Commissie voor Economie, Economisch Overheidsinstrumentarium, Innovatie, Wetenschapsbeleid, Werk en Sociale Economie
Vergadering van 28/04/2011
Vraag om uitleg van de heer Matthias Diependaele tot de heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, over de ondersteuning van oudere werknemers
- 1566 (2010-2011)
De heer Matthias Diependaele : Minister, uit een enquête die het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) afnam bij meer dan 560 grote bedrijven blijkt dat de meeste werkgevers verwachten dat ze na de crisis opnieuw zullen aanwerven. Ze zijn daar eigenlijk al mee bezig. Het gaat zowel om nieuwe vacatures als vervangingsvacatures voor werknemers die binnenkort met pensioen gaan. Hierdoor zouden de komende 5 jaar naar schatting 151.000 vacatures opengesteld worden.
Om te vermijden dat het personeelstekort prangend wordt, zoals al het geval is in sommige ondernemingen, overwegen sommige werkgevers ondersteunende maatregelen om hun personeel langer aan het werk te houden. In dat verband vraagt onder andere Ford Genk aan de overheid hulp om oudere werknemers zo lang mogelijk aan boord te houden door hun arbeidsomstandigheden te verbeteren en de werklast te verlagen. Binnen 2 jaar zijn 2000 van de 4900 werknemers van Ford Genk immers ouder dan 50 jaar.
Minister, h ebben er al bedrijven contact opgenomen met u of uw administratie om mogelijke maatregelen om oudere werknemers langer aan boord te houden, te bespreken? Welke input kunt u geven aan bedrijven om 50-plussers langer aan het werk te houden en werkbaar werk te geven? Hebt u zicht op het aantal bedrijven en sectoren dat wordt geconfronteerd met een forse stijging van het aantal en aandeel oudere werknemers? Hoe anticipeert het beleid op de vergrijzing in die sectoren?
De voorzitter : Minister Muyters heeft het woord.
Minister Philippe Muyters : Ik vind het jammer dat er zo weinig aanwezigen zijn, te meer omdat ik naar aanleiding van deze vraag om uitleg de visie die ik nu bespreek met de Vlaamse sociale partners, naar voren wil brengen. We moeten dit in een bredere context bekijken. Ik heb er gisteren iets over gezegd in de plenaire vergadering, maar in de commissie kunnen we wat dieper ingaan op enkele aspecten.
We zijn ons ten zeerste bewust van het probleem van de toenemende vergrijzing. Iedereen kent de getallen. Slechts 38 procent van de 55-plussers is aan het werk, maar het aantal 65-plussers stijgt continu. Als je weet dat we 76 procent van de mensen die actief kunnen zijn, actief zouden moeten krijgen tegen 2020, en we weten dat er een vergrijzing is, dat er 300.000 mensen met pensioen gaan tegen 2014, dan moeten we maatregelen nemen.
Uiteraard hebben we contacten met bedrijven, zeker in het kader van het opstellen van diversiteitsplannen, waarbij de focus onder andere komt te liggen op leeftijdsbewust personeelsbeleid en retentiebeleid. Een retentiebeleid onderzoekt hoe oudere werknemers kunnen worden ingeschakeld.
We hebben inderdaad cijfers over de vergrijzing van sectoren. Van individuele bedrijven hebben we minder cijfers. Van 2007 tot 2009 is het aantal loontrekkende 50-plussers gestegen van 390.000 naar 460.000, dat is een stijging met 17 procent. Dat wil twee dingen zeggen, namelijk dat meer ouderen aan het werk zijn, maar ook dat de beroepsbevolking aan het verouderen is. Deze tendens zal nog voortgaan in de toekomst.
Vandaag is ongeveer 23 procent van alle werknemers ouder dan 50. Welke sectoren hebben een sterkere en snellere vergrijzing dan gemiddeld? Dat zijn de gezondheidszorg en de personenzorg, de transportsector, de financiële sector en de overheid. Het effect van de vergrijzing is ongeveer hetzelfde bij grote en bij kleine ondernemingen. Daar moet in elk geval wat aan gebeuren.
We moeten dit bekijken in een bredere context. Er zijn vandaag drie grote knelpunten op de arbeidsmarkt. 50 procent van de nieuwe vacatures die er in maart bij de VDAB zijn bijgekomen, zijn voor knelpuntberoepen. Dat is het hoogste cijfer sinds 2006. De knelpuntberoepen zijn een enorm probleem. Dan is er ook de vergrijzing. In het witboek Nieuw Industrieel Beleid staat het staat ook al in het groenboek dat de transformatie van een economie of een industrie andere competenties vraagt van mensen dan in het verleden.
Hoe een job van vroeger vandaag wordt ingevuld, is helemaal anders. Een secretaresse van tien jaar geleden deed iets helemaal anders dan een secretaresse van vandaag. De snelheid van competentiewijziging zal nog toenemen. Men zal in de toekomst rapper andere vaardigheden en competenties nodig hebben dan in het verleden.
Het probleem van de vergrijzing dat u hebt geschetst, moeten we toch wat breder bekijken. We moeten een antwoord proberen te zoeken voor die drie knelpunten tegelijk. Als we weten dat we aan een werkzaamheidsgraad van 76 procent moeten komen, dan zeg ik zoals in het Pact 2020 staat: we moeten meer mensen aan het werk krijgen in meer werkbare jobs voor een gemiddeld langere termijn. Die doelstelling kunnen we alleen bereiken als we mensen met goesting in een job kunnen krijgen. Als ze graag doen wat ze doen en als ze plezier hebben in wat ze doen, zullen ze langer en meer willen werken en in een meer werkbare job terechtkomen.
We moeten meer naar een filosofie gaan van het valideren van vaardigheden, en minder naar alleen kennis en diplomas. Vandaag kijken we maar naar twee zaken op een cv, naar de diplomas, waar iemand al heeft gewerkt en wat hij of zij er heeft gedaan. Iemand die in de automobielsector werkt, zal dat heel zijn leven doen, en negen kansen op tien in dezelfde firma. Iemand die in de textiel werkt, zal heel zijn leven in de textiel werken. Als een bedrijf een barbecue of iets voor een goed doel organiseert, dan is er veel kans dat de directie nadien zegt: Heb je gezien wat de Jef daar allemaal heeft gedaan? Amai, dat was knap, hoe hij dat heeft georganiseerd. De Jef heeft competenties en vaardigheden die niet worden ingeschakeld. Dat is een verlies voor het bedrijf, maar ook voor die persoon. Want dat is iets wat hij waarschijnlijk graag doet. Als hij dat zou kunnen doen, zou hij langer, meer en beter kunnen werken.
Als je dat bekijkt, kun je drie dingen doen. De meeste bedrijven maken vandaag wellicht een ondernemingsplan of herstructureringsplan of hoe je het ook noemt. Dat plan zegt wat je in de toekomst gaat doen, met welke producten je je op welke markten gaat aanbieden. De stap verder, bepalen welke competenties je nodig hebt om dat te doen, wordt zelden gezet. Dat is een eerste punt: het ondernemings- of herstructureringsplan vertalen naar welke competenties daarvoor nodig zijn. Competenties, niet: functies. Men zegt dus niet: We gaan een verkoper aanwerven. Neen, men gaat kijken welke competenties er nodig zijn en welke er in huis aanwezig zijn, en wat er extra nodig is om het ondernemingsplan te realiseren. Misschien is dat wel: ervaring. Dat is een heel andere filosofie dan de filosofie die bepaalt dat er wordt uitgekeken naar een jonge en dynamische verkoper, om het nogal zwart-wit te zeggen.
Het individu zal ook meer naar zichzelf moeten kijken en zichzelf regelmatig de vraag moeten stellen wat zijn sterktes en zwaktes en zijn competenties zijn, maar ook wat hij in zijn bedrijf of, breder, in de arbeidsmarkt de volgende jaren wil doen, hoe hij zin zal hebben in zijn werk en hoe hij daar zal blijven werken. Hij moet zich afvragen wat hij graag doet en of hij al dan niet kan of wil veranderen. Hij moet zich afvragen iets wat te weinig gebeurt of hij op zijn plaats zit. Misschien wil hij wel eens iets anders doen. Misschien moet hij zich heroriënteren. Vandaag zijn dat nog grote uitzonderingen. Maar het kan, en het kan onder begeleiding van een regisseur als de VDAB. Daarom zeg ik dat het niet de VDAB zelf is die alles moet doen. De VDAB kan wel bekijken hoe dat kan worden georganiseerd.
Ten slotte is er de overheid. Jullie weten dat ik met de VDAB naar maatwerk streef. Maatwerk vertaalt zich wat mij betreft ook in de filosofie waarbij je van elk individu de competenties in beeld brengt. Dat gebeurt nu steeds meer bij de VDAB. Natuurlijk niet voor elke werknemer, maar wel voor werklozen. De competenties en vaardigheden in beeld brengen, dat is ruimer dan de diplomas opsommen en de kennis en ervaringen die werden opgedaan met jobs in het verleden. We zoeken uit waar je in de arbeidsmarkt met die kennis en vaardigheden terecht kunt. Dan kan blijken dat er tussen de kennis en vaardigheden die je hebt en de kennis en vaardigheden die je nodig hebt op de arbeidsmarkt een gap is, dat je een opleiding of ervaring mist, of dat je daardoor andere handicaps hebt. Dan zou je de werknemer een rugzak kunnen meegeven. Dan kom je in een heel andere filosofie terecht.
Laat ons eerlijk zijn: niet elke 50-plusser is behoevend. Je zou van elke 50-plusser moeten nagaan wat zijn of haar competenties en vaardigheden zijn, en dan zien of je daarmee op de markt kunt. Als dat niet zo is, kun je iets in de rugzak meegeven. Je moet dat niet automatisch bij iedereen in bepaalde situaties doen. Dat is de richting.
Ik heb dat gesprek gestart met de Vlaamse sociale partners en ik wil met hen in de loop van dit jaar verdere stappen zetten in de richting van oplossingen voor de problemen die ik in het begin van mijn antwoord heb naar voren gebracht. Ik denk dat ook bij de volgende vragen die we vandaag op de agenda hebben staan, zal blijken dat je er met het gewoon reactief voortwerken, waarbij wordt gereageerd op slechte cijfers, niet komt. Hier komen we tot een proactief beleid, waarbij je niet wacht tot iemand in de problemen zit om naar een oplossing te zoeken. We zullen het nodig hebben, als we een oplossing willen bieden aan bedrijven die vandaag geen mensen vinden voor bijvoorbeeld knelpuntberoepen.
Mevrouw Patricia Ceysens, voorzitter, treedt als voorzitter op.
De voorzitter : De heer Diependaele heeft het woord.
De heer Matthias Diependaele : Minister, dank u voor uw antwoord. U zei meer dan wat ik vroeg, maar ik ben blij dat we nu eens heel uw visie daarop hebben gezien. Ik kan die visie alleen maar onderschrijven. Ik hoop dat de gesprekken met de sociale partners tot concrete acties leiden.
Een paar zaken zijn mij opgevallen. Het is eerst en vooral een goede zaak dat ouderen langer gaan werken. Dat probleem is al langer bekend, maar nu kunnen we daar eindelijk werk van maken. Gisteren hoorden we ook praten over competenties. Alle grote arbeidsmarktexperts spreken van het probleem van de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Dat heeft onder andere met die competenties en met die rugzak te maken.
Een ander probleem dat hier al een paar keer aan bod is gekomen, maar dat we misschien te weinig onderschrijven, is de sensibilisering van de bedrijven zelf. Zij creëren bij het uitschrijven van vacatures een fout verwachtingspatroon. Ook daarop moet worden gewerkt.
De voorzitter : Het incident is gesloten.