Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Verslag
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Ik heb een heel ander onderwerp: er is recent heel wat te doen geweest over bedrijfscultuur en leiderschap binnen bedrijven met betrekking tot onder andere grensoverschrijdend gedrag, maar ook algemeen de werkbaarheid op de werkvloer, naar aanleiding van de commotie rond Plopsa en het ontslag van de CEO. Maar het gaat voor mij veel breder dan dat. Ik was eigenlijk vooral aangesproken door een discussie daarover in De Afspraak, waar Wouter Torfs onder andere aangaf hoe je als leidinggevende toch wel op een positieve manier leiding kunt geven en dat de angstcultuur die in het verleden soms wel gecultiveerd werd, toch niet meer van deze tijd is.
Dat bracht mij tot deze vraag. Op 19 januari 2023 hebben wij het in de commissie namelijk reeds gehad over het belang van ondersteunend leiderschap, naar aanleiding van de werkbaarheidscijfers. Uit de werkbaarheidsmonitor van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) blijkt dat wie slecht gecoacht wordt, drie keer zoveel kans heeft op het ontwikkelen van burn-outsymptomen. Uit de cijfers die ik toen heb opgevraagd blijkt dat nog net geen 7 procent van de dossiers en 8,5 procent van het steunbedrag van de kmo-portefeuille werd gebruikt voor personeelsbeleid. Mijn persoonlijke analyse daarvan is dat dat toch weinig is als we weten hoe groot de impact kan zijn van leiderschapsstijl en kennis rond personeelsbeleid op werkbaar werk.
Daarnaast hebben we natuurlijk ook de werkbaarheidscheques, waarbij organisaties de werkbaarheid binnen hun bedrijf kunnen laten onderzoeken en acties kunnen ondernemen. De impact daarvan blijkt echter beperkt. Het budget is beperkt en het werd een aantal jaren niet volledig benut.
U hebt ook aangegeven de bevindingen van het SERV-onderzoek mee te nemen in de verdere ontwikkeling en de verfijning van uw werkbaarheidsacties. Mijn vraag is: welke hefbomen ziet u om in te zetten op de impact van leiderschap op mentaal welzijn en werkbaar werk, maar bijvoorbeeld ook zaken als grensoverschrijdend gedrag, in het bijzonder in onze kmo’s – vandaar ook de link met onder andere de kmo-portefeuille?
Voorziet u verder structurele maatregelen om de managementtechnieken en werkorganisatie van bedrijven te onderzoeken en te verbeteren met het oog op werkbaarheid in de meest brede zin van het woord?
Op welke manier ondersteunt u onderzoek naar welke managementpraktijken positief zijn voor de preventie van onder andere burn-out? Hoe worden deze bevindingen verzameld zodat ze toegepast kunnen worden bij maatregelen die werkbaar werk bevorderen? Wordt er gekeken of het advies en de praktijken van de geregistreerde dienstverleners van de kmo-portefeuille en dienstverleners met een kwaliteitsgarantie van Werk en Sociale Economie (WSE) hiermee overeenstemmen? Dank u.
Minister Brouns heeft het woord.
Dank u wel, collega Verbeurgt. Zoals ik reeds antwoordde op een soortgelijke vraag van uzelf in januari van dit jaar – u verwees ernaar – vind ik de rol van de leidinggevende en diens houding, stijl en vaardigheden héél belangrijk. Ik denk dat die cruciaal zijn wat betreft de impact ervan op het welbevinden op het werk. Voorbeelden zoals we ze gezien hebben bij Plopsa, waar u ook naar verwijst, staan haaks op die visie, laat dat heel duidelijk zijn. Over de verdere gevolgen die de directie van Studio 100 hieraan heeft gegeven of welke stappen er nog genomen moeten worden op bedrijfsniveau ga ik mij uiteraard niet uitspreken, daarover heb ik niet voldoende info.
Wat betreft uw vragen naar hoe we sterker kunnen inzetten op de impact van leiderschap op werkbaar werk en concrete maatregelen, benadruk ik graag nog eens dat het preventiebeleid inzake psychosociale risico’s op het werk behoort tot de bevoegdheidsmaterie van mijn federale collega Dermagne. Het is daar uiteraard heel belangrijk dat we voorkomen, dat is altijd beter dan genezen. Ik grijp echter alle kansen aan om ook binnen mijn bevoegdheid mensen duurzaam aan de slag te houden. Dat is inderdaad heel belangrijk als we de noden van de arbeidsmarkt van vandaag zien, ook in het licht van de demografische uitdagingen.
Ik zet daarbij in op een integraal beleid waarbij we zowel proberen in te spelen op de rol van de leidinggevende, als op andere aspecten. Enkele elementen die we graag delen, zijn de volgende. We hebben het recent geactualiseerde actieplan Werkbaar Werk en Telewerk. De werkbaarheidscheques werden in 2023 verlengd. Hiermee kan worden gefocust op alle aspecten van werkbaar werk, ook op leiderschap. In 2022 dienden 650 ondernemingen een aanvraag in, opnieuw een stijging in vergelijking met het jaar voordien. We hebben diverse ESF-oproepen (Europees Sociaal Fonds) rond werkbaarheid, waar meer dan 350 ondernemingen aan deelnemen. Een daarvan, LeiderschapsExperiment en -Ontwikkeling (LEO), zet specifiek in op het versterken van leidinggevenden in hun leiderschapsstijl. In het voorjaar wordt hier een eindrapport voor opgeleverd.
Twee zeer recente elementen zijn de volgende. In uitvoering van de pijler Werkbaar Werk uit het werkgelegenheidsakkoord werd een interprofessionele stuurgroep rond werkbaar werk opgezet. Met deze stuurgroep willen we samen met de sociale partners in 2023 en 2024 een gezamenlijk project losweken, lanceren en uitvoeren, dat een effect beoogt op het vlak van werkbaar werk en waarmee ondernemingen en sectoren concreet aan de slag kunnen gaan.
Op advies van de stuurgroep, en met mijn akkoord, wordt momenteel onder andere een project gelanceerd rond het ontwikkelen van een overlegmethodiek rond werkbaar werk en psychologische veiligheid. Want dat is net het moeilijke en delicate punt wanneer we het hebben over grensoverschrijdend gedrag of pesten op het werk: er bestaan structuren – preventiedienst of vertrouwenspersoon, die zijn allemaal bekend – maar toch blijft het ergens moeilijk om die stap te zetten. Om deze thematiek in een onderneming of organisatie écht bespreekbaar te maken, ga ik ervan uit dat we daar met dit project verdere stappen in kunnen zetten.
Daarnaast werd met onze financiële steun op het Werkbaar Werkt-event, gisteren, van de Stichting Innovatie & Arbeid ook de vernieuwde website werkbaarwerk.be gelanceerd. Leidinggeven is daar een van de belangrijkste topics. Ik heb nog geen terugkoppeling gehad over de eventuele inspirerende nieuwe ideeën die daar aan bod zijn gekomen. Ik mocht alvast een inleidende oproep doen, omdat daar een zaal vol experts aanwezig was – sociale partners, maar ook mensen uit de hr-wereld – die gevraagd werden om, vanuit hun expertise en ervaring, het beleid op dat vlak verder te adviseren.
U stelde ook de vraag naar onderzoek. Dat is inderdaad integraal meegenomen in het beleid. Geleerde lessen, inzichten en evaluatieresultaten werden ontsloten en worden meegenomen in de voorbereidingen naar de verdere inzet van maatregelen of het desbetreffende ESF-programma. Waar zinvol wordt steeds de koppeling gemaakt met de website werkbaarwerk.be, die heel wat goede voorbeelden, tips en tricks bundelt.
Daarnaast vermeld ik graag de recent opgestarte VIONA-studie (Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering): ‘kwaliteit van werk’. Het bestaande onderzoekswerk rond werkbaar werk zal daarmee aangevuld worden met concepten uit recent internationaal wetenschappelijk onderzoek dat relevant is voor de Vlaamse context. Werkorganisatie en leiderschap zijn enkele van de concepten die in deze studie aan bod zullen komen. De eindresultaten zijn voorzien tegen december 2025, maar er zal tussentijds ook voeding gegeven worden aan de stuurgroep Werkbaar Werk waar ik eerder naar verwees.
Wat betreft uw slotvraag kan ik beamen dat wanneer men als organisatie gebruik wil maken van een werkbaarheidscheque, er verplicht samengewerkt dient te worden met een erkende dienstverlener van de kmo-portefeuille of een dienstverlener die beschikt over een kwaliteitsregistratie van het Departement Werk & Sociale Economie.
Voor wat betreft de werkbaarheidscheque worden telkens de noden op het vlak van werkbaar werk in kaart gebracht, waarbij daarna een actieplan wordt opgesteld en advies en begeleiding wordt ingekocht om er concreet aan de slag te gaan. Het advies en de praktijken die worden aangeboden zijn in functie van de noden van de organisatie en haar werknemers. We verwachten tevens van de erkende dienstverleners dat zij de recente inzichten ook breed genoeg ontsluiten bij de verschillende organisaties die ze begeleiden en ondersteunen, zodat op deze manier het werkveld hier ook effectief en concreet mee aan de slag kan gaan. In functie van de laagdrempeligheid van het instrument en om geen onnodige administratieve last te creëren wordt dit evenwel niet bevraagd.
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Dank u, minister, voor uw antwoord. Ik heb een paar aanvullende opmerkingen. U stelt inderdaad terecht dat we – als het gaat over grensoverschrijdend gedrag – zien dat problemen nog te vaak onder de waterlijn blijven, hoewel heel wat bedrijven steeds meer investeren in interne kennis, zoals een aanspreekpunt. Er is natuurlijk ook de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, waar men een beroep op kan doen. Toch zien we dat er voor werknemers – zeker in de sectoren waar men met zeer flexibele statuten werkt, waar men soms ook met zeer kwetsbare profielen werkt – toch nog een drempel blijft.
Een eerste aanvullende vraag daaromtrent: hebt u het gevoel dat de huidige meldingskanalen voor grensoverschrijdend gedrag voldoende zijn, of moeten we eventueel nog kijken naar iets extern, volledig los van het bedrijf? Ik denk bijvoorbeeld aan de discussie die we hebben gehad in het kader van grensoverschrijdend gedrag in andere sectoren – het hoger onderwijs en dergelijke meer – waarvoor binnen het Vlaams Mensenrechteninstituut een meldpunt voorzien is. Is dat iets? Of lijkt u dat te veel dubbelop? Het is een open vraag waar ik voor mezelf nog geen helder antwoord heb.
Dan bekijk ik het wat breder over de werkbaarheid in het algemeen. U verwijst naar de werkbaarheidscheques. Mijn persoonlijke analyse is dat we daar toch de doelmatigheid nog wat extra tegen het licht moeten houden. Wat is uw inschatting van de doelmatigheid van die werkbaarheidscheques? U hebt gezegd dat de participatie toeneemt, maar slagen we er ook in om de doelen te bereiken? De collega’s van Open Vld zijn er niet, maar overheidsmiddelen moeten ook voor mij zeer doelmatig worden ingezet. Kwestie dat ze dat in het verslag kunnen lezen.
Dan heb ik nog een laatste vraag in verband met de dienstverlening in het kader van de kmo-portefeuille. Ik heb recent ook daarover een reeks cijfers opgevraagd, en de procedure. Mijn vraag daar is: is er tussen die dienstverleners ook onderlinge kennisdeling inzake werkbaar werk en hr-beleid?
Minister Brouns heeft het woord.
Het is cruciaal dat elk bedrijf en elke organisatie zich bewust is van de impact van grensoverschrijdend gedrag. We stellen inderdaad vaak vast dat het moeilijk is voor mensen om die stap te zetten, ook naar vertrouwenspersonen intern of extern. Dat blijft een aandachtspunt. Het is een wezenlijk onderdeel van werkbaar werk en daarrond werken. Je voelt dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt bedrijven, organisaties en sociale partners ook veel meer alert maakt om daarmee aan de slag te gaan.
Ik heb dat gisteren ook verteld op de studiedag rond werkbaar werk, georganiseerd door de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV), dat er fundamenteel anders naar werk zal moeten worden gekeken en dat de vorm waarin je werk vandaag invult, per definitie een participatief gegeven is. Je gaat samen met het personeel aan de slag over hoe je dat invult. Autonomie en flexibiliteit zijn daarbij belangrijke aspecten, om te voorkomen dat mensen uitvallen. Dat is meer algemeen mijn kijk daarop. Hoe groter de betrokkenheid van personeel en werknemers bij hun werk, hoe groter de kans ook is dat wanneer het fout loopt, er zaken bespreekbaar kunnen worden gemaakt. Dat is een algemene kijk, een visie op hoe we concreet aan de slag kunnen gaan met werkbaar werk op de werkvloer.
De doelmatigheid van de werkbaarheidscheques blijft een belangrijk aandachtspunt. Ik heb de voorbije maanden inderdaad al een aantal keren, op basis van contacten op het terrein, vastgesteld dat het niet altijd even duidelijk was hoe breed de scope kan gaan om die cheque in te zetten. Dat gaat over innovatieve arbeidsomstandigheden. Daar was recent ook een studiedag over, waar men als het ware niet echt doorhad dat men ook aan de slag kon gaan met die cheque. Ik denk dus wel dat het belangrijk is om die zo breed mogelijk in te zetten, via de kmo-portefeuille, waar u naar verwees. Ik neem dat zeker verder mee in het beleid, in het kader van de verlenging die nu voorzien is.
Het onderlinge contact stimuleren we ook via de lerende netwerken. Het is niet altijd evident om iedereen samen rond de tafel te krijgen. We zullen daar ook verder op inzetten en initiatieven voor nemen.
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Dank u voor uw antwoord, minister. Ik denk dat we het in dezen in grote mate eens zijn, zowel wat betreft de doelmatigheid van het beleid, die we echt wel moeten blijven monitoren, als wat betreft grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Er is inderdaad een groeiende bewustwording, ook in een algemeen arbeidsmarktbeleid. Ik vind het belangrijk dat dat een element is in het hele debat over werkbaar werk. Vaak worden die debatten naast elkaar gevoerd, maar eigenlijk zijn die met elkaar verweven en moeten we daar in de werkbaarheidsmaatregelen ook aandacht voor hebben. We zijn het dus volmondig eens. Het is zeker een thema dat we hier nog verder zullen opvolgen.
De vraag om uitleg is afgehandeld.