Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid, Gezin en Armoedebeleid
Vergadering van 08/05/2012
Vraag om uitleg van mevrouw Lies Jans tot de heer Jo Vandeurzen, Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, over de werksituatie van verpleegkundigen
- 1622 (2011-2012)
Vraag om uitleg van mevrouw Danielle Godderis-TJonck tot de heer Jo Vandeurzen, Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, over de toenemende werkdruk voor zorgmedewerkers
- 1652 (2011-2012)
Vraag om uitleg van mevrouw Mia De Vits tot de heer Jo Vandeurzen, Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, over de werkdruk bij zorgverleners
- 1658 (2011-2012)
Vraag om uitleg van mevrouw Vera Van der Borght tot de heer Jo Vandeurzen, Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, over de hoge mate van beroepsontevredenheid bij verpleegkundigen en het invoeren van zelfroosteren
- 1755 (2011-2012)
De voorzitter : Mevrouw Jans heeft het woord.
Mevrouw Lies Jans : Voorzitter, minister, collegas, mijn vraag gaat over de werksituatie van verpleegkundigen. 12 mei is de Dag van de Verpleging. Het is dus misschien een goed moment om hier de problemen in de sector aan bod te brengen. Er wordt geregeld overlegd met de ambassadeur van de zorgberoepen. Wij volgen de zaak goed op. Toch worden wij af en toe geconfronteerd met de resultaten van internationale onderzoeken. Mijn collegas zullen het ook hebben over de SERV-werkbaarheidsmonitor.
De cijfers leggen het probleem bloot. Internationaal onderzoek heeft uitgewezen dat maar liefst een op de drie verpleegkundigen een andere job wil. Aan dat onderzoek deden 60.000 verpleegkundigen uit twaalf Europese landen en de VS mee. Hun werd gevraagd naar de tevredenheid over hun job. Uit België deden drieduizend verpleegkundigen mee. 22 procent van hen zegt ontevreden te zijn met hun job, een op de drie wil zo snel mogelijk een andere job. Dat zijn verontrustende cijfers, minister.
Cijfers zeggen iets, maar niet alles. Een concreet voorbeeld maakt veel duidelijk. Zo is er een vader van 41 jaar, met drie kinderen, die met veel plezier dertien jaar verpleegkundige op een spoeddienst is geweest. Vandaag moet hij stoppen wegens de werkdruk en de onregelmatige werkuren. Hij moest één weekend op de twee werken en kon amper vakantie nemen. Tijdens de laatste zomervakantie had hij vier dagen verlof kunnen opnemen. De man zegt dat hij gezin en werk almaar moeilijker kon combineren. Er is een groot tekort aan personeel, en in geval van ziekte van collegas moet iedereen inspringen. Hij maakte gemiddeld 30 tot 40 overuren per maand. Ooit moest hij zelfs 21 nachten na elkaar komen werken om toch de minimale bezetting te kunnen garanderen. Dergelijke concrete voorbeelden tonen aan dat er grote problemen zijn. Zeker in een tijd waarin de vergrijzing pijlsnel op ons afkomt, zijn ingrepen nodig.
Wij hebben de situatie al verschillende keren met u besproken, naar aanleiding van het actieplan Werk maken van werk in de zorgsector. Ik wil u daarover enkele vragen voorleggen. Minister, wat is uw reactie op het onderzoek dat te lezen stond in het British Medical Journal? Het cijfermateriaal is ook relevant voor België. Welke maatregelen hebt u al genomen om in te spelen op deze situatie, ook in het kader van het actieplan? Welke maatregelen zult u nog nemen? Wat is de evolutie van de implementatie van het plan Werk maken van werk in de zorgsector? Kunt u ons een stand van zaken geven?
De voorzitter : Mevrouw Godderis heeft het woord.
Mevrouw Danielle Godderis-TJonck : Voorzitter, minister, collegas, uit de recente resultaten van de SERV-werkbaarheidsmonitor bij zorgmedewerkers blijkt dat 62,4 procent van de medewerkers vindt dat zij een werkbare job hebben. Dit betekent dat hun werk als zorgkundige hen meer motiveert, meer leerkansen geeft en een beter evenwicht tussen werk en privéleven biedt dan de job van de gemiddelde werknemer in Vlaanderen. Drie op de tien ervaren de werkstress echter als problematisch.
Over de kernfactoren die de kwaliteit of de werkbaarheid van de job bedreigen of bevorderen, vinden we ook minder positieve cijfers terug. Zo is het aandeel van de Vlaamse zorgverleners die een te hoge werkdruk ervaren 36,2 procent tussen 2004 en 2010 met een vijfde toegenomen. Een eventuele verklaring kan liggen in het toegenomen onevenwicht tussen werkvolume en personeelsinzet. 45,6 procent van de zorgmedewerkers krijgt te maken met emotioneel belastend werk hoge eisen aan de contacten met patiënten, medewerker en geneesheren en dat aandeel is significant hoger dan in andere sectoren. Wegens de toenemende vergrijzing zal het werkvolume in de zorgsector almaar toenemen.
Het positieve geluid dat meer dan ooit jongeren kiezen voor een opleiding tot verpleegkundige is iets waar de zorgsector zich aan kan optrekken. Deze trend zal zich echter moeten blijven doorzetten als wij de alsmaar grotere vraag naar personeel blijvend willen invullen. De SERV-werkbaarheidsmonitor toont echter aan dat het beleid van de overheid en de zorginstellingen er niet enkel in zal mogen bestaan om in te zetten op een betere instroom in de sector. Men zal ook zorg moeten dragen voor het persoonlijk welzijn en het functioneren van de zorgverlener. Zo bracht onlangs nog een grootschalige Europese enquête onder leiding van de universiteit van Leuven aan het licht dat een kwart van de Belgische verpleegkundigen kampt met een burn-out, dat een op de drie wil veranderen van werk en dat een vijfde eigenlijk niet tevreden is met zijn job. In tijden van personeelstekorten dient daarom ook zeker aandacht te worden geschonken aan een goed retentiebeleid voor personeel in de zorginstellingen.
Hoe evalueert u de resultaten van de SERV-werkbaarheidsmonitor? Hoe weegt u de cijfers van de goede werkbaarheid af tegen enkele verontrustende cijfers binnen de kernindicatoren? Wat is volgens u de verklaring van de in de monitor aangetoonde gestegen werkdruk op een relatief korte termijn en hoe kan dat beter onder controle worden gehouden? Gaat u ermee akkoord dat aandacht voor een goed retentiebeleid voor personeel in zorginstellingen belangrijk is? In welke mate kan uw beleid daar een ondersteunende rol in spelen?
De voorzitter : Mevrouw De Vits heeft het woord.
Mevrouw Mia De Vits : Voorzitter, minister, collegas, ik hoef de cijfers niet meer te overlopen. Ze zijn door de vorige sprekers al uitvoerig besproken. Ik wil wel nog verwijzen naar het actieplan Werk, en meer bepaald naar de volgende passage daaruit: Een derde aspect dat de nodige aandacht verdient bij de uitbouw van een degelijk HR-beleid, is het in kaart brengen van de uitstroom en de oorzaakanalyse. Door het systematisch voeren van exit-gesprekken kan de reden van het vertrek van een zorgverstrekker in kaart worden gebracht en dient dit op Vlaams niveau geïnventariseerd te worden. Op basis hiervan kunnen gerichte acties ondernomen worden.
Minister, is daar ondertussen al werk van gemaakt? Indien die evaluatie al gebeurd is, welke acties worden er dan aan gekoppeld?
De voorzitter : Mevrouw Van der Borght heeft het woord.
Mevrouw Vera Van der Borght : Voorzitter, minister, collegas, we hebben hier inderdaad al heel wat debatten gevoerd over de vele uitdagingen waarmee de Vlaamse zorg- en welzijnssector wordt geconfronteerd. Een van de steeds terugkerende aandachtspunten is het gebrek aan voldoende zorgpersoneel. Het is een knelpuntberoep, er is een enorme vraag naar meer verzorgenden en verpleegkundigen en de voorzieningen smeken om extra mensen. Veel vacatures raken maar traag ingevuld.
Daartegenover staat, of stond tot voor enkele jaren, een veeleer matige interesse van scholieren en studenten om die opleidingen te volgen. Vooral de residentiële ouderenzorg kampt met een imagoprobleem en ziet veel verpleegkundigen doorstromen naar de ziekenhuizen. Een aantal promocampagnes hebben de perceptie over een job in de zorgsector deels kunnen bijschaven. Ook de VDAB doet volop zijn best om mensen op te leiden of te herscholen tot zorgkundige of verzorgende. Daar ligt nog steeds een groot potentieel.
Dat alles lijkt vruchten af te werpen. Uit de cijfers die onlangs gepubliceerd werden, blijkt immers duidelijk dat er nu veel meer inschrijvingen zijn voor de richting verpleegkunde, zowel voor de bacheloropleiding als voor de hbo5-opleiding (hoger beroepsonderwijs). De interesse blijkt zelfs nog te groeien. De focus moet dan ook stilaan meer komen te liggen op het behoud van mensen in de job van verpleegkundige, om de uitstroom tegen te gaan. Naast het probleem van de instroom is er immers ook het probleem van de uitstroom.
Gegeven die context was het toch even schrikken toen ik de krantenberichten las over de hoge mate van beroepsontevredenheid bij de verpleegkundigen, naar aanleiding van het onderzoek waar de vorige sprekers al naar verwezen. Volgens Zorgnet Vlaanderen zijn de cijfers niet bemoedigend, maar zij zien wel mogelijkheden om het tij enigszins te doen keren. Zo kan een van de manieren om jobontevredenheid aan te pakken, erin bestaan dat we het personeel met minder regeltjes confronteren en zo veel als mogelijk de vrijheid en flexibiliteit laten om zelf hun werkroosters ruim op voorhand te kunnen opmaken. Zelfroosteren heet dat, een fenomeen waarover de laatste tijd heel wat studiedagen hebben plaatsgevonden.
In het systeem van zelfroosteren bepalen medewerkers zelf hun werktijden, die uiteraard wel moeten passen binnen de kaders die het bedrijf daarvoor uitzet. Door zelf invloed uit te oefenen op hun werkrooster, worden de motivatie en betrokkenheid van het personeel gestimuleerd. Als de planning niet volgens ieders wensen kan worden ingevuld, komt het aan op de samenwerking binnen het team of de afdeling om er samen uit te raken. Zelfroosteren is dus helemaal geen vrijheid, blijheid, maar een gedeelde verantwoordelijkheid. Een gezamenlijke voorbereiding en invulling van het zelfroosteren vormen de sleutel tot minder kosten en meer tevredenheid van het personeel. Blijkbaar kent dat in Nederland al een groot succes. Ook de Vlaamse Verpleegunie heeft deze problematiek bekeken en heeft een aantal voorstellen gedaan.
Een ander aspect is meer gebruikmaken van domotica en ICT-toepassingen. Ook dat kan ertoe leiden dat de werkdruk op verpleegkundigen verlicht wordt. We moeten er vooral ook voor zorgen dat verpleegkundigen doen waarvoor ze zijn opgeleid en dus niet te veel worden opgezadeld met de taken die door zorgkundigen en verzorgenden kunnen worden gedaan.
Minister, hoe reageert u op de studieresultaten, die wijzen op een grote mate van beroepsontevredenheid bij de verpleegkundigen, waarbij een kwart zich uitgeblust voelt en een derde zelfs de intentie zou hebben om van job te veranderen? Plant u initiatieven om het beroep van verpleegkundige nog meer te promoten? Op welke manier wilt u de beroepstevredenheid en de werkomstandigheden verbeteren bij de verpleegkundigen, zodat de uitstroom kan worden tegengegaan? Hoe staat u tegenover de invoering van zelfroosteren in de sector, gelet op de tegenstand die dat nogal eens oproept bij de vakbonden? Op welke andere manieren denkt u de werkdruk op de verpleegkundigen te kunnen verminderen?
De voorzitter : Mevrouw Dillen heeft het woord.
Mevrouw Marijke Dillen : Voorzitter, de vier vraagstellers hebben al heel wat punten uiteengezet. Uit het feit dat vandaag vier vragen om uitleg op de agenda staan, blijkt duidelijk hoe ernstig deze problematiek is.
De cijfers zijn bijzonder verontrustend. De werkdruk blijft zeer hoog. Ik leg de klemtoon op het blijvend karakter. Dit is immers een problematiek die hier al gedurende jaren aan bod komt. Er is echter geen verbetering op het terrein te bespeuren.
Volgens mij moet de minister dringend werk maken van dit dossier. Verpleegkundige is een knelpuntberoep. Verschillende voorgaande sprekers hebben dat al beklemtoond. We stellen vast dat de vacatures absoluut onvoldoende worden ingevuld. Dat zal ten gevolge van de vergrijzingsproblematiek enkel ernstiger worden.
Dit punt is in deze commissie al verschillende malen aan bod gekomen. Ik blijf echter met het gevoel zitten dat het telkens om discussies in de commissie gaat. Op het terrein gebeurt niets. Er komen veel te weinig beleidsinitiatieven. Ik roep de minister dan ook op hier dringend iets aan te doen.
In feite is dit niet de verantwoordelijkheid van de minister van Welzijn. Dit is de verantwoordelijkheid van de minister van Onderwijs. Het is heel belangrijk meer aandacht aan de opleiding te schenken. Uit recent in de media verschenen cijfers blijkt een duidelijke stijging van het aantal studenten dat zich momenteel in het eerste jaar bevindt. Dat is een gelukkige vaststelling. We stellen echter vast dat 17- en 18-jarigen die tijdens hun begeleiding worden geconfronteerd met de vraag wat ze later wensen te studeren, te weinig op de keuze voor verpleegkunde en zorgberoepen worden gewezen. Ik zou de minister dan ook willen vragen minister Smet te vragen in het licht van de beroepskeuzeregelingen meer aandacht aan deze beroepen te besteden. Of het om aso, tso of bso gaat, speelt geen rol: we hebben immers mensen op alle niveaus nodig.
De voorzitter : Minister Vandeurzen heeft het woord.
Minister Jo Vandeurzen : Voorzitter, eigenlijk worden in de vragen om uitleg twee verschillende studies aangehaald. Enerzijds is er de internationale studie Registered Nurse Forecasting of RN4CAST en anderzijds is er de Vlaamse werkbaarheidsmonitor van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV).
Ik zal het eerst over RN4CAST hebben. Dit internationaal onderzoek, gefinancierd met middelen van het Zevende Kaderprogramma van de Europese Commissie, heeft in twaalf Europese landen plaatsgevonden. De resultaten zijn vergeleken met de eerdere resultaten van een gelijkaardige bevraging in de VS. In totaal zijn 61.168 verpleegkundigen en 131.318 patiënten, werkzaam of gehospitaliseerd in meer dan duizend algemene ziekenhuizen in dertien landen, bevraagd met betrekking tot de relatie tussen de werkomgeving en de kwaliteit van zorg en patiëntveiligheid. In België hebben 67 ziekenhuizen en 3186 verpleegkundigen aan het onderzoek deelgenomen.
Het belangrijkste resultaat van het onderzoek luidt dat de verpleegkundigen en de patiënten in ziekenhuizen met een betere werkomgeving en een lagere werklast een betere zorgkwaliteit rapporteren. De patiënten in deze ziekenhuizen zijn meer tevreden met de zorg.
Deze bevindingen suggereren dat, ondanks de verschillen in de organisatie en de financiering van de gezondheidszorg in de landen waarin de studie is verricht, alle landen met problemen inzake de zorgkwaliteit, de patiëntveiligheid en ontevredenheid en burn-outs onder de verpleegkundigen worden geconfronteerd.
Heel wat Europese verpleegkundigen hebben gerapporteerd het voornemen te hebben hun job in het ziekenhuis op te geven. Dat varieert van 19 procent in Nederland tot 49 procent, bijna de helft, in Finland en in Griekenland. Gezien het steeds nijpender tekort aan verpleegkundigen stemt dit tot nadenken.
In de VS heeft 14 procent van de verpleegkundigen een significant lager percentage gerapporteerd het voornemen te hebben hun job op te geven. Dit is mogelijk een gevolg van de toegenomen inspanningen in de VS om de inzet van verpleegkundig personeel in ziekenhuizen te verbeteren. Een lager aantal patiënten per verpleegkundige is al in verband gebracht met betere klinische zorgresultaten.
Globaal genomen, bevindt België zich in de middenmoot van het Europees peloton. Ook in België zijn er ziekenhuizen met een goede werkomgeving en met betere scores wat de tevredenheid van verpleegkundigen en patiënten en de retentie betreft.
Het is belangrijk te vermelden dat uit de studie blijkt dat elementen als de schaalgrootte, het onderscheid tussen private en publieke sector en de financieringsvormen niet als decisieve factoren kunnen worden beschouwd. De klemtoon ligt vooral op de uitbouw van een goed HR-beleid.
De tweede aangehaalde studie is de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor. Dat is een studie van de Stichting Innovatie & Arbeid van de SERV die een werkbaarheidsprofiel van de zorgmedewerker in kaart brengt. Dit gebeurt op basis van gegevens uit 2010. Het is de bedoeling de kwaliteit van jobs te verbeteren. In 2002 en in 2004 zijn al eerste metingen uitgevoerd bij een representatief staal van de Vlaamse medewerkers. In 2007 is een volgende meting uitgevoerd. De recentste meting dateert van 2010.
Deze studie omvat alle categorieën van zorg- en welzijnspersoneel en geldt voor het federale en het Vlaamse bestuursniveau. Uit de bevraging blijkt dat 62,4 procent van de zorg- en welzijnsmedewerkers in Vlaanderen een werkbare job heeft. Dat is meer dan andere werknemers in Vlaanderen. Zij hebben vaak een job die minder motiverend is of minder leerkansen biedt. Voor werkstress is er geen verschil, ongeveer drie op de tien hebben stresserend werk. Opvallend is dat de drukke jobs bij de zorgmedewerkers toegenomen zijn tussen 2004 en 2010. De studie maakt naast een evolutie in de tijd immers ook de vergelijking met andere werknemers.
Uit deze vergelijking blijken onder andere volgende resultaten. Het aandeel van de zorgmedewerkers die werk en privé moeilijk kunnen combineren, is tussen 2004 en 2010 afgenomen van 10,6 tot 7,6 procent. Bij andere werknemers is dat 11 procent. 15,5 procent van de zorgmedewerkers stelt routinematig werk te hebben. Bij de andere werknemers is dat 23,5 procent. De werkstress is niet significant hoger bij zorgpersoneel; namelijk 30,6 procent, in vergelijking met andere werknemers uit de steekproef, waar het 29,9 procent bedraagt. Zorgpersoneel heeft significant minder motivatieproblemen, 9 procent, in vergelijking met andere werknemers uit de steekproef, waar het 17,4 procent bedraagt. Ze rapporteren eveneens minder problemen met betrekking tot onvoldoende leerkansen. Dat zijn er slechts 10,1 procent, in vergelijking met andere werknemers uit de steekproef, waar dat 18,8 procent bedraagt.
Het geheel van de resultaten voor zorgmedewerkers is in vergelijking met andere werknemers dus behoorlijk positief. In geen enkele andere sector is de diversiteit aan kansen en richtingen die men uit kan, zo groot. De zorgsector is een zeer innoverende en boeiende werkomgeving en biedt veel kansen, waardering en groeikansen. Maar we zijn ons ten zeerste bewust van de aandachtspunten. De zorg voor voldoende en tevreden personeel in de zorgsector was en blijft dan ook een van de aandachtspunten in het beleid.
De verklaring voor de gestegen werkdruk is wellicht te zoeken in een toenemend aantal openstaande vacatures en de verdere intensifiëring van zorg, zowel in de thuiszorg, de intramurale zorg als in de woonzorgcentra. De toenemende vergrijzing brengt immers met zich mee dat ouderen langer goed blijven, maar als ze eenmaal zorgbehoevend worden, meer geconfronteerd worden met multipathologie. Denken we hierbij bijvoorbeeld maar aan het toenemende aantal ouderen dat lijdt aan dementie, maar daarnaast ook andere pathologie vertoont. Daarnaast brengt ook de toegenomen aandacht voor kwaliteitsbewaking meer registratie en werk mee. Dit komt de patiëntveiligheid echter ten goede en is in die zin belangrijk. Ook de begeleiding van het toenemend aantal studenten vraagt de nodige aandacht en, hoewel een van de oplossingen naar de toekomst toe, brengt dit de laatste jaren een verhoogde werkdruk mee, gezien de werkbegeleiding van de studenten moet gebeuren door het werkveld. De hogescholen doen aan leerbegeleiding, maar niet aan werkbegeleiding.
Eerst wens ik te benadrukken ik vind het jammer dat ik dat in de vragen niet zo consequent hoor dat de financiering en normering in woonzorgcentra en ziekenhuizen federale materie is en buiten de bevoegdheid van de Vlaamse Regering valt. Het zou fout zijn deze elementaire bevoegdheidsverdeling uit het oog te verliezen en hier de perceptie te creëren dat Vlaanderen de werkdruk in de ziekenhuizen en woonzorgcentra moet oplossen.
Voor de overige welzijnssectoren hebben we dit gegeven reeds besproken met de sociale partners in het kader van het intersectoraal akkoord. In de sector van de personen met een beperking (VAPH) hebben we in het intersectoraal akkoord, in overleg met de sociale partners, recent vijfhonderd extra tewerkstellingsplaatsen bij gecreëerd, zuiver in functie van de werkdruk. Dit gaat over een bijkomende inzet van 25 miljoen euro in totaal gespreid tot 2014, gedeeltelijk in een vierde Vlaams Intersectoraal Akkoord (VIA4), gedeeltelijk erbuiten. Deze bijkomende personeelsinzet staat nog los van de discussie over het creëren van bijkomende opvangplaatsen en is alleen gericht op het verminderen van de werklast. Daarnaast werken we via imagocampagnes zie de website www.ikgaervoor.be aan een betere instroom in de zorg- en welzijnssector, om zo een antwoord te bieden op openstaande vacatures en in functie van de toenemende zorgvraag.
Openstaande vacatures zijn immers ook werkdrukverhogend. Omdat het aantrekken van nieuw personeel alleen niet zal volstaan, moet er worden nagegaan op welke manier het bestaande zorgpersoneel efficiënter en effectiever kan worden ingezet. Hoe kunnen we met hetzelfde aantal mensen meer doen? Deze denkoefening behelst verschillende aspecten zoals taakuitzuivering, functiedifferentiatie, de zoektocht naar alternatieve zorgmodellen enzovoort. Maar dit betekent ook dat er moet worden nagegaan wat de impact hiervan is op de bestaande opleidingen binnen de zorg. Om deze reden werd er binnen het zorgvernieuwingsplatform van Flanders Care beslist een projectgroep rond deze thematiek op te richten. Deze projectgroep zal zich buigen over deze problematiek en concrete voorstellen uitwerken.
Verder is in overleg met de sociale partners in het intersectoraal akkoord afgesproken om een onderzoek op te starten om de problematiek van de werkdruk en het loopbaanbeleid in kaart te brengen. Daartoe wordt door de overheid en de sociale partners een screening opgezet in de sectoren en werkvormen om specifieke werkdrukproblemen in functie van kwaliteit en personeelsnormeringen en personeelsinzet te bepalen. Dit is een continu proces, waarbij er bij elke nieuwe vorm van regelgeving een toetsing aan het criterium werkdruk zal gebeuren.
Zowel de studie van de Stichting Innovatie en Arbeid als de Europese studie bevestigen dat de werkdruk op de zorgverleners nader moet worden bekeken. Uit de Europese studie kan in elk geval geconcludeerd worden dat een goed HR-beleid van kapitaal belang is in deze sector. Ik heb uiteraard contact gehad met de Belgische academicus die heeft meegewerkt aan dat internationale project. Het is heel belangrijk dat we beseffen dat er uit de studie echt wel blijkt dat de meest cruciale factor het HR-beleid is van de instelling. We hebben magneetziekenhuizen met een enorm goede reputatie, die aantrekkelijk worden geacht en personeel aantrekken. We hebben andere die op dat vlak duidelijk minder succesvol zijn. U ziet het aan de cijfers: hoewel iedereen met dezelfde financieringstechnieken wordt geconfronteerd, kunnen de vertrekratios behoorlijk verschillen.
Dat wijst er echt wel op dat het humanresourcesbeleid van cruciaal belang is. Dat is des te belangrijker omdat het ook een heel belangrijke factor is voor het imago en de aantrekkelijkheid van het beroep. Ook dat hebben we kunnen leren uit die studie en de ervaringen in de VS. Ik heb me laten vertellen dat het kunnen organiseren van een goed personeelsbeleid in de VS een van de factoren is geweest die verklaren dat men op een bepaald moment die problematiek van de tekorten in de opleiding heeft kunnen counteren. Het is dus cruciaal dat we inzetten op dat personeelsbeleid.
Om die reden zal ik en toevallig gebeurt dat volgende week in overleg met de koepelorganisaties en het Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap van de Katholieke Universiteit Leuven nagaan op welke manier we dat humanresourcesbeleid mee kunnen versterken. Het zal belangrijk zijn om diverse actoren, zoals de humanresourcesmanagers, de sociale secretariaten, de Vlaamse Vereniging van Hoofdgeneesheren en dergelijke daarbij te betrekken. We willen nagaan of er via vormingsprogrammas en best practices uit binnen- en buitenland initiatieven kunnen worden genomen. We zullen dat thema uiteraard ook bespreken met mijn federale collega van Volksgezondheid, tijdens de Interministeriële Conferentie Volksgezondheid.
Dan was er de vraag over het invoeren van zelfroosteren. Zelfsturende teams vinden inderdaad steeds meer ingang. Vooral in de thuiszorg en -verpleging en in de residentiële ouderenzorg zien we dat steeds meer organisaties inzetten op meer autonomie en meer regelmogelijkheden voor de basiswerkers. Dat verhoogt ontegensprekelijk de betrokkenheid van het personeel. Er zijn redenen om aan te nemen dat de kwaliteit van de zorg en van de arbeid daardoor toenemen. Bovendien werkt dit het percipiëren van de organisatie in kwestie als een aantrekkelijker werkgever in de hand. Zelfroosteren is dus een van de mogelijkheden die kunnen bijdragen tot een betere combinatie van werk en privéleven. Een verbetering van de beroepstevredenheid vergt onzes inziens echter een multifactoraanpak, waarbij onder meer ook de werkdruk, de psychische druk, de fysieke belasting en de jobinhoud een rol spelen.
Regelmogelijkheden vergroten is een prima zaak, maar allicht moet ook de regelnoodzaak worden verminderd. Dat kan onder meer door de structuur van een organisatie te veranderen door meer stroomsgewijs te organiseren van buiten naar binnen, redenerend vanuit het oogpunt van de patiënt, dus meer trajectmatig en door een inkanteling van de organisatie, waarbij het primaire proces, namelijk het verzorgen van hulpbehoevende mensen, nog meer centraal komt te staan en de regie maximaal aan dat primaire proces wordt toegewezen. Binnen de voornoemde projectgroep die zich buigt over het efficiënter inzetten van zorgpersoneel, zal die mogelijkheid ook worden bekeken.
Dan waren er de vragen over het actieplan. Dat plan wordt volop uitgevoerd. Op dit moment loopt er opnieuw een promotiecampagne om jongeren bij het bepalen van hun studiekeuze te informeren over de mogelijkheden die er zijn in de zorgsector. Via diverse kanalen, zoals een jongerenmagazine, een televisiezender, een affichecampagne in scholen, maar ook een grootschalige onlinebannercampagne, worden jongeren op een ludieke manier aangespoord om naar de website www.ikgaervoor.be te gaan. Daarbij werd er nauw overlegd met het Minderhedenforum, om ervoor te zorgen dat ook de allochtone jongeren worden bereikt.
In samenwerking met de VDAB werden eind vorig jaar de eerste servicepunten zorg opgestart. Ook in het zorgkundigendossier is er vooruitgang geboekt, met onder meer de goedkeuring van een lijst van verkorte opleidingstrajecten die men op basis van de vooropleiding kan volgen. Er zal ook rekening worden gehouden met de ervaring die men als verzorgende heeft opgedaan in de thuiszorg, zodat men ook op basis daarvan een verkort traject voor zorgkundige kan volgen. Er vond een enquête plaats bij de zorgvoorzieningen over het aantrekken van buitenlandse beroepskrachten. In overleg met de sociale partners wordt momenteel gewerkt aan de opmaak van een voorwaardenkader met betrekking tot arbeidsmigratie.
Momenteel doet een sociaal secretariaat, in samenwerking met zorgambassadeur Lon Holtzer, een onderzoek naar de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers in de zorg- en welzijnssector. Meer dan 3500 zorg- en welzijnsvoorzieningen hebben een vragenlijst ingevuld. In het onderzoek wordt gepeild naar de loopbaanbewegingen die medewerkers maken. Op die manier wil men in kaart brengen hoe en wanneer van functie, sector of organisatie wordt veranderd, en waarom dat gebeurt. De doelgroepen zijn studenten en medewerkers die in de sector werken, maar ook gediplomeerden die niet meer in de sector werken. Men wil meer bepaald een zicht krijgen op het aantal keren dat medewerkers van functie, organisatie of subsector veranderen, en vooral op wat het motief is om dat te doen, en men wil nakijken hoeveel zorg- en welzijnswerkers effectief de sector verlaten. Eind mei, begin juni worden de resultaten van het onderzoek kenbaar gemaakt en zal worden bekeken welke conclusies eruit kunnen worden getrokken.
De voorzitter : Mevrouw Jans heeft het woord.
Mevrouw Lies Jans : Minister, ik heb niet echt bijkomende vragen, maar wil mijn appreciatie uiten. Destijds hebben we hier inderdaad het actieplan van de zorgambassadeur besproken. Toen werd vooral de nadruk gelegd op de instroom en het imago. De acties met betrekking tot de retentie waren eigenlijk vrij beperkt. Er werd inderdaad ook gewezen op het feit dat Vlaanderen en de federale overheid de bevoegdheid delen en dat het allemaal niet zo eenvoudig was om dat geregeld te krijgen. Ik ben blij dat ter zake al vooruitgang is geboekt. Het belang van die retentie blijkt dus echter wel uit die studies. U hebt alle cijfers ter zake daarnet nog eens opgesomd. Uit die internationale studie blijkt dat dit zeker in landen als Finland oploopt tot 49 procent. Wij bevinden ons in de middenmoot, met 25 à 30 procent. Dat is ook een heel belangrijke factor, en die moeten we benadrukken.
Als ik het goed begrijp, bevinden we ons momenteel eigenlijk slechts in de studiefase. Echt concrete maatregelen zullen er pas zijn na onder meer de nu lopende enquête bij studenten, medewerkers en medewerkers die zijn uitgestroomd. Dat zal eind mei, begin juni zijn.
Andere elementen die toch ook wel belangrijk zijn bij heel dat humanresourcesbeleid, zijn de vorming en de opleiding. Mevrouw Dillen heeft daar ook op gewezen. In welke mate is daar al vooruitgang in geboekt? U zei al dat u werkt aan de aanpassing van de opleidingen aan de nieuwe noden van de sector: er zijn meer administratieve behoeften en men moet efficiënter werken. Wat is op dat vlak al gebeurd? Of is het alleen maar bij overleg gebleven?
Het belangrijkste is wel dat het onderzoek loopt, maar wij moeten dan wel concrete besluiten kunnen trekken uit de bevraging en hierover geregeld de zorgambassadeur in de commissie voor een gesprek uitnodigen.
Mevrouw Danielle Godderis-TJonck : Voorzitter, minister, collegas, mevrouw Coppé en ikzelf hebben het geluk verpleegkundigen te zijn. Ik heb mij nog nooit beklaagd dat ik de studies heb aangevat. Maar mijn oud-leerlingen, die inmiddels 40 jaar zijn, kampen dikwijls al met burn-outs. Ik denk dan vooral aan mensen die werken in fysiek zware afdelingen, zoals orthopedie of geriatrie. Het zou daarom een mooie boodschap zijn voor de ziekenhuizen en de zorginstellingen om jonge afgestudeerden in die diensten tewerk te stellen en de ouderen te laten overstappen naar een dagkliniek waar consultaties gebeuren. Op die manier zullen meer mensen aan het werk blijven. Vandaag is het wel zo dat jongeren bij sollicitaties al hun eisen stellen en nog enkel in dagdiensten willen werken.
Mevrouw Mia De Vits : Minister, ik dank u voor het uitgebreide antwoord. Ik wil benadrukken dat uit het onderzoek zeer goed blijkt dat er zeer veel is gebeurd en de sociale partners veel hebben ondernomen om de combinatie werk-gezin te verbeteren. Extra verlofdagen, vooral voor oudere werknemers, en landingsbanen voor 50-plussers leiden tot een grotere tevredenheid. De werklast hangt dikwijls samen met de al dan niet gerealiseerde vervanging van afwezig personeel. Investeren in mobiele equipes is daarom erg belangrijk. Die mensen kunnen bij afwezigheden inspringen. Dat vereist natuurlijk wel dat er in de sector voldoende mensen worden tewerkgesteld.
Ik dring nogmaals aan op de aanpak van een aantal knelpunten die geblokkeerd zijn, maar waaraan op federaal of Vlaams niveau zou kunnen worden geremedieerd. De goedkeuring van de nieuwe functieclassificatie is een stap in de goede richting, maar de zaak is nog altijd op het federale niveau geblokkeerd. Maar ook de Vlaamse Regering moet die goedkeuren. Het bestaande systeem dateert van 1971, zoals mevrouw Van der Borght ook al dikwijls heeft gezegd. Het is compleet verouderd.
Er zijn ook problemen met erkenningen van een aantal nieuwe beroepen het gaat vooral over de zorgkundigen en met de erkenningen van bijscholingen die tot dat beroep kunnen leiden. Het zou welkom zijn als op dat punt schot in de zaak zou komen.
Over het actieplan zei u dat de loopbaanbewegingen worden onderzocht. Het zou ook interessant zijn om te onderzoeken waarom er meer mensen de opleiding beginnen, maar nadien toch gaan bijstuderen en uiteindelijk niet in de sector terechtkomen. Wat zijn de oorzaken?
Mevrouw Vera Van der Borght : Voorzitter, minister, collega's, ik dank u voor het antwoord. Cijfers zouden inderdaad nuttig kunnen zijn. Ik heb daarover een schriftelijke vraag ingediend, ik hoop dat ik binnenkort een antwoord krijg. Die kunnen dan via het intranet door iedereen worden bekeken. Mijn vraag was ingegeven door aandacht voor arbeidsflexibiliteit. Voor veel verpleegkundigen is dat een cruciale zaak in de jobtevredenheid. Ik zei het al in mijn betoog: Zorgnet Vlaanderen en de Vlaamse Verpleegunie leggen de vinger op de wonde. Uit hun nota met de onderzoeksbevindingen blijkt dat 60 procent van de werknemers meer flexibiliteit in zijn werkrooster vraagt. Uit uw antwoord heb ik begrepen dat de werkgroep zich daarover zal buigen. Ik ben daar tevreden over, en de sector ongetwijfeld ook.
De regelgeving wordt ook herbekeken. Die wordt als rigide ervaren, niet op maat van de zorgsector. Werkgevers en werknemers zijn het daarover eens. Een aanpassing moet leiden tot een betere combinatie van arbeid en gezin. Voorts weet ik uiteraard ook dat die wetgeving ten dele een federale aangelegenheid is, maar ik ben blij uit uw mond te horen dat u dat in het overleg onder ministers zult aankaarten.
In overleg met de sociale partners ook naar aanleiding van de eerste witte woede zijn een aantal extra verlofdagen toegekend, met de bedoeling om de uitstroom tegen te gaan. Men kan die verlofdagen opnemen of voor extra loon kiezen, maar de meesten kiezen voor de verlofdagen. Men stelt echter vast dat de vervanging van de afwezigen meestal niet gebeurt. Dat betekent dat de anderen extra werklast op de schouders wordt gelegd. Er is een werkgroep waarin de sociale partners zetelen, en het lijkt me daarom aangewezen dat wij dat probleem daar ter discussie stellen. Iedereen vermeldt dit als een heikel probleem. Mevrouw Jans had het daar ook over: mensen die halftijds werken wordt gevraagd om extra uren te werken om afwezigen te vervangen. Die laatsten wordt het dan ook te veel.
Zo belanden wij in een vicieuze cirkel. De werkgroep zou dat moeten bespreken. Veel mensen maken van die mogelijkheden gebruik, ook diegenen voor wie het niet echt was bedoeld. Het was immers bedoeld om de uitstroom van een bepaalde groep tegen te gaan. Dat systeem kost ons veel geld. Het systeem explodeert, want het wordt nu ook gebruikt door andere groepen. Misschien kunnen wij middelen die daar vandaag voor worden uitgetrokken, vrijmaken om extra personeel aan te werven? Wij moeten die oefening durven te maken.
De voorzitter : Minister Vandeurzen heeft het woord.
Minister Jo Vandeurzen : Voorzitter, collega's, het is een uitstekende suggestie om mevrouw Holtzer uit te nodigen. Zij zal op een begeesterende manier kunnen uitleggen hoe zij haar werk organiseert. Wat de zorgkundigen betreft, boeken wij toch vooruitgang. Ik heb al een en ander opgesomd van zaken waarover akkoorden zijn gerealiseerd. Men zal dat op het federale niveau in koninklijke besluiten moeten omzetten. Wij zijn dus tevreden over de progressie inzake de vereenvoudiging en rationalisering. Ik mag zeker niet zeggen dat mevrouw Onkelinx daar niet haar bijdrage toe levert.
Mevrouw Van der Borght, in het sociaal akkoord dat is afgesloten, staat uitdrukkelijk dat de sociale partners zich gaan beraden over de eindeloopbaanproblematiek, dat ze daar het nodige onderzoek voor zullen doen en daarover met ons overleg zullen plegen. Het thema dat u nu aanhaalt, is dus expliciet meegenomen in het sociaal akkoord. Omdat men er nog niet echt klaarheid in zag op het moment dat het akkoord moest worden geformaliseerd, hebben de partners zich ertoe geëngageerd om het gesprek voort te zetten en met voorstellen te komen. Dat is dus al in gang gezet.
Een laatste, belangrijke, punt is dat uit dat internationale onderzoek ook blijkt wat niet als decisieve factoren beschouwd worden om echt te kunnen zeggen dat mensen uit de sector willen vertrekken. Of het over private of publieke initiatieven gaat, welke financieringstechniek wordt gebruikt, dat zijn allemaal geen relevante indicatoren. Dat zegt ook dat een cruciale factor het effectief gevoerde personeelsbeleid is. Dan moeten we als overheid bekijken hoe we mee randvoorwaarden kunnen creëren, stimulansen inbouwen enzovoort. Maar dat gaan we natuurlijk niet doen door nieuwe regels in te voeren.
Die analyse brengt ons tot de volgende conclusie. Wij gaan met de sector aan tafel zitten om te vragen hoe we de competenties om een goed personeelsbeleid te kunnen voeren, kunnen verbeteren en verhogen. Dat heeft misschien wel wat te maken met middelen, maar eigenlijk blijkt uit de studie dat dat niet het essentiële punt is waarover het altijd gaat. Ik verwacht al een en ander van de contacten die daaromtrent zijn afgesproken. We zullen bekijken hoe wij daar vanuit onze bevoegdheden en mogelijkheden een bijdrage toe kunnen leveren.
De voorzitter : De vragen om uitleg zijn afgehandeld.