Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Innovatie en Wetenschapsbeleid
Verslag
Mevrouw Claes heeft het woord.
Een loopbaan- en diversiteitsplan is een instrument voor het ontwikkelen en voeren van een diversiteitsbeleid in een bedrijf of organisatie, waarin alle nodige initiatieven en acties binnen het humanresourcesbeleid (hr) en het organisatiebeleid kunnen worden genomen met het oog op de bevordering van de in- en doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen en dit via een planmatige en geïntegreerde maatwerkaanpak.
In elk plan wordt aandacht besteed aan een combinatie van drie punten: de streefcijfers voor instroom, doorstroom, retentie of opleiding van kansengroepen; het waarderen van veranderende verschillen op de werkvloer en het creëren van een draagvlak voor het gevoerde of te voeren diversiteitsbeleid; en het verankeren van de resultaten van het diversiteitsplan met het oog op het voortzetten en verbeteren van het ontwikkelde beleid.
De prioritaire doelgroepen van de maatregel zijn allochtonen, ervaren werknemers of 50-plussers, personen met een arbeidshandicap en kortgeschoolde jongeren. Binnen dit actieplan wordt gewerkt aan een duurzaam diversiteitsbeleid, een competentiebeleid, werkbaarheid/werkgoesting/werkvermogen en/of organisatie-innovatie.
Uit een onderzoek van IDEA Consult in opdracht van het Steunpunt Werk en Sociale Economie blijkt dat een grote meerderheid van ondernemingen die een loopbaan- en diversiteitsplan hebben afgerond daar zeer tevreden over zijn. De werkgevers zijn vooral positief over de begeleiding, de uitvoering van het plan en het duurzame effect op de onderneming. Ook de beperkte financiële ondersteuning wordt positief onthaald.
In het onderzoek wordt geadviseerd om dit instrument te behouden in het kader van het loopbaan- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid, het vroegere impulsbeleid, evenredige arbeidsdeelname en diversiteit.
De onderzoekers formuleren ook enkele aandachtspunten. Zij geloven dat de aandacht voor diversiteit nog versterkt kan worden en het maatwerk nog opgevoerd kan worden. De financiële tegemoetkoming voor werkgevers wordt goed gebruikt maar er kan nog meer synergie worden gezocht met andere middelen.
Minister, hoe ziet u de toekomst van de loopbaan- en diversiteitsplannen binnen uw beleid? De betoelaging van de erkende regionale samenwerkingsverbanden (ERSV’s) die deze plannen begeleiden, wordt teruggeschroefd. Hoe ziet u dit verder evolueren? Zullen er minder plannen kunnen worden opgemaakt?
Hoe kan de focus op diversiteit nog worden versterkt in de loopbaan- en diversiteitsplannen? Zullen de huidige doelgroepen behouden blijven binnen de diversiteitsplannen?
Hoe kan het maatwerk nog worden opgevoerd?
Ziet u mogelijkheden voor synergie met andere middelen binnen de loopbaan- en diversiteitsplannen?
Er gaan stemmen op om de projectontwikkelaars van het regionaal sociaal-economisch overlegcomité (RESOC) over te hevelen naar de VDAB. Is dat inderdaad een optie die u verder bekijkt?
Mevrouw Talpe heeft het woord.
Minister, we weten uit recente cijfers dat in de periode 2011-2014, 3243 organisaties 2490 diversiteitsplannen hebben afgesloten. Intussen zijn er 1137 plannen afgewerkt zodat er toch al enige expertise op het veld bestaat.
Ik wil focussen op de nood aan maatwerk. Zo is er bijvoorbeeld nog geen enkel loopbaan- en diversiteitsplan dat focust op transgenders. Hoewel het over een kleine groep gaat, kan het exemplarisch zijn voor maatwerk. Het is voor die groep niet evident om werk te vinden en als ze dat al hebben, dat ook te houden. Ook het aantal plannen voor het tegengaan van homofoob gedrag op het werk wordt geschat op vijf à tien per jaar, al kan er natuurlijk wel sprake zijn van een onderschatting, gelet op de privacy van de werknemers die sommige bedrijven willen respecteren.
Minister, heeft het departement intussen een samenvattende analyse van de plannen uit 2014 gemaakt? Wat zijn de bevindingen?
Ik onderschrijf ook de vraag van mevrouw Claes met mijn vraag hoe u meer mogelijkheden zult creëren voor maatwerk.
De heer Beenders heeft het woord.
Minister, bij de bespreking van de beleidsnota heeft sp.a al extra aandacht gevraagd voor diversiteit op de werkvloer. In de beleidsnota’s vonden we helaas nergens iets terug over die diversiteitsplannen. We hebben daar uitleg over gevraagd maar we zijn intussen nog niet veel wijzer geworden. Ik hoop dat we na deze vraag een beetje meer duidelijkheid krijgen.
Verder sluit ik me aan bij de vraag van mevrouw Claes. We zitten te wachten op een aantal pertinente antwoorden. Met de studie van IDEA Consult staan we al een stap verder. Die studie geeft aan dat iedereen tevreden is dat de meerwaarde van die diversiteitsplannen en -consulenten is bewezen. Als iedereen de meerwaarde daarvan inziet, dan zouden we het beleid net moeten versterken in plaats van het af te bouwen of in minder middelen te voorzien. Dat zou de kansen van die doelgroepen op de werkvloer alleen vergroten. Ik kijk vooral uit naar de intenties die u hebt met de diversiteitsplannen en -consulenten.
Minister Muyters heeft het woord.
De diversiteitsplannen en de loopbaanverruiming zijn een goede zaak geweest. Goede diversiteitsplannen moeten passen in een totaal hr- en loopbaanbeleid binnen een bedrijf.
Het is voor mij essentieel dat in een bedrijf een strategisch en georganiseerd hr-beleid wordt gevoerd waarbij er oog is voor wat leeft en ontbreekt in het bedrijf, en voor de verschillen tussen individuen.
Ik zal hier eerder een proces dan een resultaat beschrijven. We zijn begonnen aan een eerste ronde van informele gesprekken met partners om na te gaan hoe welke elementen al dan niet moeten worden aangepast, wat er essentieel is voor de toekomst en hoe we een stap verder kunnen zetten. We moeten altijd zoeken hoe we een bestaand systeem kunnen verbeteren. Ik wil dat samen met de partners op het veld doen. Er is nu een eerste informele ronde van gesprekken bezig.
Als er zaken moeten veranderen, zal ik ervoor zorgen dat dit niet bruusk gebeurt en dat we daar voldoende tijd voor nemen. We kunnen die wijzigingen stapsgewijs doorvoeren. Ik kan nog niet zeggen welke punten eventueel kunnen worden verbeterd omdat ik eerst van het veld wil horen welke punten voor verbetering vatbaar zijn om nog meer bedrijven te kunnen betrekken.
Wat de middelen betreft, wil ik erop wijzen dat ik net als mijn collega’s moet besparen. Binnen die algemene besparingsoperatie heb ik een lineaire besparing van 10 procent opgevolgd. Ik voer een besparing door op de loopbaan- en diversiteitsplannen en op de betoelaging van de ERSV’s.
Ik wil net een bevraging doen over de focus op diversiteit, maatwerk, zoeken naar synergiën enzovoort. Met de informatie die we krijgen, zal ik in een eerste fase een nota maken en in een tweede fase in overleg treden. Ik hoop dat ik een concept uitgewerkt kan hebben tegen de zomer dat de wijzigingen bevat die we de komende jaren willen doorvoeren.
Mevrouw Claes heeft het woord.
Minister, ik kan er dan natuurlijk niet veel meer over vragen. U vraagt tijd, ik geef u dus tijd tot aan de zomer.
De heer Beenders heeft het woord.
Minister, we zullen inderdaad afwachten. We zijn het ermee eens dat u het in een breder verhaal wilt organiseren, maar we moeten opletten dat het geen individueel verhaal wordt. Diversiteit wordt dan ondergesneeuwd en dat is toch een collectief gegeven. Ik hoop dat het een het ander niet zal uitsluiten en dat diversiteit op de werkvloer toch zijn plaats krijgt voor een brede doelgroep en dat het geen individueel verhaald wordt, wat loopbaanbeleid toch wel kan betekenen.
Mevrouw Talpe vroeg naar de analyse 2014. Voor zover ik weet, is er geen analyse gebeurd of is die er nog niet. Ik weet niet of ze gepland is, maar ik heb er nog geen gezien.
Mevrouw Talpe heeft het woord.
Mijn collega Ann Brusseel heeft een schriftelijke vraag gesteld waarop u geantwoord hebt dat het departement momenteel een samenvattende analyse van de plannen van 2014 maakt.
De vraag om uitleg is afgehandeld.