u acties ondernemen. U wilt addenda maken. Dat wil zeggen dat jullie impliciet blijkbaar toch vonden dat er iets schortte aan minstens de uitvoering van de bestaande overeenkomst. Ik had daar graag wat antwoorden op gekregen.
Ik stel vast dat, door het werken met het systeem van addenda, er geen nieuwe partners worden aangezocht en dat er andersom geen stopzettingen zijn. Is er continuïteit in het aantal partners? Zijn er kandidaturen of mogelijkheden die jullie zien om de aanpak te verbreden?
Ik zag op de slide dat er meer gewerkt wordt met meetbare doelstellingen. Dat lijkt mij een goede zaak, een praktijk die de evaluatie vergemakkelijkt. Betekent dat dat er ook op periodieke momenten zal worden geëvalueerd? Het bestaande document is minstens zes jaar oud. Er is niet echt een einddatum bepaald. Jullie zullen het en cours de route bijsturen. Maar als je spreekt over meetbare doelstellingen, veronderstel ik dat er op een gegeven moment bij tijd en wijle wordt afgeklokt. Dat mag wat mij betreft verschillen per doelstelling, maar wat je meetbaar maakt, moet in de tijd worden geëvalueerd.
U zegt dat we het moeten plaatsen in de bredere benadering rond inclusieve arbeidsmarkt. Het is altijd een bezorgdheid geweest, ook van mijn fractie, dat we de focus nog altijd moeten leggen waar de discriminatie het meest schrijnend is, ook in een bredere benadering. Die bredere aanpak mag er dus niet toe leiden dat de middelen verwateren. We moeten over voldoende puntkracht beschikken waar het nodig is. We kijken echt uit naar de presentatie van die website in 2014.
Het ontsluiten van informatie lijkt mij belangrijk. Het past ook in een getrapt model, waarbij je begint met informeren, sensibiliseren. Mevrouw Turan heeft terecht gevraagd naar het vervolgtraject. Na het sensibiliseren moet je controleren. Dan moet je een stok achter de deur hebben. Dat betekent dat je in een aantal gevallen ook zult moeten sanctioneren. In 2012 waren er 112 controles. In hoeveel processen-verbaal hebben die geresulteerd?
Het stelt ook de vraag u voelt het wellicht al komen naar capaciteit. We hebben 28 inspecteurs. Minister, we hebben al herhaaldelijk vragen gesteld naar andere themas. Minister, uw kritiek is dat ik per thema vraag om er meer aandacht aan te besteden. Dat is waar, maar dat betekent dat je af en toe de som in vraag moet durven te stellen. Kan men alle taakstellingen met die mensen cumulatief nog wel aan?
Mijnheer Van de Voorde, u zegt dat heel veel discriminatie onbedoeld is. Ik begrijp wat u bedoelt. Maar we moeten er in de communicatie dan wel naar streven dat ik heb het vooral over het bedrijfsleven men niet-discriminatie niet als een hinderfactor ervaart, maar dat men integendeel heel initieel dat zit op het niveau van de informatieverstrekking en de sensibilisering de communicatie blijft voeren dat discriminatie eigenlijk verlies in de derde macht is.
Het is ongelooflijk confronterend voor iemand die aan de slag wil gaan en al zijn talenten wil benutten, dat de deur voor zijn neus wordt dichtgeslagen, ongeacht of dat op basis van leeftijd, handicap of etnische afkomst is. Het is ongelooflijk frustrerend en het geeft aanleiding tot heel terechte zure oprispingen. Het is eigenlijk ook nefast voor zon bedrijf. Een bedrijf dat een weerspiegeling is van de samenleving, is performanter. Een bedrijf dat zich systematisch afsluit voor de diversiteit in de samenleving, lijdt economisch verlies. Er is ook verlies in de derde macht. Als je al die gecumuleerde verliezen optelt, verlies je ook als maatschappij. De beste besparing op sociale zekerheid is mensen aan de slag te helpen. Bedrijven die hun economisch potentieel niet uitputten, zijn een hypotheek op de economische groei in deze regio. Ik vind dat we van bij die sensibilisering ook die positieve lijn moeten inzetten in plaats van niet-discriminatie als hinderfactor te hanteren.
Wat actiepunt 16 betreft, ben ik bijzonder blij dat er een doorbraak is bereikt. Ik zetel al een tijdje in deze commissie en herinner me nog dat, toen Vlaanderen vroeg een definitie te geven van wie allochtoon is, er ongelooflijk zure oprispingen kwamen. Dat zou immers strijdig zijn met de privacy, en die elektronische registratie zou de deur openen naar davidsterachtige equivalenten. Die woorden zijn toen gebruikt.
Minister, u hebt nadien nog toegevoegd dat er inderdaad federaal overleg is. Ook met die toevoeging ben ik blij. Bij een recente vergadering daar zou zijn gepeild naar verbeterpunten. Kunt u ons daar deelachtig van maken? Welke verbeterpunten zijn daar desgevallend geïdentificeerd?
De voorzitter : Mevrouw Turan heeft het woord.
Mevrouw Güler Turan : Minister, u hebt diverse plannen. U neemt diverse initiatieven, en dat alles met de beste bedoelingen. Daarbij hebt u inderdaad ook de medewerking van de werkgevers nodig. In uw actieplan voorziet u de opname in de nieuwe sectorconvenanten van een non-discriminatieclausule. We hebben het daar al eens over gehad, tijdens een discussie in de plenaire vergadering over de OESO. Ik herinner me dat u me in de plenaire vergadering hebt gezegd dat diverse sectoren dat al vanzelf hebben gedaan, en dat andere sectoren nog moeten worden gestimuleerd. Kunt u me vandaag zeggen in welke sectoren dat al is gebeurd, waar er nog moet worden gestimuleerd en hoe u die stimulering eigenlijk ziet? Hoe gaat u dat aanpakken? Is dat heel moeilijk, of rekent u erop dat het enigszins vanzelf gaat? Graag had ik dus een overzicht daarvan.
De voorzitter : Minister Muyters heeft het woord.
Minister Philippe Muyters : Mevrouw Turan, uiteraard heb ik dat niet bij. Dergelijke dingen moet u op voorhand vragen, en dan zal ik dat meebrengen. Ik zal dan bij de mensen die de onderhandelingen voeren, navragen waar er problemen zijn enzovoort. Mijn excuses, ik heb heel wat vakkennis, maar ken niet elk detail van elk onderdeel.
Wat de inspectie betreft, verwijs ik naar het inspectieverslag van 2012, waarin de feedback wordt gegeven over de 112 controles. De heer Van de Voorde heeft er al op gewezen, en ik wil dat om te beginnen nogmaals doen: het is niet eenvoudig voor de inspectie om discriminatie vast te stellen, met de middelen die wij hebben. Dat is heel moeilijk. Hoe kan men een zekere moedwil aantonen? Het zou kunnen dat bij een advertentie ongewenst een of andere groep wordt uitgesloten. Dat kan worden voorkomen, meen ik. De inspectie kan informatie geven. Ik meen dat we daar ook geen pvs voor moeten opstellen, als we voelen dat we met tips verdere stappen kunnen zetten. Dan is dat prima. Ik pleit daar ook voor bij mijn inspectie. Stelt men vast dat er echt discriminatie en moedwil is, dan moet men reageren. Op de 112 controles is er 4 maal opgetreden, ofwel met een waarschuwing of met een pv, dus met een officieel document. Ik wil echt wel benadrukken dat dit moeilijk is.
Uiteraard heb ik de cijfers voor 2013 niet bij. De cijfers over de hoeveelheid pvs en het aantal gevallen waarin nu is opgetreden, zullen we bij de inspectie moeten opvragen. Ik blijf erbij dat dit een zeer moeilijke zaak is. Ik denk dat u dat ook weet. Wat kan men nazien en hoe gaat men dan bepalen of er sprake is van discriminatie? We doen echter die controle: dat is heel duidelijk.
Er is geen specifiek budget. We hebben ons algemeen budget. Een van de meest belangrijke instrumenten is dat van het mystery calling. Dat is een instrument dat wij niet kunnen gebruiken, maar waar ik blij mee ben. Dat zag u ook in de addenda bij Federgon. Ik heb dat uiteraard opnieuw gevraagd aan Federgon. Ze moeten dat in 2013 ook doen. Het is nog niet gebeurd. Misschien is het bezig, dat weet ik niet, maar ik heb nog geen resultaten gekregen. Voor alle duidelijkheid, de afspraak is dat het gebeurt, dus dat zal nog in het najaar gebeuren. Dit moet alleszins: dat is de afspraak. Mevrouw Peeters, zoals u weet, doen we dat niet op die manier.
Ik wil anonieme cvs niet verplicht maken. Ik heb dat in het verleden ook al gezegd. Men kan zo doorgaan, en beginnen dingen af te leiden aan de hand van de school waar men is geweest. Men kan misschien dingen beginnen af te leiden aan de hand van vroegere banen. Als dat al heel veel banen zijn, dan is de kans immers groot dat het over iemand gaat die al wat ouder is. Dan schakelt men de ouderen zo uit. Ik ben dus helemaal geen voorstander van die verplichting. Ik weet ook niet waar men dan eindigt, wat er nog op een cv mag staan en wat niet. Waaruit kun je iets afleiden en waaruit niet? Soms heeft dat met zoveel factoren te maken. Er kunnen meerdere redenen zijn waarom iemand geen anoniem cv wil. Er kunnen ook andere elementen zijn. Ik vind dat we iemand het recht kunnen geven om anoniem te solliciteren, maar wil dat niet verplichten.
Wat mobiliteit betreft, zoals ik gisteren ook al heb gezegd, kunnen er zeker met betrekking tot bedrijven en de concentratie van nieuwe banen, ook afspraken met De Lijn mogelijk zijn. Ik heb dat in het verleden ook gezien. Ook fietsen is in sommige gevallen een mogelijkheid, zij het niet overal. Het is echter echt niet mijn taak ervoor te zorgen dat elke werkloze zijn bedrijf bereikt. Er mag ter zake ook wat inventiviteit en eigen verantwoordelijkheid zijn bij werknemers en werkzoekenden. Natuurlijk heb ik er geen probleem mee dat, als er grote knelpunten zijn, die met de minister van Mobiliteit worden bekeken.
Mijnheer Van Malderen, u zegt dat die zeventien acties erop wijzen dat er toch wel iets mis was, maar had ik er maar drie voorgesteld, dan had u gevraagd of dat nu alles was en dan zou u hebben gezegd dat er toch wel meer gaande is dan dat. Die zeventien acties zijn vanuit de sector, vanuit de intentieverklaring gegroeid. Ze zijn omgezet, waarbij werd bekeken waar wat het best gebeurde. Dat is een goede methode geweest. Ik vind niet dat er te veel zijn. Ze hebben ook een totaal andere impact. Het zeventiende punt is zelfs al niet meer in uitvoering, want dat is al gerealiseerd. Een ander punt is die website. Andere acties zijn echter veel minder zwaar. Het ene weegt niet even zwaar als het andere. Dat lijkt me ook goed, want de diversiteit van de partners die uiteindelijk die addenda hebben ondertekend, is ook vrij groot. Daarom moet men met die zeventien acties een breed terrein kunnen bestrijken.
Nieuwe toetreders, dat is zeker mogelijk. Nu al zijn er gesprekken met sommigen. Dat wordt dus zeker verder uitgedragen.
Er zal zeker en vast worden geëvalueerd, en niet alleen dat. Ik denk dat je je addenda dan op een bepaald moment rollend maakt: als doelstellingen worden bereikt, kunnen er nieuwe doelstellingen worden afgesproken. Dat lijkt me geen probleem.
Ik ben het volkomen eens met de stelling over het verlies tot de derde macht. In deze commissie pleiten we daarom al een tijd samen voor het inzetten op competenties en talenten, op wat iemand kent en kan, los van om het even welke achtergrond, van uiterlijk of wat dan ook. Dat is voor mij de essentie. Ik ben het er helemaal mee eens dat iedereen verliest als er geen rekening wordt gehouden met talenten en competentie, en men gaat kijken naar andere elementen.
Wat die verbeterpunten betreft, moet ik eerlijk zeggen dat ik het verslag nog niet heb gekregen. Ik weet dat er een bijeenkomst is geweest, maar ik weet niet welk concreet resultaat dat heeft opgeleverd.
De voorzitter : Mevrouw Zamouri heeft het woord.
Mevrouw Khadija Zamouri : De heer Van Malderen heeft een voor mij heel belangrijk punt aangehaald. Als het gaat over discriminatie en uitsluiting, op om het even welk vlak, zoeken we dikwijls naar hoe we dat kunnen voorkomen en welke hefbomen en sleutels er mogelijk zijn, maar werkgevers moeten er inderdaad ook van overtuigd zijn dat het een meerwaarde is om mensen te hebben die anders denken over zaken. Dat is een kwestie van een mentaliteitswijziging.
Hoe kunnen wij zon mentaliteitswijziging tot stand brengen? Het is pas als je zo iemand in je werksfeer hebt, dat je beseft dat die een probleem of uitdaging op een heel andere manier benadert. Misschien denkt die persoon out of the box, niet volgens de logica die de andere mensen hanteren. Dat vind ik wel een werkpunt.
Minister Philippe Muyters : Dat was net de basis om met Jobkanaal te starten, dat ik zelf jaren geleden nog heb opgestart. Dat was om ongewilde discriminatie weg te werken, om ervoor te zorgen dat werkgevers nadenken over wat ze doen. Als je meestal rekruteert door binnen je bedrijf te vragen of iemand nog een geschikte persoon kent, en je hebt een blank en mannelijk personeelsbestand, dan is de kans groot dat degene die erbij komt, ook blank en mannelijk is.
Dat is de reden waarom we destijds met Jobkanaal zijn begonnen, mevrouw Zamouri. Ik ben er nog altijd van overtuigd dat, als je een mentaliteitswijziging wilt realiseren, je dat moet doen vanuit de werkgeversorganisaties zelf, en niet vanuit de overheid. Voor mij is dat nog altijd een van de belangrijke elementen van Jobkanaal. Ik volg het nu op een andere manier, maar ik heb destijds gezien dat ook vrij grote bedrijven, die onbewust verkeerd bezig waren, dankzij een andere visie toch die stap hebben gezet.
Ik ben het zowel met u als met de heer Van Malderen eens dat dat een belangrijk element is. Het vraagt een mentaliteitswijziging, en dat vraagt natuurlijk ook wat tijd.
De voorzitter : Ik dank de heer Van de Voorde voor zijn komst naar de commissie.
De gedachtewisseling en de vraag om uitleg zijn afgehandeld.