Verslag vergadering Commissie voor Binnenlands Bestuur, Gelijke Kansen en Inburgering

Iedereen welkom op deze vergadering van de Commissie voor Binnenlands Bestuur, Gelijke Kansen en Inburgering. Ik ben blij te zien dat volgens mij iedereen een goede vakantie heeft gehad. Zo niet mag u straks aan mij uitleggen waarom niet. (Gelach)

De heer Warnez heeft het woord.

Minister, in 2022 werd de opdracht gegeven tot het uitvoeren van een nulmeting discriminatie bij de Vlaamse overheid via correspondentietesten. De nulmeting vond plaats van februari 2022 tot en met januari 2023 en had betrekking op de discriminatiegronden geslacht, buitenlandse herkomst en handicap of chronische ziekte.  Tussen februari 2022 en januari 2023 werden 434 sollicitaties gedaan op 201 vacatures. Van deze 201 vacatures werden er 11 voortijdig afgebroken. Uiteindelijk werden dus 190 vacatures meegenomen in het onderzoek. De resultaten van dit onderzoek werden op 10 juli, vlak voor het reces, bekendgemaakt.

Het onderzoek toont aan dat de Vlaamse overheid momenteel globaal niet discrimineert op basis van buitenlandse herkomst, geslacht, handicap of chronische ziekte tijdens de eerste fase van het selectieproces. Wel wordt aangegeven dat er een verband bestaat tussen het geslacht van de selectieverantwoordelijken en dat van de sollicitanten. Aldus blijkt dat vrouwelijke kandidaten minder uitgenodigd worden bij vacatures met mannelijke selectieverantwoordelijken dan mannelijke kandidaten. Ook blijkt dat sollicitanten die 30 jaar of ouder zijn, beduidend meer aangeworven worden dan jongere kandidaten, of kandidaten tussen 55 en 60 jaar. 30-plussers weten de selectiefase beter te overleven in vergelijking met jongere sollicitanten. 55- tot 59-jarigen vallen dan weer het sterkst af na de selectiefase waarin onder meer jurygesprekken en testen plaatsvinden.

Positief is alvast dat het onderzoek aantoont dat de Vlaamse overheid niet discrimineert.  Niettemin worden een aantal aanbevelingen gesuggereerd die de Vlaamse overheid tot een nog meer inclusieve werkgever zouden maken. Aldus wordt gesuggereerd om onder meer in te zetten op het empoweren van sollicitanten bij het verbeteren van hun digitale vaardigheden, het creëren van een aanspreekpunt dat mee kan instaan voor verdere opleiding en vorming van sollicitanten – in samenwerking met VDAB –, het eventueel hanteren van de EVC-procedure (elders verworven competenties) tot standaardprocedure, gebruikmaken van niet-digitaal werven, transparanter evalueren enzovoort. Wat meer specifiek de groep personen met een handicap of chronische ziekte betreft, blijkt dat er nood is aan betere communicatie inzake redelijke aanpassingen en voorzien in meer voorbehouden betrekkingen.

Welke initiatieven zult u nemen, minister, om met de vaststellingen uit het onderzoek verder aan de slag te gaan? Zult u over de bevindingen van dit onderzoek verder in dialoog treden met de leidend ambtenaren, zo mogelijk in samenwerking met de diversiteitsambtenaar?

Hoe kan en zal ervoor gezorgd worden dat uitgenodigd worden bij vacatures niet afhankelijk is van het geslacht van de selectieverantwoordelijken?

Waar liggen de oorzaken voor het feit dat kandidaten tussen 55 en 60 jaar minder aangeworven worden? Hoe kan daaraan geremedieerd worden, zeker rekening houdend met het gegeven dat verwacht wordt dat iedereen langer werkt?

Professor Verhaeghe wijst erop dat niet alle groepen in de samenleving zich evenveel kandidaat stellen. Welke initiatieven ziet u daar mogelijk?

Het blijkt dat oudere sollicitanten of sollicitanten met een handicap geconfronteerd werden met kwetsende uitspraken. Terecht stelt u dat dit niet door de beugel kan. Welke maatregelen zult u nemen om dat in de toekomst te vermijden?

Hoe zult u verdere uitwerking geven aan de in het onderzoek aangegeven aanbevelingen? Hoe staat u ten opzichte van het meer hanteren van de EVC-procedure? Welke initiatieven ziet u om de aanwerving van mensen met een handicap en met een chronische ziekte te faciliteren? Zullen de mogelijkheden inzake redelijke aanpassingen beter gecommuniceerd worden of lijkt het u mogelijk om meer in te zetten op voorbehouden betrekkingen zoals de onderzoekers suggereren?

Minister Somers heeft het woord.

Bedankt voor uw vriendelijke woorden, voorzitter. Ik wil die bijtreden. Ik hoop dat iedereen een deugddoende vakantie heeft gehad. Sommigen lijken nog in vakantiestemming te zijn.

Bedankt voor uw vraag, mijnheer Warnez. Allereerst wil ik benadrukken dat de uitvoerige nulmeting die de VUB heeft gevoerd in de periode van februari 2022 tot januari 2023 geen discriminatie heeft vastgesteld in de eerste fase – dat is de cv-screening – van de selectieprocedure bij de Vlaamse overheid. Dat is natuurlijk heel goed nieuws. We hebben dit onderzoek gedaan om te bekijken hoe het ermee staat. We mogen zeggen dat onze selectieprocedures heel goed lopen. De onderzoekers voerden hiervoor correspondentietesten, focusgroepen en analyses van de sollicitantencijfers uit. Het is een zeer breed en onderbouwd onderzoek.

De nulmeting toont in grote lijnen aan dat de jarenlange inspanningen van de Vlaamse overheid op het vlak van diversiteits- en selectiebeleid hun vruchten afwerpen. Er is geen discriminatie aan de deur. De nulmeting heeft wel belangrijke aandachtspunten in het selectieproces vastgesteld waaraan gewerkt moet worden om de selectieprocedure te verbeteren. Er is altijd verbetering mogelijk, en dat is ook de inzet van zo’n onderzoek.

Een van de zaken die opvallen – en dat merken we ook in de private sector, daar zijn ook onderzoeken gevoerd –, is dat mannelijke selectieverantwoordelijken een lichte voorkeur hebben om mannelijke kandidaten te laten doorstromen naar de volgende selectiefase. Dat is een soort ‘peer bias’: men zoekt zijn gelijke. Ook valt op dat niet alle groepen in de samenleving zich evenveel kandidaat stellen en ze ook sneller uitvallen in de latere fasen van het selectieproject. Dat kan ook te maken hebben met het opleidingsniveau en dergelijke. Dat moeten we nog bekijken. Er is een duidelijke kloof in het functieniveau waarvoor personen met buitenlandse herkomst solliciteren tegenover personen met een West-Europese achtergrond. Zo solliciteert meer dan 50 procent van de West-Europese groep op het ‘hogere’ niveau A. Voor sollicitanten met Turkse en Maghrebijnse herkomst zijn dat er minder dan 20 procent. Bijna 50 procent van vrouwen van Sub-Sahara-Afrikaanse herkomst solliciteert dan weer voor het ‘laagste’ functieniveau D.

Sollicitanten ervaren soms ook kwetsende uitspraken op basis van leeftijd, handicap of chronische ziekte of buitenlandse herkomst. Een mooi voorbeeld – eigenlijk een triest voorbeeld – was een sollicitant met een handicap die te horen kreeg tijdens de selectieprocedure dat de toekomstig leidinggevende het niet zag zitten om samen te werken wegens zijn handicap.

Sollicitanten tussen de 55 en de 60 jaar – zoals uw dienaar, die niet aan het solliciteren is, voor alle duidelijkheid – blijken uit de statistische analyse van de sollicitantencijfers minder aangeworven te worden. Een mogelijke verklaring daarvoor is de digitalisering van de eerste selectiefase, waarbij de digitale kloof die mogelijk bij oudere sollicitanten nog aanwezig is, kan meespelen.

Wat is de conclusie? De nulmeting toont aan dat de eerste selectiefase van de cv-screening objectief en billijk verloopt. Maar uit de cijfers over de instroom en doorstroom van bepaalde groepen blijkt dat niet iedereen gelijk aan de meet vertrekt in iedere fase van de selectieprocedure. Dat kan natuurlijk ook heel objectieve redenen hebben. Denk maar aan diplomaniveau, studieniveau en dergelijke meer. Dat zijn de vaststellingen van de nulmeting, en de vraag is dan ook hoe we daarmee verder aan de slag zullen gaan om de vastgestelde aandachtspunten in het selectieproces te verbeteren.

Ik vestig de aandacht erop dat het eindrapport met de resultaten, conclusies en aanbevelingen van de nulmeting nog maar eind juni 2023 is opgeleverd. De Vlaamse diversiteitsambtenaar en het Agentschap Overheidspersoneel werken momenteel volop aan het vertalen van de aanbevelingen van de nulmeting naar concrete acties op de werkvloer.

De bevindingen uit het onderzoek zullen door de Vlaamse diversiteitsambtenaar worden geagendeerd voor de bespreking en toelichting ervan op het voorzitterscollege van de leidende ambtenaren. Het is belangrijk dat zij er ook met de vastgestelde aandachtspunten aan de slag gaan binnen hun entiteiten, want het creëren van een draagvlak voor diversiteit begint bij de top van een organisatie.

U vraagt ook hoe ik sta tegenover de EVC-procedure, de elders verworven competenties. In tijden van krapte lijkt het mij heel belangrijk om net de focus te leggen op talent en competentie bij in- en doorstroomprocedures, om zo maximaal kansen te bieden aan potentiële medewerkers. Mijn administratie heeft daarom een wijziging van het Vlaams personeelsstatuut voorbereid, om de bestaande EVC-procedure te vereenvoudigen en een aantal knelpunten weg te werken. Ik wil op die manier een ruimere toepassing van die procedure realiseren om meer kansen te bieden aan kandidaten die over de benodigde competenties beschikken, zonder de kwaliteit van onze dienstverlening of onze administratie onder druk te zetten. Het voorstel tot wijziging van het Vlaams personeelsstatuut zal op korte termijn aan de Vlaamse Regering worden voorgelegd.

Welke initiatieven zie ik richting de aanwerving van mensen met een handicap of een chronische ziekte? Hoe kan ik dat faciliteren? In het kader van de uitrol van de aanbevelingen van de nulmeting wordt momenteel ook gewerkt aan acties en initiatieven om de instroom van die mensen te faciliteren. Mijn administratie zet reeds in op redelijke aanpassingen tijdens de selectiefase. Dat gebeurt bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een auditieve redeneertest voor personen met een auditieve beperking. Dat is vrij innovatief, waarbij de Vlaamse overheid een pioniersrol speelt.

Er is ook de ontwikkeling van een laagdrempelige en toegankelijke digitale tool die nu operationeel is en waarbij kandidaat-sollicitanten met een handicap kunnen raadplegen welke redelijke aanpassingen zij kunnen aanvragen tijdens een selectieprocedure bij de Vlaamse overheid, waardoor de drempel om te solliciteren wordt verlaagd.

U vroeg ook of de mogelijkheden inzake redelijke aanpassingen beter gecommuniceerd worden, en of het mogelijk lijkt om meer in te zetten op voorbehouden betrekkingen, zoals de onderzoekers suggereren.

Vlaanderen past het systeem van voorbehouden betrekkingen voor personen met een arbeidshandicap al sinds 2009 toe. Hierbij kan per beleidsdomein maximaal 1 procent van de betrekkingen voorbehouden worden voor mensen met een arbeidshandicap.

Ik wil er ook op wijzen dat het Vlaams diversiteitsbeleid al jaren inzet op meer tewerkstelling en ondersteuning van personen met een handicap. Het aantal personeelsleden met een handicap bij de Vlaamse overheid is de afgelopen jaren in stijgende lijn: van 1,3 procent in 2016 naar 2,5 procent in 2022. Bovendien weet u dat die 2,5 procent een onderschatting is van het werkelijke aandeel van personeelsleden met een handicap of chronische ziekte, aangezien het hier over vrijwillige registratie gaat. Een aantal mensen zeggen dat zij wel een handicap hebben, maar registreren zich niet als dusdanig. Dus die 2,5 procent is ongetwijfeld een onderschatting.

Bovendien is de huidige definitie van handicap zoals bepaald in het besluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004, verouderd en is het toe aan een actualisatie en uitbreiding ervan, om zoveel mogelijk personen met een handicap en chronische ziekte te omvatten. Personeelsleden die bijvoorbeeld in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest wonen en erkend zijn door het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest als persoon met een handicap, vallen niet onder de huidige Vlaamse definitie en komen dus niet in aanmerking voor ondersteunende maatregelen van de Vlaamse overheid. Dat is iets dat dringend verholpen moet worden.

Bovendien werken mijn kabinet en administratie aan een ontwerp van besluit van de Vlaamse Regering om onder andere de definitie van handicap uit te breiden, en om de invoering van een automatische monitoring via authentieke databanken, bijvoorbeeld van het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) mogelijk te maken. Ik hoop dat ik daarmee op uw vragen heb geantwoord.

De heer Warnez heeft het woord.

Bedankt voor het uitvoerige antwoord. Ik denk dat het onderzoek inderdaad zinvol was, in de eerste plaats omdat het gewoon vaststelt dat er globaal geen discriminatie is, en dat verheldert ook een aantal discussies. Een onderzoek is uiteraard nog zinvoller als er iets mee gedaan wordt, en ik heb toch de indruk dat dat zeker uw intentie is.

Ik heb twee korte vragen over twee zaken. Ten eerste werkt de diversiteitsambtenaar aan een actieplan. Is dat iets wat in voorbereiding is voor de volgende legislatuur, of is het de bedoeling om daar deze legislatuur al mee aan de slag te gaan? Ten tweede, wat de definitie van personen met een handicap betreft: ik vond het interessant om te vernemen dat het nodig is om dat uit te breiden. Is dat ontwerp van besluit ook iets voor op de korte termijn? Ik kan mij voorstellen dat daar wel een aantal mensen op zitten te wachten.

Mevrouw De Vreese heeft het woord.

Minister, ik denk dat deze correspondentietesten hebben aangetoond wat wij allemaal al wel wisten, en dat is dat er binnen de Vlaamse overheid niet aan discriminatie wordt gedaan. Daar is geen significante discriminatie. Ik denk dat het ook wel belangrijk is om ook richting de administratie te zeggen dat mensen heel goed bezig zijn. Want we mogen daar terecht heel trots op zijn.

Als ik dan natuurlijk zie dat de aanbevelingen die daarin staan, ook pleiten voor het meer voorbehouden van betrekkingen, bindende streefcijfers en dergelijke meer, dan denk ik dat we net af moeten van te veel in al die hokjes te gaan denken, zeker als we zien dat de administratie in feite heel goed bezig is op het vlak van diversiteit. Ik zeg niet dat we nergens kunnen kijken op welke manier het beter kan. Maar ik wil er toch wel voor waken om hokjesdenken te gaan stimuleren op basis van aanbevelingen die mijns inziens niet altijd noodzakelijk zijn, of zelfs het omgekeerde doen. Dat is eigenlijk een soort van verdachtmaking naar een Vlaamse overheid die eigenlijk goed bezig is. Ik zou aan de administratie zeggen: doe verder op de manier waarop jullie bezig zijn. Daar hebben we echt die correspondentietest niet voor nodig.

Mevrouw Groothedde heeft het woord.

Onze interpretatie is iets minder rechtuit. U hebt het zelf ook al gezegd: in het onderzoek zelf worden er heel veel momenten aangehaald waar er wel aanwijzingen van discriminatie zijn. U hebt dat sprekend voorbeeld aangehaald, maar zo zijn er nog. En die situeren zich niet noodzakelijk in de eerste ronde, waar we denk ik inderdaad de Vlaamse overheid een dikke pluim mogen geven. Want dat betekent dat het vele werk dat hierrond is gedaan om hierover te reflecteren en ervoor te zorgen dat er een eerlijker aanwervingsprocedure is, vruchten afwerpt.

Maar als in die eerste ronde niet wordt gediscrimineerd, maar het verschuift naar de tweede ronde, dan komen we nog altijd uit bij een resultaat dat nog altijd niet eerlijk is. We hebben wat dat betreft inderdaad een paar vragen. Wat wordt er gedaan om dit in die volgende rondes aan te pakken? Want met deze uitspraken, met mensen die dermate schrijnende getuigenissen geven, is er toch nog wat werk aan de winkel. En dat merk je ook wel in de cijfers. U geeft zelf aan, en terecht, dat niet iedereen zijn handicap of ziekte te boek wil hebben staan. Maar er zijn natuurlijk wel streefcijfers, en die werden niet gehaald. Hetzelfde geldt voor streefcijfers voor vrouwen in topkaders. Die worden op dit moment ook nog niet gehaald. Dat moet beter kunnen. Men is goed bezig, en het moet beter kunnen.

Dan is er natuurlijk nog een tweede vraag. Dit is de Vlaamse overheid, die daar al jaren op aan het werken is, en waar inderdaad heel hard is nagedacht over die selectieprocedures en dergelijke. Welke lessen trekt u naar het bredere werkveld? Want het gaat natuurlijk niet alleen over de Vlaamse overheid. Zult u overleg hebben met uw collega-ministers om te kijken wat hier in het algemeen in de Vlaamse Gemeenschap en in het Vlaamse Gewest kan worden gedaan?

Ik zie u fronsen, minister, maar met de huidige situatie van ontzettende krapte op de arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld wat betreft chronische ziekte en handicap heel belangrijk dat er aan inclusie wordt gewerkt. Ook wanneer het niet noodzakelijk gemakkelijk is om mensen te werk te stellen, moeten die mensen een plek kunnen krijgen, zodat zij kunnen meewerken aan onze samenleving. Achteraf merken we dat, als die inclusie gebeurt, het eigenlijk een plek en een samenleving heel hard verrijkt. Ik denk dat het iedereen ten goede zou komen als hier nu meer aan werd gedaan.

Ik zou er in mijn hoedanigheid van volksvertegenwoordiger nog even aan willen toevoegen dat wanneer ik hoor dat er streefcijfers voor vrouwen worden opgesteld, dat altijd in het kader van topkaders, managementfuncties enzovoort is, maar dat het bijvoorbeeld nooit gaat over metsers, loodgieters, rioolbuisleggers en bouwvakkers.

Ik kom uit de bouw. Ik heb gezien hoezeer vrouwen daar enorm ondervertegenwoordigd zijn. (Opmerkingen van Celia Groothedde)

Bedankt, mevrouw Groothedde, voor deze vindingrijke interventie.

Minister Somers heeft het woord.

Ik wil eerst en vooral alle sprekers bedanken voor de reacties, hun beschouwingen en ook de waardering die men uitspreekt voor de Vlaamse administratie, zeker wat de eerste fase betreft. Daar is de voorbije jaren hard aan gewerkt, en ik vind dat dat ook een pluim verdient. Ik denk dat ik dat ook mag overmaken aan onze administratie namens de overgrote meerderheid van deze commissie. Dat is, denk ik, een eerste belangrijke zaak.

Ten tweede is de bedoeling van zo’n onderzoek natuurlijk altijd om te leren, en om te bekijken waar we dingen kunnen verbeteren. Een overheid of organisatie die zichzelf niet extern durft te bevragen, wordt op een zeker moment kwetsbaar. We leren altijd en we weten dat zaken altijd beter kunnen. Het is net dat wat we zoeken.

Wat we gaan doen, is het maken van een actieplan. De diversiteitsambtenaar werkt daaraan mee. Onze administratie, overheidspersoneel, werkt daaraan mee. De bedoeling is dat dit actieplan in november 2023 klaar zal zijn.

Het is evident dat een actieplan – we zitten aan het einde van een legislatuur – een aanzet zal geven en nieuwe sporen zal bewandelen, maar eigenlijk is zo’n beleid wel legislatuuroverschrijdend, toch op een aantal sporen. Er zullen altijd wel nieuwe ministers zijn, en nieuwe coalities zullen nieuwe inzichten hebben, maar ik denk dat we niet moeten wachten tot 2024 om daarmee aan de slag te gaan, dus we gaan met de aanbevelingen die we krijgen, een actieplan realiseren tegen november 2023.

Ook het juist stellen of het actualiseren en moderniseren van de definitie van handicap, willen we deze legislatuur ook nog rondkrijgen, omdat dat heel belangrijk kan zijn voor de meetbaarheid en het faciliteren van bepaalde mensen.

Mevrouw De Vreese, u verwijst naar hokjesdenken. Ik denk dat we ons daar inderdaad voor moeten hoeden. We moeten altijd opletten dat we in een beleid mensen niet te erg beginnen te labelen. Langs de andere kant is het voor het voeren van acties – ik denk bijvoorbeeld aan mensen met een beperking, met een handicap, en 55-plussers die blijkbaar moeilijker aan de slag geraken – heel belangrijk dat je organisatie zich bewust is van haar manco’s, haar pijnpunten, haar gevoeligheden, haar blinde vlekken, en daar ook een strategie in ontwikkelt, zonder dat je daarom in hokjesdenken moet vervallen.

Ik denk niet dat deze studie overbodig is geweest. Als je vaststelt dat er bij 55-plussers – soms bij mensen met een handicap – noodzaak is om elders verworven competenties te verbreden om hen meer ingang te doen vinden, dan zijn dat toch interessante dingen die we daaruit leren.

Ik maak dus een andere evaluatie van zo’n studie, en ik maak ook een andere evaluatie van de mogelijkheden die correspondentietesten ons bieden om daarin succesvol te zijn. Ik ben blij dat ik daar ook in gesteund wordt door steden zoals Antwerpen bijvoorbeeld, die ook tot datzelfde zinvolle inzicht is gekomen, of de stad Turnhout – dat is een andere stad die u ongetwijfeld nauw aan het hart ligt –, waar men ook lokaal heeft ingezien dat correspondentietesten geen wondermiddel zijn, maar dat het een interessante tool kan zijn om bepaalde gevoeligheden bloot te leggen.

Waar we bij zo’n operatie altijd voor moeten opletten, is om goed te begrijpen waar het probleem ligt. Ik geef het voorbeeld van mensen met een Maghrebijnse afkomst. We zien dat zij verhoudingsgewijs minder solliciteren bij functies in niveau A. Dat heeft waarschijnlijk ook te maken met wat we nu pas zien aan de hogescholen en universiteiten. Daar is een inhaalbeweging nodig en bezig, dat mensen van de tweede en derde generatie doorstromen in het hoger onderwijs en dat hun procentueel aandeel daar nog altijd kleiner is. Dan moet je meer stroomopwaarts gaan kijken naar waar er nog knelpunten en mogelijkheden zijn.

Het is mijn algemene overtuiging – ik denk dat we die in heel de Vlaamse Regering delen – dat we moeten opletten voor de diplomafetisj, maar het loslaten van de diplomafetisj mag tegelijk de kwaliteit niet verminderen. Dat is een heel moeilijke en delicate oefening die we moeten doen.

Ik kom tot de vraag van mevrouw Groothedde. Ik ben de minister verantwoordelijk voor onze administratie, onze ambtenaren. Evident gaan we de inzichten en de kennis die we hier opdoen, delen met alle collega's in de Vlaamse Regering, met minister Brouns, verantwoordelijk voor de economie, en minister Crevits, verantwoordelijk voor de zorg en het welzijn. We zullen die informatie ter beschikking stellen zodat zij daar ook naar best vermogen mee aan de slag kunnen gaan. Ik denk dat het belangrijk is dat als we informatie hebben, we die ook zullen ontsluiten naar de lokale besturen. Ook zij kunnen hier nuttige dingen uit leren, die in de toekomst hun beleid kunnen verbeteren.

De heer Warnez heeft het woord.

Ik denk dat het een eerste positieve vraag is, in de zin dat het onderzoek positief is. Het is ook positief dat de minister er iets mee wil doen. We zijn goed gestart.