U bent hier

De voorzitter

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Tijdens de eerste acht maanden van dit jaar zijn er bij het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia al 60 procent méér dossiers geopend over leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer dan in heel 2015. Gemiddeld gaat het per jaar om een vijftigtal dossiers, maar in 2016 zijn er eind augustus al 74 dossiers geopend. In de meeste gevallen gaat het om 45-plussers die nog vóór de sollicitatie te horen krijgen dat ze te oud zijn. De discriminatie van jongeren gaat vooral over vacatures met leeftijdsbeperkingen waardoor zelfs iemand van 26 al uit de boot valt. Unia vreest een verdere toename en kondigde daarom een campagne aan om de problematiek op de politieke agenda te krijgen.

Inmiddels zijn er enkele reacties gekomen op dit nieuws. Federaal minister van Werk Peeters kondigde aan samen met de werkgeversorganisaties en sociale partners te willen bekijken hoe deze specifieke vorm van arbeidsdiscriminatie kan worden aangepakt. UNIZO relativeerde het aantal klachten, meer bepaald omdat de cijfers niet in verhouding staan tot de stijgende werkgelegenheidsgraad bij oudere werknemers. Zo bedroeg die in 2015 voor werknemers tussen 55 en 64 jaar 44 procent, ofwel een stijging van maar liefst 20 procent in vergelijking met 1999. Het aantal jobs voor 50-plussers steeg dit jaar met 34.690 in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Er is volgens UNIZO ook geen sprake van dat de overgrote meerderheid van werkgevers niet bereid zou zijn om oudere werknemers aan te werven. Alleen zijn er wel enkele barrières die ontmoedigend werken. Concreet gaat het dan bijvoorbeeld over hogere looneisen als gevolg van anciënniteitsbarema's, het risico om op te draaien voor kosten van SWT bij ontslag en het recht voor 60-plussers en in sommige gevallen ook al 55-plussers op onbeperkt tijdskrediet.

Minister, hoe reageert u op de stijging van het aantal klachten rond leeftijdsdiscriminatie van werkzoekende 45-plussers op de arbeidsmarkt in verhouding tot het algemene activeringsbeleid van werkzoekenden en in het bijzonder het beleid dat erop gericht is mensen langer op maat te laten werken?

Werd er reeds een lijst gemaakt van Vlaamse maatregelen die een negatief effect kunnen hebben op de aanwerving van oudere werkzoekenden?

Zijn er bijvoorbeeld indicaties dat de doelgroepkorting wordt aangevoerd als grond voor discriminatie?

Zal de minister met de sociale partners op korte termijn nagaan op welke manier discriminerende praktijken van oudere werkzoekenden kunnen worden vermeden?

Wordt er binnen VDAB actief opgevolgd of oudere werkzoekenden geconfronteerd worden met discriminatie enerzijds, en worden werkgevers vanuit VDAB voldoende gewezen op het discriminatieverbod op basis van leeftijd anderzijds?

De voorzitter

De heer Annouri heeft het woord.

Het Interfederale Gelijkekansencentrum Unia is inderdaad een campagne gestart tegen leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer, nadat is gebleken dat het aantal klachten en dossiers over leeftijdsdiscriminatie het laatste jaar fors is gestegen.

Unia opende nu al 60 procent meer dossiers dan vorig jaar over mogelijke leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. In 2015 ging het om 45 dossiers, dit jaar werden er al 74 dossiers geopend. Unia verwacht ook dat het aantal dossiers nog zal toenemen. “We blijven meldingen krijgen van mensen die het gevoel hebben kansen mis te lopen vanwege hun leeftijd”, zegt Els Keytsman, directeur van Unia.

In bijna de helft van de nieuwe dossiers, namelijk in 31 gevallen, gaat het om klachten die betrekking hebben op de sollicitatie zelf. Ik citeer opnieuw mevrouw Keytsman: “Mensen krijgen dan te horen dat ze niet in aanmerking komen wegens hun leeftijd. Dit is zorgwekkend. Als het bij sollicitaties draait om leeftijd en niet om capaciteiten, waar moet je dan de motivatie blijven halen om langer te werken?”

Uit de analyse van Unia blijkt dat vooral oudere werknemers het slachtoffer zijn van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. In bijna zes op de tien dossiers gaat het over 45-plussers. We hebben hier al lang debatten gevoerd over hoe we 50-plussers of 55-plussers meer kansen konden geven. Ik vind het hallucinant dat we het hier hebben over 45-plussers die al minder kansen krijgen. Ik ben 32. Ik heb vrienden van 45. Ik begin me al zorgen te maken over mijn eigen toekomst. Ik zie hier meerdere collega’s aan tafel die ouder zijn dan 45. Ik durf niet te bepleiten dat zij minder productief zouden zijn of minder capaciteiten zouden hebben en daardoor dan ook meer uit de boot zouden moeten vallen als ze solliciteren naar een nieuwe job.

Mevrouw Talpe heeft ook aangehaald dat er af en toe ook jongeren een klacht hebben ingediend. Het gaat dan vooral over vacatures waarbij ze uit de boot vallen omdat er leeftijdsclausules zijn opgenomen waarin is bepaald dat je niet mag solliciteren als je jonger bent dan een bepaalde leeftijd.

Wat zijn de achterliggende oorzaken? Volgens Unia spelen de loonkosten mee, maar het gaat evengoed over de perceptie van werkgevers. Zo is er bijvoorbeeld het hardnekkige vooroordeel dat 50-plussers niets van hightech kennen. Ook jongeren hebben te kampen met dergelijke vooroordelen, bijvoorbeeld dat ze lui zouden zijn.

Volgens Unia heeft de stijging zeker te maken met de zaak Dovy, waarover in de pers veel ophef was. Ook in deze commissie werd daarover gesproken. Maar de toename is zo groot dat ze op een dieperliggend maatschappelijk probleem wijst. Ik verwijs in deze context ook graag naar de uitspraken van professor arbeidseconomie Stijn Baert. Hij wijst erop dat discriminatie is zoals te snel rijden: er is wetgeving met sancties nodig, maar ook de pakkans dient voldoende hoog te zijn. De professor refereert ook aan een onderzoek van de UGent, waarover wat mij betreft wat meer ophef had mogen zijn. De UGent stuurde in 2014 en 2015 meer dan duizend fictieve sollicitaties naar bestaande vacatures in Vlaanderen. Het ging hierbij om werknemers die enkel inzake hun leeftijd verschilden. Gemiddeld ontvingen de zes of twaalf jaar oudere kandidaten zomaar even 39 procent minder uitnodigingen voor een jobgesprek. Dit is het zoveelste bewijs voor ons dat discriminatie op de arbeidsmarkt een structureel probleem is. Het gaat daarbij om verschillende vormen van discriminatie. Ondertussen heeft uw federale collega Kris Peeters gecommuniceerd dat bedrijven die zich bezondigen aan dergelijke vormen van discriminatie, gesanctioneerd moeten worden.

Mijn voorstel voor de invoering van praktijktesten werd een jaar geleden weggestemd. De huidige meerderheid kiest ervoor te focussen op sensibilisering en zelfregulering om komaf te maken met discriminatie, want ook een beleid zonder een objectief meetinstrument en zonder een sanctioneringsluik zou zijn vruchten tonen. Ik blijf ervoor vrezen dat de waarheid u ongelijk zal geven.

Minister, ik heb voor u de volgende vragen.

Ten eerste, is de digitale campagne van Unia de informatiecampagne die u uitrolt rond discriminatie? Kunt u mij meer uitleg geven over het opzet van deze campagne? Wat zijn uw verwachtingen van die campagne van Unia? Welke concrete resultaten wilt u hiermee bereiken? Hoe gaat u de effecten van die campagne meten? Volgen er nog andere campagnes? Zo ja, welke en wanneer?

Ten tweede, de campagne van Unia focust op leeftijdsdiscriminatie. Hoe staat het met de informatiecampagne die u zou uitrollen tegen discriminatie op basis van afkomst?

Ten derde, wat vindt u van de uitspraken van uw federale collega Peeters om werkgevers die discrimineren, te sanctioneren? Wordt het geen tijd voor de invoering van praktijktesten op Vlaams niveau als middel tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, nu blijkt dat het door u uitgestippelde beleid misschien toch niet voldoende zou zijn? Overweegt u een apart systeem van praktijktesten gericht op leeftijdsdiscriminatie?

Ten vierde, u hebt aangegeven dat het Actieplan Bestrijding Arbeidsmarktgerelateerde Discriminatie (ABAD) nog voor de zomer van 2016 zou worden geactualiseerd. Is dit gebeurd? Op welke manier? In het geactualiseerde ABAD zouden ook acties worden opgenomen met betrekking tot controle en sanctionering. Kunt u deze eventuele acties toelichten?

Ten vijfde, via de sectorconvenanten wil u sectoren en ondernemingen aanmoedigen tot het opzetten van systemen van zelfregulering en zelfcontrole, waarvan ook praktijktesten deel uitmaken. Zijn deze sectorconvenanten besproken met de sociale partners? Voor hoeveel sectoren werden er ondertussen convenanten afgesproken en welke maatregelen betreffende antidiscriminatie op de werkvloer werden hierin opgenomen?

Ten zesde, wat hebt u het voorbije jaar ondernomen om het meldpunt discriminatie beter bekend te maken bij het brede publiek?

Ten zevende, komt er een Vlaams vervolgingsbeleid ten aanzien van opzettelijke discriminatie?

Ten achtste, wat hebt u, in overleg met uw collega Liesbeth Homans, ondernomen opdat de Vlaamse overheid qua personeelsbeleid een voorbeeldfunctie kan vertolken op het vlak van antidiscriminatie?

De voorzitter

Na deze bemoedigende woorden over de capaciteiten van mijn leeftijdsgenoten, geef ik het woord aan de heer Ronse, die zich ook zorgen maakt over deze mensen.

In eerste instantie dank ik mevrouw Talpe en de heer Annouri om hun vraag uit te stellen tot deze week, want door enkele technische mankementjes was mijn vraag vorige week donderdag iets te laat ingediend.

Proficiat aan de minister met zijn nieuwe frisse coupe. U ziet er alleszins niet meer uit als een 45-plusser. (Opmerkingen. Gelach)

Zelf probeer ik mijn haren wat langer te laten groeien om er net wat serieuzer uit te zien.

In ieder geval, als we met een aantal collega’s over hetzelfde thema een vraag om uitleg stellen, dan zegt de laatste in het rijtje: ik ga niet alles herhalen wat de vorige collega’s zeiden, want zij hebben de essentie al gebracht. Vandaag is dat even anders wat mij betreft. Ik heb heel het verhaal rond Unia en de 45-plussers op een andere manier beleefd.

Ik geef even de zaken zoals ik ze heb beleefd. Unia heeft gemeld dat er op vandaag 74 klachten zijn, terwijl er vorig jaar 45 klachten waren. Dat zijn 29 klachten meer. Vorig jaar, in dezelfde periode, zijn er 34.690 extra jobs gekomen voor 50-plussers. Dat is de dingen wat in zijn perspectief plaatsen, zo denk ik.

We hebben in Vlaanderen nogal de gewoonte om, zodra negatieve dingen gebeuren, een steekvlampolitiek op te starten: we gaan praktijktests doen, we gaan werkgevers die aan leeftijdsdiscriminatie doen, gaan sanctioneren – dat was toch de boodschap of de eerste reactie van de federale minister van Werk. Ik heb zelf zeven jaar het genoegen gehad om met ondernemers te werken en ik ben in die zeven jaar geen enkele, maar dan ook geen enkele ondernemer tegengekomen die zei: 'Ik heb iets tegen die mens zijn leeftijd.' Ik heb nog nooit een aanwerving meegemaakt waar een mens zijn leeftijd een kritische factor was. Wat waren kritische factoren? Proefperiodes die zijn afgeschaft, hoge anciënniteitsbarema’s, onbeperkt tijdskrediet, en er zijn zelfs nog een aantal collega’s die er nog extra kritische factoren aan willen toevoegen. Vorige week was er een politica die opriep, naar aanleiding van het ING-debacle, om een verplichte leeftijdspiramide bij collectieve ontslagen in te roepen.

We moeten net die handicaps en die vervloekte voorrechten wegnemen, zodat de 45-plussers of 50-plussers niet langer met minder kansen in de aanwervingen komen en dat op de competenties wordt gewerkt.

In die zin ben ik uiteraard ook benieuwd naar de visie van de minister. Ik heb, in tegenstelling tot mijn collega’s, geen negen of tien vragen, maar slechts één vraag. Minister, hoe hebt u zelf de Unia-cijfers geïnterpreteerd en wat zult u daarmee doen?

De voorzitter

Minister Muyters heeft het woord.

Zeker ten aanzien van de heer Annouri wil ik toch nog eens zeggen wie waarvoor bevoegd is. Soms heb ik de indruk dat dat toch niet juist geweten is. De relatie tussen werkgever en werknemer is een federale materie. De aanwervingen van die mensen is een federale materie. Wat een Vlaamse materie is, is alles wat met uitzendkrachten te maken heeft, en sinds de zesde staatshervorming wat met dienstenchequeondernemingen te maken heeft. Daar is een Vlaams beleid mogelijk. Op de rest is een federaal beleid mogelijk. Wil dat zeggen dat het voor mij voor de rest allemaal niets uitmaakt? Neen, ik doe wel acties, maar de wetgeving is federaal. Als ik sommige van uw vragen hoor, mijnheer Annouri, blijkt dat niet altijd even duidelijk te zijn.

De digitale campagne van Unia betreft niet de geplande campagne van de Vlaamse overheid en ze gebeurt ook niet in opdracht van de Vlaamse overheid. Het is een campagne van Unia. Ik kan dus niet antwoorden op de vraag wat men ermee wilt bereiken.

Conform het regeerakkoord ben ik wel samen met het Departement Werk en Sociale Economie een campagne tegen discriminatie op de werkvloer aan het voorbereiden. Voor de doelstellingen van de campagne verwijs ik naar mijn toelichting tijdens de vergadering van de commissie Werk van 2 juni 2016. Ik zal nog een paar keer verwijzen omdat het niet zinvol is om alles te herhalen wat toen is gezegd.

Op 21 juni 2016 werd dit ook toegelicht op de werkgroep van het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (VESOC). In de zomermaanden heeft het Departement Werk en Sociale Economie in mijn opdracht hiervoor een competitie uitgeschreven. Het bureau dat het winnende concept heeft ingediend, werkt op dit moment de verschillende onderdelen verder uit, in overleg met een klankbordgroep, bestaande uit de sociale partners en vertegenwoordigers van organisaties op het terrein. Het belangrijkste doel van de campagne is het bespreekbaar maken van discriminatie op de werkvloer, op basis van welke grond dan ook. Ik wil mij met andere woorden niet toespitsen op één specifieke vorm. Alle vormen van discriminatie zijn immers verwerpelijk. Een onderliggend doel is mensen die slachtoffer of getuige van discriminatie zijn, de weg te wijzen naar een van de meldpunten die daarvoor bestaan. Ik hoop wel dat ik volgend jaar, als er meer meldingen zijn, niet moet horen in de media dat er meer discriminatie is. Die twee moet je loskoppelen van elkaar.

We zullen het effect van de campagne onder meer indirect kunnen meten aan het aantal bezoekers van de website waar in de campagne naar verwezen wordt en aan het aantal meldingen op de aangegeven meldpunten in de campagne. Uiteraard zal de eventuele weerklank in de media de effecten mee beïnvloeden. We plannen de lancering van de campagne midden of eind november. Op basis van de evaluatie zullen we nagaan of en hoe we de campagne al dan niet herhalen in een latere fase.

Met betrekking tot uw vraag over het sanctioneren van werkgevers in het kader van discriminatie verwijs ik naar de vergadering van de commissie Werk van 2 juni 2016. Zoals toen reeds vermeld, controleert mijn inspectie al jaren op discriminatie, toch op de punten waar wij verantwoordelijk voor zijn.

Wat betreft praktijktesten als middel tegen discriminatie – wat alleen kan in de uitzendsector en de dienstenchequesector, de enige sectoren waar er al met een mysterycall wordt gewerkt –, blijf ik vandaag bij mijn standpunt dat uitlokking een juridisch instrument is waar je als overheid heel omzichtig mee moet omspringen. Ik vertrouw hierin nog steeds op de kracht van de sector zelf. Mocht dit niet baten, dan is dat wel een begin van bewijs voor de overheid als bedrijven in die twee sectoren blijven discrimineren.

In juni heb ik inderdaad een geactualiseerd ABAD uitgewerkt. Dit werd op 20 juli in de commissie diversiteit van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) voorgesteld en besproken. Op basis van hun bemerkingen wordt het geactualiseerd ABAD nog verfijnd. Het actieplan voorziet in een versterkte inzet op antidiscriminatie rond vijf krachtlijnen.

De eerste is sensibilisering rond het thema van antidiscriminatie via een informatiecampagne, instrumenten en toolboxen zoals de ‘Talentontwikkelaar’, die zal worden geactualiseerd, en ook de bestaande meldpunten zullen onder de loep worden genomen. De tweede krachtlijn is preventief discriminatie bestrijden via opleiding en vorming. De derde is de strijd tegen discriminatie op sectoraal niveau stimuleren via de sectorconvenants. De vierde is antidiscriminatie als prioriteit bij handhaving, versterkt inzetten op de controles antidiscriminatie en samenwerking met de federale overheid en Unia in functie van gegevensuitwisseling. Een vijfde punt is onderzoek en monitoring van discriminatie. Momenteel loopt een onderzoek naar kritische succesfactoren van personen van buitenlandse herkomst. Er zal daarnaast een systematische monitoring worden opgezet van personen met een arbeidshandicap, personen van buitenlandse herkomst, laaggeschoolden en 55-plussers binnen het Departement Werk en Sociale Economie.

Met betrekking tot uw vraag omtrent de sectorconvenants verwijs ik naar mijn toelichting hieromtrent op 2 juni 2016. Met het oog op de komende campagne werden vorig jaar reeds enkele aanpassingen gedaan aan het meldpunt, die het indienen van een klacht of melding vergemakkelijken. Zo werd de mogelijkheid ingevoerd om anoniem een melding of klacht in te dienen. Het is dus niet langer verplicht om naam of organisatie op te nemen. Ook kan de indiener een bijlage uploaden. Het meldpunt van de afdeling Toezicht en Handhaving werd al mee opgenomen in de onlinecampagne die de Vlaamse Ombudsdienst eind 2015 lanceerde rond discriminatie. Met de vraag ‘Niet dezelfde kansen gekregen tijdens je sollicitatie?’ werd aandacht gevraagd voor werkgerelateerde discriminatie, met verwijzing naar de verschillende meldpunten. Misschien is daardoor ook het aantal klachten gestegen. Daarnaast brengt mijn departement momenteel alle bestaande meldpunten in kaart om na te gaan hoe we hier versterkt kunnen samenwerken.

Wat betreft toezicht en handhaving, verwijs ik naar krachtlijn 4 in het ABAD, waarover ik zonet al uitleg heb gegeven. Het bestrijden van discriminatie en aanmoedigen van diversiteit is een bevoegdheid die gedeeld wordt over verschillende overheidsniveaus. Het opzetten van een breed vervolgingsbeleid ten aanzien van opzettelijke discriminatie in het kader van werk zal dan ook in eerste instantie moeten komen van mijn federale collega. Binnen mijn bevoegdheid zijn verdere stappen gezet om gestalte te geven aan een Vlaams vervolgingsbeleid, onder meer voor dienstencheques, in samenwerking met de sociale partners. Het voorontwerp van decreet ligt reeds ter advies bij de Raad van State waarin een getrapt sanctie-instrumentarium werd opgenomen. Het bestaat al bij de interimsector. 

Er is regelmatig overleg tussen mijn diensten uit het beleidsdomein Werk en Sociale Economie (WSE) en de dienst Diversiteitsbeleid, die ressorteert onder de bevoegdheid van collega Homans. Momenteel wordt er meegewerkt aan het nieuw strategisch meerjarenplan Diversiteit. De expertise op het vlak van antidiscriminatie op de arbeidsmarkt wordt mee ingebracht door mijn diensten. Voor meer informatie over dit meerjarenplan verwijs ik u naar mijn collega Homans.

Ik ga nu verder in op de vragen van mevrouw Talpe en de heer Ronse. Ik begin met jullie vragen over de stijging van het aantal klachten. U hebt die zelf al genuanceerd. Ik denk dat het niet juist is om te zeggen dat er meer discriminatie is als er meer klachten zijn. De campagne rond discriminatie die in het najaar zal plaatsvinden, heeft als secundair doel het aanzetten van de Vlamingen om in geval van discriminatie klacht in te dienen. Ik heb hier in het verleden ook altijd een oproep gedaan om klacht in te dienen indien men zich gediscrimineerd voelt. De inspectie is het best gewapend als ze kan werken op basis van klachten. Ik hoop wel dat als de campagne een succes is en mensen meer klachten indienen, er volgend jaar geen oorzakelijk verband wordt aangetoond tussen het aantal klachten en het feit of er al dan niet discriminatie is. Unia geeft ook zelf in zijn perscommuniqué aan dat een stijgend aantal klachten niet betekent dat er plots meer discriminatie is. Dat komt soms anders over in het nieuws.

Daarnaast is het van belang te kijken naar de cijfers. Ik heb weken geleden al toegelicht dat we niet mogen vergeten dat de werkzaamheidsgraad van ouderen de voorbije jaren sterk is gegroeid. De werkzaamheidsgraad van ouderen, en specifiek voor de leeftijdscategorie van 45- tot 54-jarigen is het voorbije decennium sterk gegroeid tot meer dan 80 procent volgens de Europese arbeidskrachtenenquête. Voor mij is dit het bewijs dat de werkgevers deze werknemers en hun talenten weten te vinden en appreciëren.

De Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO) en het Vlaams netwerk van ondernemingen (Voka) hebben hun engagement vorige dinsdag bevestigd, toen ze hun projecten in het kader van ‘Focus op talent’ voorstelden. Het knelpunt met betrekking tot de werkzaamheidsgraad situeert zich vooral vanaf de leeftijd van 55 jaar, en dat is dan ook de leeftijd waarop wij in specifieke maatregelen voorzien.

We hebben geen lijst gemaakt van Vlaamse maatregelen die een negatief effect kunnen hebben op de aanwerving van oudere werkzoekenden. Ik heb ook geen indicaties dat onze Vlaamse maatregelen de aanwerving van oudere werkzoekenden zouden afremmen. Tot nu toe heb ik gewerkt aan een beleid om de aanwerving van oudere werknemers te stimuleren en de effectiviteit en efficiëntie te verhogen. Zo heb ik vanaf 1 juli 2016 het beleid van lastenverlaging met de doelgroepkorting voor 55-plussers vereenvoudigd en transparanter gemaakt.

Hand in hand met dit doelgroepenbeleid heb ik ook ingezet op maatregelen om de begeleiding van de werkzoekende 55-plussers naar de arbeidsmarkt te verbeteren. Om meer oudere werknemers aan de slag te krijgen en aan het werk te houden, verwijs ik graag nogmaals naar het vernieuwde beleid ‘Focus op talent’. Met dit beleid wil ik afstappen van het hokjesdenken en integendeel inzetten op het versterken van individuele talenten en competenties.

Ik heb geen indicaties dat de doelgroepkorting wordt ingeroepen als grond van discriminatie.

Wat het contact met de sociale partners over leeftijdsgebonden discriminatie betreft, verwijs ik naar mijn campagne waar zij deel van zullen uitmaken. De strategie ‘Focus op talent’ kwam tot stand in overleg met de sociale partners.

VDAB heeft een actief antidiscriminatiebeleid. Een eerste manier waarop dit gebeurt, is op basis van opmerkingen die VDAB krijgt van de solliciterende werkzoekende. In dat geval neemt VDAB contact op met de betrokkenen om na te gaan of er effectief sprake is van discriminatie. Indien dat het geval is, wordt getracht dit bij te sturen. Indien dit niet lukt en de praktijk inderdaad niet door de beugel kan, dan wordt de betrokkene geadviseerd om bij de juiste instantie klacht in te dienen. Cijfers over het aantal effectieve klachten over discriminatie zijn terug te vinden in het jaarverslag van de klachtendienst van VDAB.

Ook ten aanzien van de werkgevers benadrukt VDAB een beleid van non-discriminatie. Er is een samenwerkingsovereenkomst die VDAB met werkgevers afsluit wanneer ze toegang willen tot ‘Mijn VDAB’. In artikel 5 wordt specifiek verwezen naar de antidiscriminatiewetgeving. Op basis daarvan kunnen werkgevers die zich niet aan deze afspraken houden, geweerd worden uit ‘Mijn VDAB’.

VDAB heeft daarnaast met de sollicitatiefeedback de rol van werkgevers verder versterkt. Een van de voordelen van die rol is dat een werkgever wellicht, bij het niet aannemen van iemand, beter nadenkt waarom hij die persoon niet heeft aangenomen en op die manier gesensibiliseerd wordt. Het is daarnaast ook een manier om VDAB meer inzicht te geven in de competenties en talenten die iemand mist om een open vacature in te vullen.

De werkgevers kunnen voorlopig nog op vrijwillige basis die systematische feedback geven, onder meer via Mastervac. Daarnaast blijven we werkgevers en werknemers informeren en sensibiliseren via de websites www.dejuistestoel.be en www.talentontwikkelaar.be. Daarbij blijven we inzetten op talent en competentie.

Dit is een onderwerp waar wij zeer sterk op blijven inzetten. Binnen onze bevoegdheden ondernemen wij heel wat acties, en dit met het nodige succes. Tot slot wil ik erop wijzen dat we niet de fout mogen maken het aantal klachten te koppelen aan meer of minder discriminatie. Ik hoop dat iedereen die het gevoel heeft te worden gediscrimineerd, een klacht indient. Dat zou ons zeker vooruit helpen.

De voorzitter

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Mijnheer Ronse, ik heb in de toelichting bij mijn vraag een duidelijke relativering ingevoegd. Zo zijn er de stijgende werkgelegenheidsgraad en het stijgend aantal jobs voor 50-plussers. Er spelen ook barrières mee die an sich niets te maken hebben met de competenties van een 45- of 50-plusser. Het is niet fijn om te worden afgeschilderd als een sensatiezoeker: het gaat om een bezorgdheid die wij hier allemaal delen. De minister heeft ook wel bevestigd dat die relativering aanwezig was.

Hoe we het ook draaien of keren, leeftijdsdiscriminatie is er, we kunnen dat niet ontkennen. Het is een belangrijk werkpunt. Iedereen moet langer aan het werk. U onderneemt heel wat acties en dat is goed nieuws. Ik volg uw insteek dat alle discriminatie moet worden aangepakt en dat de campagnes een zo groot mogelijk bereik moeten krijgen. Het is ook goed te horen dat er een voortdurende monitoring is en dat u wilt inzetten op de toegankelijkheid van het melden van klachten. U wilt ook een efficiënt vervolgingsbeleid voeren en een getrapt sanctiesysteem invoeren.

Het klopt ook dat er een dualiteit is. Een stijging van het aantal klachten, net omdat die meldpunten toegankelijker zijn geworden, duidt niet per se op een stijgende discriminatie. Dat zou te kort door de bocht zijn.

Frappanter en verontrustend is dat goedbedoelde, vooral federale maatregelen die als doel hebben oudere werknemers aantrekkelijk te maken, soms eerder een afschrikkingseffect hebben voor werkgevers. Ik denk dan bijvoorbeeld aan het feit dat oudere werknemers minder vaak maar wel langduriger ziek zijn. Daarnaast is er ook de angst voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) bij ontslagrondes of voor het feit dat ouderen tijdskrediet kunnen inroepen. Nu is er ook het systeem van de aangepaste beschikbaarheid voor de SBT’ers.

De voorzitter van Open Vld heeft recent gepleit voor de invoering van een leeftijdspiramide bij collectief ontslag waarvoor trouwens al een wettelijke basis bestaat in de programmawet van 29 maart 2012. Dat is nooit uitgevoerd omdat de sociale partners dat niet zagen zitten. Mijnheer Ronse, u hebt toen meteen te kennen gegeven en vandaag bevestigd dat u geen fan bent van deze maatregelen en dat u een oplossing ziet in de competentieversterking van werknemers. Minister, neemt u dezelfde afwijzende houding aan ten aanzien van de leeftijdspiramide? Kan deze maatregel niet net complementair zijn aan het beleid van competentieversterking van werknemers?

De voorzitter

De heer Annouri heeft het woord.

Minister, ik dank u voor uw zeer uitgebreid antwoord. U hoeft zich geen zorgen te maken, ik weet perfect wat uw en wat de federale bevoegdheden zijn. Ik kan u ook verzekeren dat mijn collega’s aan de overkant al die vragen indienen.

Voor mij is het belangrijk dat u als Vlaams minister van Werk verantwoordelijk bent of u op zijn minst verantwoordelijk voelt voor elke werknemer in Vlaanderen en dat dit debat hier kan worden gevoerd. Ik heb het dan ook over de 45-plussers die het gevoel hebben dat ze uit de boot vallen.

U zegt dat een groter aantal meldingen niet betekent dat er ook meer racisme is en daar volg ik u ook in. Maar dat betekent ook niet dat het probleem kleiner is geworden. We weten dat gewoon niet. We vinden het wel positief dat er meer meldingen komen omdat dat betekent dat mensen hun weg vinden naar de verschillende meldpunten, maar of dat automatisch betekent dat het probleem niet groter wordt, weten we niet. Els Keytsman zegt dat dit niet noodzakelijk het geval is, maar we blijven toch moeite hebben om dit in kaart te brengen.

We kunnen de studie van de Universiteit Gent uit 2014-2015 niet zomaar opzijleggen. Er werden duizenden sollicitaties uitgestuurd, maar mensen die zes tot twaalf jaar ouder waren dan de rest, hadden 39 procent minder kans om te worden uitgenodigd. Dat toont aan dat er wel degelijk een probleem is, wat u trouwens ook niet ontkent.

Collega Ronse, het verwijt van steekvlampolitiek is een beetje gemakkelijk. Steekvlampolitiek zou zijn dat je in een ideale wereld leeft waar niets verkeerds gebeurt en dat wanneer zich daar plots iets voordoet, iedereen daarop springt. Zo is de situatie niet. Leeftijdsdiscriminatie is, net zoals andere vormen van discriminatie, een probleem dat al veel langer aan de gang is. We zijn het er allen over eens dat we er iets moeten aan doen. Ik ben het eens met de collega’s die aangeven dat het niet louter een probleem is van vooroordelen bij de werkgevers: er zijn ook andere aspecten, zoals de loonkosten, bijvoorbeeld.

De vraag van collega Talpe is interessant en ik wil mij erbij aansluiten. Minister, wat vindt u zelf van de voorstellen die Open Vld heeft gelanceerd over die leeftijdspiramide?

De voorzitter

De heer Ronse heeft het woord.

Collega’s Talpe en Annouri, ik wil u geenszins van steekvlampolitiek verdenken. Ik heb alleen aangegeven dat de cijfers in perspectief dienen te worden geplaatst. Leeftijdsdiscriminatie of discriminatie op de arbeidsmarkt is inderdaad een probleem dat al zeer lang meegaat en bediscussieerd wordt. Ik heb het over steekvlampolitiek wanneer een federale minister van Werk meteen na het lezen van die cijfers aangeeft dat werkgevers opgespoord en gesanctioneerd moeten worden. Dat vind ik een vorm van steekvlampolitiek.

Wat het voorstel van uw voorzitter betreft, heb ik nooit gezegd dat ik tegen leeftijdspiramides ben. Integendeel, in een voorstel van resolutie dat onze collega’s federaal hebben ingediend, staat zelfs dat leeftijdspiramides moeten worden gestimuleerd of dat er gelijkwaardige alternatieven moeten worden onderzocht. Ik heb enkel aangegeven dat het invoeren van een verplichting tot het respecteren van leeftijdspiramides bij collectief ontslag mij absoluut geen goede zaak lijkt. Op het eerste gezicht is dat aannemelijk, maar bij nader inzien zal dat, net zoals alle andere federale maatregelen die u opsomde, juist leiden tot minder aanwervingen van 50-plussers.

We delen dezelfde bekommernis: we willen dat 45-plussers evenveel kansen hebben als andere werknemers. Uit het antwoord van de minister blijkt dat de Vlaamse Regering en de minister in het bijzonder al het mogelijke doen binnen de Vlaamse bevoegdheden om daartoe te komen. Er wordt massaal geïnvesteerd in competentie, denk maar aan de tijdelijke werkervaring, de doelgroepenkorting, het transparanter maken van klachten, het anonimiseren van klachten om de drempel te verlagen. Op Vlaams niveau denk ik dat daaraan al het mogelijke gedaan wordt. Het wordt misschien weer een communautair verhaal, want de grootste obstakels bevinden zich op het federale niveau. Die moeten weggewerkt worden. De conclusie is dus dat ik hoop dat telkens wanneer er overleg is met de federale minister van Werk, onze Vlaamse minister hem die hinderpalen voorlegt en hem suggereert om ze weg te werken, in plaats van werkgevers op te sporen en te sanctioneren.

De voorzitter

Mevrouw Kherbache heeft het woord.

Yasmine Kherbache (sp·a)

Minister, voor de zoveelste keer herhalen we de discussie over het bestrijden van discriminatie, en vervallen we opnieuw in een welles-nietesspel. De ene zegt dat ze niet weten of de discriminatie toegenomen is en de ander wijst op een rapport dat gewag maakt van een maatschappelijk probleem waaraan iets moet worden gedaan.

Minister, u zegt terecht dat klachten op zich geen indicatie zijn van een toename van discriminatie. Ze zijn wel een indicatie van het bestaan van een probleem. Dat doet bij u de bezorgdheid ontstaan om er iets aan te doen. Daar zijn we het over eens. Het is natuurlijk belangrijk dat u afgaat op rapporten van uw eigen diensten zoals de inspectiediensten. Zij hebben zwart op wit in het jaarrapport vermeld dat als er klachten zijn, ze daartegen optreden, maar dat ze de instrumenten niet hebben om de discriminatie te kunnen bewijzen. Daarom benadrukken we altijd: meten is weten.

Terzijde, collega Ronse, is de stijging van de werkzaamheidsgraad geen aanduiding dat de discriminatie is gedaald. Dat mag op zich geen geruststellend element zijn. Het enige wat dat aantoont, is dat ouderen talent hebben en perfect hun plaats hebben op onze arbeidsmarkt.

Wat betreft het bewijzen van die discriminatie heb ik vorig jaar een voorstel van decreet ingediend ter invoering van twee types van praktijktesten: wetenschappelijke praktijktesten en praktijktesten in navolging van een klacht. U wierp daartegen een aantal juridische argumenten op. Ik was heel blij dat uw juridische adviseurs mijn voorstel van decreet binnenstebuiten hebben gekeerd en hebben aangegeven dat het juridisch sluitend was. Er werd komaf gemaakt met heel de discussie of de praktijktest al dan niet op uitlokking neerkomt, wat vooral van belang is in een strafrechtelijke context. Mijn voorstel ging over burgerrechtelijke praktijktesten in het kader van het broodnodige objectief vaststellen van feiten. Ik neem aan dat we allen, als democraten, nog feitengedreven aan politiek willen doen. Dat wil zeggen dat we ons baseren op objectieve vaststellingen. Alle juristen die we tijdens de hoorzittingen daarover hebben beluisterd, waren het daarover eens: om discriminatie te kunnen vaststellen, is het belangrijk om die feiten naar boven te halen. De enige manier om dat te kunnen doen, is via zo’n praktijktest. Het is wel belangrijk dat die juridisch goed omkaderd wordt.

Minister, ik begrijp dat men het daar nog niet politiek over eens is, maar juridisch is men het er wel over eens. Dat rapport bestaat. Daar is belastinggeld aan besteed. Laten we daar dan ook terdege gevolg aan geven. Ze hebben mijn voorstel van decreet grondig geanalyseerd. Ik hoop dat u met die conclusies van het juridisch advies daarover rekening zal houden.

Ik kom tot mijn vragen. U zegt dat u enkel binnen uw eigen bevoegdheden kunt optreden. U kondigt ook een campagne aan. Als u het met mij eens bent dat het belangrijk is om te kunnen afgaan op objectieve vaststellingen, bent u dan bereid om in het kader van die campagne een wetenschappelijke praktijktest te organiseren, zoals de Universiteit Gent dat heeft gedaan? Dat staat nog helemaal buiten het klachtengedreven optreden. Het gaat gewoon om het objectief in kaart brengen van de realiteit. Bent u daartoe bereid?

Vorige week had ik het over de rol van VDAB. In praktijktesten worden sollicitaties uitgestuurd om te kijken hoe werkgevers daarop reageren. Daarna kan nog worden beoordeeld of daaraan gevolg wordt gegeven, bijvoorbeeld via bemiddeling of sensibilisering, en zo meer. Een praktijktest is op zich geen sanctie, zoveel is duidelijk.

Maar dus VDAB kan de facto zelf ook een vorm van praktijktest organiseren door gewoon te tonen hoe werkgevers reageren op vacatures. Ik heb toen gevraagd om dit nader toe te lichten. Er zijn vacatures die nooit worden aangeklikt. Het brengt een realiteit in kaart en het is op zich een zeer sensibiliserend instrument. U hebt toen gezegd dat u niet wist of dat kon. Ik heb gewoon even geïnformeerd en VDAB heeft dat zelf al gepubliceerd.

Minister, met alle informatie die VDAB heeft over vacaturewerking kan ze eigenlijk haar eigen praktijktesten organiseren. Dat is een vorm van wetenschappelijke praktijktesten. Bent u bereid om deze eerste stap te zetten, louter om de feiten op een objectieve manier in kaart te brengen en zo de heilloze welles-nietesdiscussie te overstijgen? Het enige waar we het allemaal over eens zijn, is dat we discriminatie moeten aanpakken. Maar om het probleem aan te pakken, moet je het eerst goed in kaart brengen en rekening houden met de objectieve aanbevelingen van de experten. De twee experten die ik heb geciteerd, waren de inspectiediensten zelf die in hun jaarrapport dat hier werd besproken, aangeven dat ze niet de instrumenten hebben om het te bewijzen en de juristen die zeggen dat praktijktesten perfect mogelijk zijn.

De voorzitter

De heer Bothuyne heeft het woord.

Minister, ik ben het grotendeels eens met de analyse en de maatregelen die u voorstelt. Het is een ernstig probleem en er wordt ook een ernstig beleid rond gevoerd. We zullen moeten monitoren en evalueren of het werkt. Dat is ook uw bedoeling.

Ik heb u in uw lange betoog wel niet horen spreken over het Integratiepact dat vooral door minister Homans wordt uitgewerkt. Het is in mindere mate voor de 55-plussers van tel maar eerder voor andere groepen die worden geconfronteerd met discriminatie. Ik weet dat het Minderhedenforum een opdracht heeft gekregen. Minister, misschien kunt u kort de stand van zaken geven voor zover u er zicht op hebt en wat uw bedoelingen zijn met het Integratiepact?

Collega Ronse, ik ben het hartgrondig beu dat u mensen woorden in de mond legt die nooit zijn uitgesproken. Ik heb er u zelf op gewezen toen u via de sociale media trachtte de federale minister van Werk een aantal zaken in de mond te leggen die hij nooit heeft uitgesproken. U doet het vandaag opnieuw in een officiële commissiezitting. U zegt dat de man werkgevers wou gaan opsporen en sanctioneren. Dat heeft hij nooit gezegd. Hij heeft aangekondigd dat hij een initiatief zou nemen om de dialoog met de sociale partners aan te gaan omdat discriminatie op de arbeidsmarkt een ernstig probleem is dat hij wil aanpakken. En op de vraag van een journalist of er ook sancties bij horen, antwoordde hij dat dat kan en dat dat eventueel uit de dialoog met de sociale partners moet blijken. Dat zijn gelijkaardige woorden als die de Vlaamse minister van Werk altijd in zijn mond neemt als het over deze problematiek gaat. En de manier waarop u aan politiek doet, collega Ronse, zorgt ervoor dat mensen echt hun rug keren naar politiek. Ik vind het heel jammer dat u zich daaraan bezondigt.

Ik ga de discussie over de praktijktesten echt niet opnieuw doen. Ik ben het ook niet eens met uw conclusies, want anders geef ik de indruk dat ik het eens ben dat het juridisch allemaal in orde is.

Ik denk dat het juist is wat we nu doen. Ik geloof in sensibilisering door de sector zelf. Ik ben nota bene de enige die al praktijktesten op een of andere manier gebruikt. In het verleden heeft niemand anders het gedaan. Tot nu toe heeft ook nog niemand anders het gedaan, ook niet van socialistische signatuur. Als het allemaal zo eenvoudig is, had het dan gedaan toen u aan de macht was. Nu ben ik het, en ik vind dat praktijktesten gerust kunnen worden gebruikt om te sensibiliseren, en daar wil ik het bij houden. Ik ga die discussie die we grondig hebben gevoerd, niet opnieuw doen naar aanleiding van een vraag om uitleg. Dat is voor mij wel heel duidelijk.

Collega’s, u hebt me gevraagd wat ik vind van de leeftijdspiramide bij collectief ontslag. Ik vind het raar dat u niet weet wat mijn standpunt is. Als u nadenkt en mijn beleid ziet, dan kent u mijn filosofie. Iemand wordt aangenomen of niet meer aangenomen of afgedankt, op basis van competenties en talenten. Is leeftijd een competentie of talent? Neen. Het kan zijn dat je door je leeftijd meer ervaring hebt, maar leeftijd op zich is geen competentie of talent. Ik vind elke afdanking, collectief of individueel, op basis van leeftijd, een slechte manier van werken. Als je het doet op basis van competenties en talenten en het gevolg is dat het ongeveer dezelfde leeftijdspiramide heeft als in de totaliteit van het bedrijf, kan dat best. Maar voor mij werf je aan en dank je af op basis van competenties en talenten. Voor alle duidelijkheid: deze wetgeving is federaal en niet Vlaams.

Collega Bothuyne, voor het Integratiepact verwijs ik vooral naar mijn collega. Voor mij is werk natuurlijk een van de belangrijkste elementen in integratie, maar daarover hebben we het vorige week ook gehad.

Minister, het is een mooi ideaal om competenties op de voorgrond te plaatsen. Ik steun dat, maar in de realiteit is het niet altijd even evident.

De federale overheid heeft een belangrijke rol te spelen, dat heb ik daarnet ook al gezegd, maar ook Vlaanderen heeft heel wat waardevolle instrumenten die we moeten inzetten en die ook doelmatig worden ingezet. Ik ben ook tevreden met uw uiteenzetting over uw visie om alle vormen van discriminatie aan te pakken. Zeker de mindswitch is heel belangrijk. Alle partijen moeten hun verantwoordelijkheid nemen, zowel VDAB als de werkzoekende als de werkgevers. Het is zeer goed dat de campagnes zich daar ook duaal op richten. Alle tools zijn er: nieuwedoelgroepenbeleid, Focus op Talent, competentieontwikkeling, aangepaste beschikbaarheid. We rekenen op dit maatwerk om discriminatie aan te pakken. Ik wil u vragen om dit ‘als een hete adem in de nek’ op te volgen.

Iedereen is het erover eens om alle vormen van discriminatie te vermijden en om ertegen op te treden. Iedereen is het erover eens dat er bepaalde positieve dingen gebeuren om discriminatie tegen te gaan. Maar zolang we niet over objectieve cijfers beschikken van wat het probleem is en waar het zich situeert, blijven we aan nattevingerwerk doen, ook in dit geval. Het enige waar we ons min of meer op kunnen baseren, is een studie van de Universiteit Gent.

Minister, u hebt hier een verantwoordelijkheid: zorg dat we meer over objectieve data kunnen beschikken zodat iedereen die kent en we dan van mening kunnen verschillen over hoe we dit moeten aanpakken. Op dit moment verschillen we van mening over hoe groot het probleem is, en dat kunnen we zelfs niet inschatten. Voor mij is dit een heel pijnlijke conclusie.

Voorzitter, als mij wordt verweten dat door mijn politieke stijl mensen hun rug naar de politiek keren, dan wil ik daar toch even kort op reageren.

Collega Bothuyne, ik nodig u uit om het verslag van deze commissiezitting na te lezen. Ik heb nooit de federale minister van Werk zelf op de man bespeeld. Ik heb gezegd dat het een fout signaal is om onmiddellijk na bekendmaking van zulke Unia-cijfers in de pers als minister van Werk te gaan zeggen dat hij broedt op sancties voor werkgevers die bij sollicitaties discrimineren op leeftijd. Ik heb nooit gezegd dat hij dat niet in overleg met sociale partners zou doen.

Als wij het hier in deze commissie niet meer oneens mogen zijn met uitspraken van politici en daar niet meer over mogen debatteren, als dat betekent dat we mensen politiek de rug toekeren, dan vind ik dat een bijzonder trieste uitspraak.

De voorzitter

De vragen om uitleg zijn afgehandeld.

Vergadering bijwonen

Wegens de Coronacrisis vinden de plenaire vergaderingen op woensdagen (14u) plaats met een beperkt aantal volksvertegenwoordigers. De overige parlementsleden kunnen van thuis uit digitaal stemmen. De plenaire vergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 
De publiekstribune is geopend met een beperkt aantal plaatsen. Bezoekers die een plenaire vergadering willen bijwonen, sturen een mailtje naar 
onthaal@vlaamsparlement.be met daarin naam en geboortedatum.

De commissiewerkzaamheden zullen voor het grootste deel digitaal en via videogesprekken gebeuren. Als de werkzaamheden het vereisen, vinden sommige vergaderingen fysiek plaats. Alle commissievergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 

U kunt steeds de vergaderingen (her)bekijken via onze website of YouTube.

Wanneer vinden de vergaderingen plaats? Raadpleeg de volledige agenda voor deze week, of de parlementaire kalender voor een algemeen beeld van de planning van de vergaderingen in het Vlaams Parlement.