Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Vraag om uitleg over een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt
Vraag om uitleg over de 28 acties van de Commissie Diversiteit om de arbeidsmarkt diverser en inclusiever te maken
Vraag om uitleg over discriminatie bij sollicitaties
Verslag
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, ik heb een aantal vragen om uitleg ingediend. Een eerste gaat over discriminatie van werkzoekenden met een beperking op de arbeidsmarkt. Ik zal daarmee beginnen.
Minister, u hebt ongetwijfeld de reportage van Sasker Van de Ven gezien. U hebt zelfs een open brief geschreven. Deze vraag was ingediend voor u dat had gedaan. Ik heb dat gelezen als antwoord op de reportage. Als stagiair-reporter bij Het Laatste Nieuws (HLN) maakte Sasker een reeks over zijn moeilijke zoektocht naar werk. Dat was redelijk confronterend, want wij hebben hier altijd de mond vol over hoe we alle profielen op onze arbeidsmarkt nodig hebben en hoe men alle drempels moet proberen te verlagen, en dan krijgt men een getuigenis en een verhaal over hoe moeilijk het is om dat effectief te realiseren. Als rolstoelgebruiker loopt die zoektocht niet over rozen. Hij getuigt over de discriminatie die hij ervaart en hij legt ook, op een zeer toegankelijke manier, het breder liggende probleem bloot.
De cijfers ogen niet fraai. Vlaanderen telt 34.420 werkzoekenden met een beperking. De vermelding van een functiebeperking halveert de kans om uitgenodigd te worden op een jobgesprek. Ik weet dat u dat ook weet; ik heb het gelezen in de open brief. U geeft aan dat u dat problematisch vindt en dat daarop moet worden ingezet. Dit is iets waar we het al heel lang over hebben en wat niet meer thuishoort in deze tijd. Mensen met een functiebeperking willen zich inzetten op de arbeidsmarkt, maar ze worden niet uitgenodigd, simpelweg vanwege hun beperking. Er is geen aandacht voor hun capaciteiten en voor wat ze kunnen bijdragen.
Bij de Vlaamse overheid hanteert men een streefdoel van 3 procent tewerkstelling van mensen met een handicap of chronische ziekte. Maar men haalt dat percentage nog altijd niet. Onze buurlanden doen het beter. Dat moet ons triggeren om enkele versnellingen hoger te schakelen.
Mijn vragen zijn de volgende.
Hebt u zicht op hoeveel van die 34.420 mensen op een muur van discriminatie botsen? Hoeveel meldingen worden er gedaan? Hoeveel dossiers worden er opgestart? We weten dat het niet is omdat je op discriminatie botst, dat je ook effectief melding doet, terwijl dat eigenlijk wel nodig is. Er mag geen mentaliteit van ‘er zich bij neerleggen’ zijn. We moeten dat aanpakken. Er moet melding worden gedaan, we moeten dat in kaart kunnen brengen. We moeten die mensen verder kunnen helpen.
Hebt u er zicht op hoe lang iemand met een functiebeperking op zoek moet gaan voor hij/zij/hun een job vinden?
Welke stappen gaat u ondernemen om er deze legislatuur nog voor te zorgen dat meer mensen met een functiebeperking naar een job worden toegeleid? Gaat u daar een turbo op zetten?
Wanneer gaat u als overheid er eindelijk voor zorgen dat u het eigen streefdoel van tewerkstelling van 3 procent van mensen met een beperking of chronische ziekte haalt? U spreekt in uw open brief van 2,55 procent. Dat is een halve procent te weinig. De Vlaamse overheid heeft een symboolfunctie, alle overheidsdiensten en publieke diensten moeten een weerspiegeling zijn van de samenleving. Dat is het ‘leading by example’-principe. Welke extra stappen zult u zetten?
En ik zal meteen een brug maken naar de volgende vraag van de heren Annouri en Annouri, voorzitter, over een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt.
Vorig jaar bleek uit cijfers dat kwetsbare profielen op de arbeidsmarkt – jongeren, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een arbeidshandicap – harder werden getroffen door de coronacrisis. Kortom, de meest kwetsbaren worden in crisis nog eens harder getroffen. We weten dat dat effectief de realiteit is en een nieuw trendrapport heeft dat opnieuw bevestigd. Het nieuwe trendrapport 'Kwetsbare groepen op de Vlaamse arbeidsmarkt' van het Steunpunt Werk kijkt naar het eventuele herstel na de COVID-19-pandemie. De analyses tonen aan dat, net zoals de impact van de gezondheidscrisis op de arbeidsmarkt, ook het herstel erg ongelijk blijkt. Zo concludeert het onderzoek dat er bij vrouwen, personen met een handicap en niet-schoolgaande jongeren in 2021 opnieuw meer mensen aan het werk waren dan voor de crisis. Bij personen met een migratieachtergrond en kortgeschoolden zien we dat herstel echter nog niet. Bij kortgeschoolden daalt de werkzaamheidsgraad in 2021 zelfs tot een van de laagste punten van de laatste tien jaar. Again, met alle grote uitspraken over iedereen nodig hebben, 80 procent tewerkstellingsgraad, ervoor zorgen dat je alle profielen kunt begeleiden op de arbeidsmarkt, zijn dit dingen die we echt niet kunnen accepteren. Er moet een alarmsignaal afgaan.
Dit is niet alleen pijnlijk voor mensen die zich willen engageren op onze arbeidsmarkt maar op muren botsen, het is ook onaanvaardbaar en inefficiënt. En ook de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) stelt dat Vlaanderen dringend werk moet maken van een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt. Om de werkzaamheidsgraad van mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidsbeperking duurzaam te verhogen stelt de Commissie Diversiteit een lijst met 28 prioritaire acties voor. De Commissie Diversiteit, die de werkgevers- en werknemersorganisaties, participatieorganisatie LEVL en Handicap en Arbeid verenigt, vraagt de Vlaamse Regering om hier nog voor de verkiezingen in 2024 met volle kracht op in te zetten. Daarom had ik voor u de volgende vragen.
Hebt u kennis genomen van het trendrapport. Wat zijn uw bevindingen hiervan?
Welke monitoring doet het Departement Werk en Sociale Economie met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen?
Met welke relancemaatregelen focusten de Vlaamse Regering en VDAB op kwetsbare groepen? Hoe evalueert u deze maatregelen? Waarom hebben ze hun doel gemist bij sommige groepen?
Naar aanleiding van mijn vragen over het vorige trendrapport aan minister Crevits in februari 2021, sprak de minister van een kwetsbaarheidstoets die integraal deel uitmaakt van het VESOC-akkoord (Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité) 'Alle hens aan dek'. Kunt u mij toelichten hoe deze kwetsbaarheidstoets intussen in de praktijk is gebracht?
Welke inspanningen zult u doen om de werkzaamheidsgraad van alle kwetsbare groepen duurzaam te verhogen?
Hoe zult u concreet aan de slag gaan met de aanbevelingen van de SERV?
De heer Ronse heeft het woord.
Voorzitter, het is onze ambitie dat hier in Vlaanderen 80 op de 100 mensen die de beroepsactieve leeftijd hebben, aan het werk zijn. Ik denk dat we in de provincie Oost-Vlaanderen al met de realisatie van die ambitie flirten. Of zitten we er al boven? (Opmerkingen)
82 procent! En West-Vlaanderen? Roeselare? Waregem? Ik zie collega Vanryckeghem kijken. Dat kan misschien tot een fusie leiden in de toekomst. (Opmerkingen en gelach)
In de echte ‘Vlaanders’ is het aan het lukken. In Brabant hebben we nog wat werk.
Die ambitie is niet alleen zeer ambitieus maar ook realistisch. Als we echter kijken naar wie buiten de EU geboren is, zitten we in Vlaanderen nog net onder de 60 procent. Dat wil zeggen dat 40 op de 100 mensen met de beroepsactieve leeftijd van buiten de EU hier in Vlaanderen niet aan het werk zijn. Voor mensen met een arbeidsbeperking is het nog schrijnender. Daar is 51 op de 100 met de beroepsactieve leeftijd niet aan het werk. Onze hele commissie is er nochtans, denk ik, van overtuigd dat daar heel wat potentieel zit.
De Commissie Diversiteit van de SERV heeft 28 zeer concrete acties binnen 9 domeinen voorgesteld om opleidingen toegankelijker en de arbeidsmarkt inclusiever te maken. Collega Annouri verwees daar al naar. Hij verwees ook naar het onderzoek, waaruit ik 3 cijfers wil toelichten. Dat onderzoek heeft gepolst naar wat de kans is, in vergelijking met een referentiegroep, dat je op gesprek kunt gaan als je een bepaald kenmerk hebt.
Personen met een beperking hebben 41 procent minder kans op een positieve reactie op hun kandidatuur. Dat is verschrikkelijk. Ik vind dat schrijnend en verschrikkelijk. Wat mij totaal onbekend was, is het feit dat het wat betreft fysieke aantrekkelijkheid gaat over 37 procent. Ik weet niet hoe men dat op een cv kan zien. Misschien hebben mensen bepaalde foto’s. Ik weet niet hoe zij de fysieke aantrekkelijkheid hebben geobjectiveerd. Dat lijkt mij een vrij subjectief iets. Kennelijk zou er zoiets bestaan als een objectieve fysieke aantrekkelijkheid en als je daar niet aan voldoet, heb je 37 procent minder kans op een positieve reactie. Dat is verschrikkelijk. Bij leeftijd gaat het over 34 procent. Bij etniciteit om 29 procent.
Ondanks het feit dat onze arbeidsmarkt in brand staat en dat we met veel openstaande vacatures zitten, zijn er mensen die, vanwege zaken waar ze niets aan kunnen doen en waarbij ook geen enkele correlatie bestaat met hun capaciteiten en potentieel, minder kansen krijgen op onze arbeidsmarkt dan mensen uit de referentiegroep. Ik hoop dat we dat in deze commissie kamerbreed een regelrechte schande vinden.
In die zin verwelkomt mijn fractie ook de acties en het concrete werk van de SERV en sluit ik mij aan bij de vragen van collega Annouri.
Minister, denkt u dat die 28 prioritaire acties realiseerbaar zijn?
Worden deze acties de komende jaren al geïmplementeerd?
Hoe zullen we omgaan met de onderzoeksresultaten? Zeker de resultaten met betrekking tot de fysieke aantrekkelijkheid. We hebben het in deze commissie al over veel zaken gehad, maar niet over fysieke aantrekkelijkheid.
De heer Ongena heeft het woord.
Ik ging eigenlijk mijn tussenkomst beginnen met jullie allemaal de beste wensen over te maken, jullie allemaal behalve de voorzitter. (Gelach)
Maar in ieder geval mijn beste wensen, dat u uw ambities mag waarmaken, dat u er met volle goesting tegenaan kunt vliegen.
Alleen moeten we vaststellen – en dan kom ik tot het onderwerp van de vraag – dat er jammer genoeg nogal wat mensen in onze samenleving zijn die die wensen of ambities ook willen waarmaken, maar ze niet kunnen waarmaken, ze niet mogen waarmaken omdat ze niet de kansen krijgen om die te kunnen waarmaken. Dan hebben we het over het feit dat er nog altijd mensen worden uitgesloten wegens een fysieke handicap, wegens hun leeftijd, wegens hun achtergrond. Dat kunnen we – zoals de collega’s terecht zeggen en daar sluit ik mij volmondig bij aan – absoluut niet aanvaarden. Los van onze samenleving, die iedereen nodig heeft om heel ons sociaal model draaiende te houden, kunnen we gewoon niet aanvaarden dat mensen worden uitgesloten wegens die kenmerken.
Het is een probleem dat regelmatig terugkomt. Je zou denken dat werkgevers, met de krapte op de arbeidsmarkt, iedereen nodig hebben en misschien toch beginnen na te denken om mensen allemaal kansen te geven. Laat ons hopen dat die evolutie er ook is. Ik geloof daar ook wel in. Maar het probleem is zeker de wereld niet uit.
Er is al naar verwezen: ook mijn aandacht ging naar het onderzoek dat door Louis Lippens samen met professor Stijn Baert is gevoerd en waarbij men praktijktesten tussen 2005 en 2020 wereldwijd heeft samengebracht, 900.000 cv’s heeft uitgestuurd om te testen of bedrijven mensen al dan niet, en op basis waarvan dan, zouden uitnodigen. De conclusies zijn al vermeld. Wat vooral opvalt is dat mensen met een handicap het vaakst worden gediscrimineerd. Het is eigenlijk onbegrijpelijk. We gaan het er later in deze commissievergadering ook nog over hebben, denk ik, over mensen met langdurige ziekte en handicap. De mensen met een etnische achtergrond worden inderdaad ook gediscrimineerd. Ik had het ook genoteerd. Het mag misschien voor sommigen hier in de commissie verontrustend zijn, maar minder aantrekkelijke kandidaten gaan inderdaad minder kansen krijgen. En ook oudere werknemers: binnen Europa blijkt vooral de leeftijd de belangrijkste discriminatiegrond te zijn. Dat mogen we echt niet aanvaarden.
Ik vat wat samen en rond af, omdat er natuurlijk al heel veel is gezegd door de collega’s. Het onderzoek van de UGent is wat ons betreft een nuttige en verhelderende wereldwijde oefening geweest, maar ik denk dat we vooral ook hier in het Vlaams Parlement naar Vlaanderen moeten kijken. Daarom heb ik deze vragen, minister.
Welke conclusies trekt u uit het onderzoek van Lippens en Baert omtrent de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt in Vlaanderen?
Zal er in het kader van het diversiteitsbeleid actie worden ondernomen om niet alleen te focussen op discriminatie wegens migratieachtergrond, waarnaar soms heel veel aandacht gaat – en terecht, voor alle duidelijkheid –, maar ook op die andere uitdagingen, ook leeftijd in het bijzonder, om daar die discriminatie ook aan te pakken?
Ziet u hiervoor een rol, en welke dan, voor de sectorconvenanten? We hebben ook de sectorconsulenten, onder andere één voor discriminatie, denk ik. Welke rol zullen zij hierin spelen?
Welke inspanningen gaat VDAB doen om de kans op discriminatie van werkzoekenden bij sollicitaties weg te werken?
Ten slotte moeten we natuurlijk ook naar de werkgevers kijken. We moeten daar niet flauw over doen. Ook zij hebben hier een belangrijke verantwoordelijkheid in. Gaat u dan ook initiatieven naar hen toe nemen om de problematiek bij de wortel aan te pakken?
Ik kijk uit naar uw antwoorden.
Minister Brouns heeft het woord.
Dank u wel, collega’s. Ik ga beginnen met heel kort een ervaring te vertellen van een tijdje terug. Het sluit een beetje aan bij het antwoord op de vraag van de heer Annouri in de volgende ronde, mijn verontschuldigingen daarvoor alvast.
Ik had het genoegen om uitgenodigd te worden in Gent. Samen met VDAB zijn we daar bij Albert Heijn – een beetje sluikreclame, maar soit – op bezoek geweest. Daar werden doofstomme Oekraïners tewerkgesteld. Dat was echt een bijzonder knap initiatief waarbij men Oekraïense vluchtelingen die hier al een tijdje verbleven, de kans heeft gegeven om, nadat ze heel snel weg waren met het vullen van de rekken, de verantwoordelijkheid te krijgen om shiftleider te worden. Dat waren dus mensen met een dubbele beperking, of een driedubbele beperking zo je wilt. Dan ga je dat dus na en stel je jezelf de vraag: waarom kan dat daar wel? Het is dan heel vaak effectief gewoon de kans geven. Je voelde immers heel goed, ook aan de winkelverantwoordelijke, dat ze aanvankelijk ook wel hun vragen hadden. Gaat dat lukken? Gaat dat niet lukken? Maar je moet de mensen gewoon de kans geven. Geef iemand een kans om te laten zien dat hij of zij wel de vaardigheden heeft. De groep medewerkers die daarrond stond, heeft zich daar natuurlijk ook aan moeten aanpassen. Maar de intrinsieke motivatie en de goesting om daar aan de slag te gaan, ondanks de beperkingen, gevlucht voor een oorlog, een gehoorbeperking, … Ze waren hier eigenlijk al dagen te vroeg, ze stonden al aan de winkel om toch te kunnen beginnen. Ik wil gewoon die ervaring met u delen dat ik er heel sterk in geloof dat het vaak een kwestie is van te durven springen, ook als werkgever, en mensen kansen te geven.
Met die positieve noot geef ik de antwoorden op uw vragen. Collega’s, elk geval van discriminatie op de arbeidsmarkt is iets waar we samen tegen moeten blijven strijden. Dat doen we met deze vragen en de antwoorden die we erop zullen geven, om dat nogmaals onder de aandacht te brengen.
In 2021 ging de Vlaamse Sociale Inspectie op 115 locaties ter plaatse in het kader van 77 dossiers. 13 dossiers werden geopend na een melding van discriminatie – het gaat dan om alle types van discriminatie. Belangrijk om te vermelden is ook dat Vlaanderen niet autonoom bevoegd is voor discriminatie. Soms is het zo dat de inspectie klachten binnenkrijgt over zaken die onder de federale bevoegdheid vallen. Die klachten worden overgemaakt aan de federale inspectiediensten.
Vlaanderen telt vandaag 34.420 werkzoekenden met een arbeidsbeperking die ingeschreven zijn bij VDAB. Naast arbeidsbeperking zijn er nog andere mogelijke discriminatiegronden. Daar is ook al veelvuldig naar verwezen. Dat betekent natuurlijk niet dat die discriminatie niet voorkomt. En hier maak ik de brug naar de vragen die gesteld zijn naar aanleiding van het doctoraatsonderzoek van de UGent over correspondentietesten. Met alle 38 sectoren waar we een sectorconvenant mee hebben afgesloten, hebben we een nulmeting rond discriminatie lopen. We verwachten in het najaar van dit jaar de resultaten van die nulmeting. Die monitoring beperkt zich niet tot één grond van discriminatie. Sectoren konden op basis van een risicoanalyse binnen hun sector bepalen welke verschillende discriminatiegronden er getest zullen worden. Op basis van de resultaten van de monitoring kunnen sectoren doelgericht acties ondernemen. Net als eerdere onderzoeken, vind ik dit doctoraatsonderzoek belangrijk om mee te nemen in ons antidiscriminatiebeleid.
VDAB en het Departement Werk en Sociale Economie beschikken dus niet over cijfers die betrekking hebben op hoeveel langer de zoektocht duurt om een job te vinden vanwege hun beperkingen. Een traject naar werk is afhankelijk van persoon tot persoon. Toch toont inderdaad, collega Annouri, het verhaal van Sasker aan dat zij vaker tegen een perceptie moeten vechten en werkgevers nog meer moeten overtuigen van hun talenten. Het is toch – collega’s, we moeten dat durven te benoemen – een heel belangrijke vaststelling dat die mensen dus inderdaad substantieel minder kansen krijgen om zich te mogen bewijzen.
In de strijd tegen discriminatie is het belangrijk dat we klanten van VDAB aansporen om potentiële gevallen van discriminatie te melden. Ik roep ook expliciet op om dat te doen. VDAB werkt hier ook proactief op. Zo wordt er onder meer gewerkt met software om mogelijk discriminerende termen bij vacatures te ontdekken. Ook daar kan met de nodige algoritmes en applicaties op dat vlak de strijd nog verder aangescherpt worden.
De streefcijfers bij de Vlaamse overheid vallen onder de bevoegdheid van minister Somers.
Midden december formuleerde de SERV een advies met 28 voorstellen voor stappen naar een meer duurzame, inclusieve arbeidsmarkt. Het advies is gebaseerd op de actielijsten migratieachtergrond en arbeidsbeperking van de Commissie Diversiteit en het VESOC-werkgelegenheidsakkoord ‘Iedereen nodig, iedereen mee’, dat we begin juli afsloten vanuit de Vlaamse Regering. De voorstellen zijn dus niet nieuw, maar ze leggen een duidelijke focus op een ambitie voor een duurzame, inclusieve arbeidsmarkt, een ambitie die absoluut gedeeld wordt – dat voel ik hier ook in de voltallige commissie. Een inclusieve arbeidsmarkt realiseer je dus niet alleen met een focus op activering. Ook werkgevers en intermediairen moeten hier mee hun schouders onder kunnen zetten. Alleen op die manier zal het lukken om de werkzaamheidsgraad voor iedereen te verhogen. Adviezen zoals dat van de SERV, met 28 voorstellen voor stappen naar een meer inclusieve arbeidsmarkt, lijken inderdaad een heel duidelijke kwetsbaarheidstoets te zijn en ze zijn zeker een meerwaarde om drempels in de huidige dienstverlening en maatregelen bloot te leggen.
Zoals u weet, biedt VDAB dienstverlening op maat aan voor elke burger, dus ook voor diegenen met een functiebeperking en een migratieachtergrond. Niet elke persoon met een migratieachtergrond heeft dezelfde noden, net als niet elke persoon met een functiebeperking identieke noden heeft. Voor mij is dat ook fundamenteel bij VDAB als men daar vandaag een andere contactstrategie hanteert. Ik vind dat VDAB meer mag uitbreken. Dat betekent naar bedrijven toegaan die vandaag moeite hebben om hun vacatures in te vullen – vaak zien we dat men daar de witte raaf voor ogen heeft, dat de lat veel te hoog gelegd wordt – en dat er veel meer aandacht gaat naar het aanbod en kansen bieden aan mensen met een beperking. Dat is een punt dat als eerste op de agenda staat bij het gesprek tussen de VDAB-teams en de respectievelijke werkgevers. Dat is een stukje van een attitude, een wijze van cultuur, hoe je als VDAB omgaat met het invullen van vacatures. Dat mag ook daar nog veel meer benadrukt worden, dat mag nog hoger op de agenda van elke bemiddelaar.
Bemiddelaars worden daarom getraind om de noden van mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt te detecteren en gespecialiseerde dienstverlening via partners aan te bieden waar dat nodig is. Zo kan de werkvorm Groeien en Leren Op de Werkvloer (GLOW) ingezet worden voor personen waarvan de competenties versterkt moeten worden door werkplekleren om de afstand te kunnen overbruggen. We monitoren in het kader van GLOW trouwens specifiek de doelgroep van mensen met een handicap en we voorzien intensievere begeleiding voor mensen met een grotere afstand, waaronder mensen met een handicap. In die context kan ik ook verwijzen naar acties uit een aantal specifieke actieplannen die deze legislatuur gelanceerd zijn, zoals ‘Vijf voor Taal’ – specifiek voor taalachterstand – en het actieplan inzake re-integratie.
VDAB en zijn partners dragen ook bij om de brede dynamiek rond inclusief ondernemen op de arbeidsmarkt te blijven ondersteunen en stimuleren. Bovendien heeft VDAB recent de campagne ‘Witte raaf’ gelanceerd, die specifiek inspeelt op diverse profielen. De krapte blijft daar inderdaad een extra kans. We zien dat, want ondanks de economische dip en het groter potentieel aan arbeidskrachten, blijft er een structureel probleem op de arbeidsmarkt. ‘Witte raaf’ leert ons dat je inderdaad mensen die op het eerste gezicht misschien geen match vertonen tussen cv en vacature, de kans moet geven om hun vaardigheden te tonen.
In 2023 gaan we sterk inzetten op de tewerkstellingskansen van personen met een arbeidsbeperking. Vanaf 1 juli starten we ook met individueel maatwerk. Daar wordt toch ook wel het nodige van verwacht om bij te benen op het vlak van de tewerkstelling van mensen met een beperking. Het zal dan ook heel belangrijk zijn om de werkgevers daar voldoende over te informeren, zodat men weet wat men kan verwachten op dat vlak. Ik zie daar zelf nog een grote uitdaging.
We ondersteunen de werkgevers die een persoon met een arbeidsbeperking willen aanwerven. U kent het systeem van het individueel maatwerk. Er wordt nagegaan welke vorm van ondersteuning men nodig heeft. Er wordt dan een een-op-eenbegeleiding voorzien, en ook een financiële ondersteuning voor de werkgever. Want het is inderdaad vaak nog ‘onbekend is onbemind’.
Het ‘Trendrapport kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt’ is een jaarlijkse publicatie van het Departement Werk en Sociale Economie en het steunpunt. Het is een goed instrument om de temperatuur op dat vlak op onze Vlaamse arbeidsmarkt te meten. Uit het rapport blijkt inderdaad onder andere dat er nog nooit zo weinig neet-jongeren (not in education, employment or training) waren. Dat is toch wel een belangrijke vaststelling, zeker na corona. Dat is een positieve evolutie. Daarnaast is er ook extra aandacht voor de groep van de niet-beroepsactieven. Ik heb het hier al heel vaak gezegd en ik zal het blijven herhalen tot de laatste dag: dat is een bijzonder grote uitdaging. Collega Annouri heeft er ook al vaak naar verwezen. Ik denk dat er met betrekking tot de mensen die vandaag langdurig ziek zijn, nog ongelooflijk veel kansen liggen. Ik wil dit jaar, ook onder de vorm van het proefproject dat we gestart zijn met professor Godderis in Leuven en in het Limburgse, ook aanschuiven aan de tafel van de eerstelijnszone. Ik geloof heel sterk in een ecosysteem rond werk, waarbij werk een deel van het herstel kan zijn van mensen die langdurig ziek zijn.
Volgens de prognoses zou de werkzaamheidsgraad met 5,8 procentpunten kunnen stijgen als we erin slagen om kwetsbare werkzoekenden en andersactieven die het dichtst bij de arbeidsmarkt staan, ook aan de slag te krijgen. Dat is een belangrijke bevinding, die ons de 80 procentdoelstelling kan doen bereiken en waar we dit jaar nog extra aan de slag mee willen gaan. Er zijn onder andere de nieuwe instrumenten als jobcoaching, de RSZ-korting (Rijksdienst voor de Sociale Zekerheid) voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt en de samenwerking met de lokale besturen en de eerstelijnszones, naar het voorbeeld dat ik zojuist gaf.
Wat betreft de vraag naar monitoring van andersactieven, zit de regie bij het steunpunt, dat daarvoor de opdracht heeft gekregen in de meerjarenovereenkomst. Via het Departement Werk en Sociale Economie ondersteunen we daar ook in en bouwen we ook steeds verder aan de interactieve tool om het ook op een laagdrempelige manier te kunnen valoriseren.
De heer Annouri heeft het woord.
Dank u wel voor uw antwoorden, minister.
Wat mij opvalt, is dat verschillende dingen worden vastgesteld in die onderzoeken, maar dat er eigenlijk niets nieuws is. Dat zijn discussies die wij al heel lang voeren. En we zien dat opnieuw bevestigd. Bijvoorbeeld: kwetsbare profielen op de arbeidsmarkt die vaak tegen een muur lopen. Last in, first out: zij hebben het het moeilijkst om ergens binnen te raken en een job te vinden, en als er een moeilijk moment of een crisis is, of de crisis is voorbij en men heeft ze niet meer nodig, zijn ze de eersten die weer gedropt worden.
Een belangrijk aspect daarin is duurzame tewerkstelling. Dat ontbreekt heel vaak voor kwetsbare profielen, voor mensen die op een muur botsen door discriminatie, door iets, zoals collega Ronse het goed heeft verwoord, waar ze helemaal niets aan kunnen doen, van fysieke aantrekkelijkheid tot een beperking, leeftijd, geaardheid, afkomst. En op die muur botsen, collega's, is niet iets wat je even van je afschudt, waarna je verder doet. Dat zijn littekens. Daar is wetenschappelijk onderzoek naar gebeurd. Dat draag je mee voor de rest van je leven. Beeld je gewoon de keren in dat je zelf als individu iemand bent tegengekomen die je heel hard heeft gekwetst, die iets heeft gezegd over jou als persoon, die je heeft geraakt op een manier die blijft naspelen. Ikzelf ben een man van 38, succesvol op verschillende vlakken – ik laat in het midden op welke vlakken – , maar de keren dat ik met discriminatie te maken heb gehad, dat neem ik nog altijd mee. Maar ik kan dat plaatsen. Als je jonger bent, als je een meer kwetsbaar profiel hebt, blijf je altijd geconfronteerd worden met die momenten. Dat is geen aangenaam gevoel. En als je dat blijft opstapelen, ben je burgers die mee willen schrijven aan het verhaal van onze samenleving, op onze Vlaamse arbeidsmarkt, in onze Vlaamse Gemeenschap, eigenlijk onrecht aan het aandoen. Dan ben je die in de steek aan het laten.
Ik herhaal wat ik daarnet zei. Dat zijn discussies die we al jaren, al decennia aan het voeren zijn. Ik heb het nooit anders geweten, ook sinds ik in dit parlement ben. Ik blijf voor een stuk op mijn honger zitten over die klik die eindelijk gemaakt zal worden om effectief voor een trendbreuk te zorgen.
Een vraag die ik me stel, is: hoe lang nog? Hoe lang nog gaan we dit soort discussies blijven voeren? Hoe lang nog gaan we dit soort onderzoeken, die keer op keer de discriminatie van die mensen blijven bevestigen, naar boven blijven zien komen? Als je het al niet ziet veranderen op momenten dat economisch iedereen nodig is, en men daar nog altijd die discriminatie blijft opwerpen, wanneer dan wel?
Minister, u hebt zelf nog anderhalf jaar te gaan in deze legislatuur. Op welke manier gaat u de werkgevers hier meer over aanspreken en sensibiliseren? Want er zijn heel veel dingen die u kunt doen, maar zij zijn natuurlijk wel een ‘key factor’. Een van de dingen die u hebt aangehaald, is dat er 155 meldingen van discriminatie zijn gebeurd. Excuseer, maar ik vind dat te weinig. Ik vind dat geen goed signaal. We hebben het altijd gehad over heel veel verschillende soorten zaken: discriminatie, grensoverschrijdend gedrag, ‘n’importe quoi’. Er moeten meldingen zijn om een trendbreuk te creëren. Als er maar 155 meldingen gebeuren, wil dat 2 dingen zeggen. Men gelooft niet dat die melding een verschil zal maken. Kortom, men vertrouwt niet op de betrokken instanties om hen te helpen. En ten tweede zorgt het er ook voor dat zij die discrimineren, er ook niet op worden aangesproken en er niet mee geconfronteerd worden. Dan ga je dus ook geen trendbreuk realiseren, want zij gaan rustig verder blijven doen. Ze worden er toch niet mee geconfronteerd en het probleem blijft aanslepen. Hoe gaat u ervoor zorgen dat u het komende anderhalf jaar een trendbreuk gaat realiseren, zodat we niet bij het begin van de volgende legislatuur, bij het volgende onderzoek dat komt, opnieuw dezelfde conclusies moeten trekken?
Ten tweede had ik een vraag gesteld over de kwetsbaarheidstoets. U hebt daar niet op geantwoord, denk ik? (Opmerkingen)
Sorry, dan heb ik dat gemist. Als u heel kort nog eens zou kunnen aangeven op welke manier dat nu wordt geëvalueerd en hoe het wordt gebruikt, want dan heb ik dat daarnet gemist. Mijn excuses daarvoor.
Ten derde zijn er die streefcijfers. U verwijst naar collega Somers. Dat klopt, maar ik had gehoopt dat u hem had gecontacteerd en hier iets over zou kunnen zeggen, want het is echt te belangrijk om gewoon te zeggen … Ik wil die vraag gerust aan hem stellen, maar ik had gehoopt dat u daar meer over zou kunnen zeggen, omdat ‘leading by example’ als Vlaamse overheid ongelooflijk belangrijk is. Het beeld dat we willen zijn als samenleving, wat we kunnen zijn als samenleving, het potentieel dat we hebben en hoe het anders kan: we kunnen dat mee uitstralen en je moet daar het toonbeeld in zijn. Door dat niet te doen, leg je je voor een stuk neer bij de status quo, bij de problemen die er nu zijn, als een soort van onoplosbaar iets. Dat het moeilijk is, dat het niet gaat van de ene dag op de andere, geloof me: dat begrijp ik maar al te goed. Maar hoelang zijn we al die 3 procent naar voren aan het schuiven? Dat was de vorige legislatuur ook al zo. Toen hebben we dat ook niet gehaald. Dus mijn vraag is: welke turbo gaat u erop zetten om ervoor te zorgen dat het deze legislatuur nog gekeerd kan worden? Of leggen we ons erbij neer dat het deze legislatuur niet gehaald zal worden?
De heer Ronse heeft het woord.
Om bij het allerlaatste van collega Annouri te beginnen. Als het gaat over ‘leading by example’ en streefcijfers: hoe absurd zou het zijn om streefcijfers op te leggen, bijvoorbeeld binnen de Vlaamse Gemeenschap, over mensen die fysiek minder aantrekkelijk zijn? Dat je zegt binnen onze Vlaamse administratie: “Hoera, er werken nu – in plaats van 5 procent – 10 procent mensen die fysiek minder aantrekkelijk zijn!” Ik wil eigenlijk alleen maar aangeven dat ik persoonlijk wat problemen heb met dat onderzoek. Mijn eerste vraag is: hoe hebben die onderzoekers vastgelegd dat een bepaalde doelgroep ‘fysiek minder aantrekkelijk’ is? Hebben wij daar zicht op? Hebben die professoren … (Opmerkingen)
U begint toch niet aan uzelf te twijfelen, collega? (Gelach)
Ik twijfel al lang aan mezelf. (Gelach)
Ik ben blij dat u niet aan mij twijfelt. (Gelach)
Ik geef alleen maar mee dat ik het iets absurd vind.
Twee, en dat is een principe dat ik hier graag naar voren zou willen schuiven, dat hoort voor een minister van Werk en ook voor ons de allereerste prioriteit te zijn: mensen die willen werken en potentieel hebben, moeten we aan het werk helpen. Van alle dingen die op ons bord liggen, is dat het eerste, of het nu iemand ouder is of een nieuwkomer, iemand met een arbeidsbeperking of iemand die, ja, fysiek minder aantrekkelijk is, al blijf ik het daar zeer moeilijk mee hebben, om mensen op die manier onder te verdelen. Dat zijn de mensen die willen werken.
Als ik naar een werkgever ga – en ik doe dat vaak met Maaike, elke vrijdag – zeggen ze altijd: “Er is personeelstekort, dat is ons grootste probleem en onze grootste uitdaging.” Maar eigenlijk, en misschien moeten we ook onszelf daarin wat corrigeren, zouden we hun moeten zeggen: “Oké, maar voor ons is de eerste prioriteit dat we naar de groep kijken van wie hier ís en wie wíl werken, maar driehonderd keer een njet krijgt of geen reactie krijgt op een cv.”
We hebben inderdaad nog anderhalf jaar, dus laat ons daar een engagement van maken. Het is makkelijker gezegd om daar een engagement van te maken dan om dat ook effectief hard te maken, want dat gaat – zoals collega Annouri zegt – over een mentaliteitswijziging die we gaan moeten bereiken. En dat kan door met rolmodellen en goede verhalen uit te komen, door ook zelf het voorbeeld te geven waar we het kunnen geven, en mensen echt voluit op hun potentieel aan te werven. Maar dat kan ook, en daar geloof ik wel in studie, door na te gaan wat eigenlijk de onderliggende vooroordelen zijn om iemand uit die groepen niet aan te werven. Als het gaat over leeftijd, kan ik eigenlijk al twee vooroordelen noemen: dat gaat meestal om het feit dat ze te veel gaan kosten, want volgens de cao moet je ze in de hoogste anciënniteit betalen, of dat gaat over het feit dat ze misschien niet meer meekunnen inzake dit en dat. Dat zijn vooroordelen, vooral het tweede, die bij een aantal mensen echt wel doorgeprikt kunnen worden. Als het gaat om mensen met een andere achtergrond, zal dat misschien gaan over: gaan ze mee in de ‘cultural fit’ van onze organisatie passen, of gaan ze de taal wel machtig zijn? Dat zijn allemaal vooroordelen waar we punctueel op moeten ingaan.
En daar is mijn vraag, minister: zou het geen idee zijn dat uw administratie, per groep die hier geschetst is, eens een analyse maakt van alle studies die er al zijn geweest? Wat zijn eigenlijk de vooroordelen die werkgevers ertoe leiden om hen niet aan te nemen? Op die manier kunnen we echt evidencebased te werk gaan om een ambitie aan te gaan die, denk ik, hopelijk voor ons allemaal de eerste ambitie is. Dat is mijn eerste vraag: laat ons hier in dit parlement een vooroordelenlijst per groep bekijken en kijken hoe we die vooroordelen kunnen aanpakken, om mensen met potentieel die willen werken, de kansen te geven die ze verdienen. Kunnen we daar eens tijd voor maken, desnoods via een gedachtewisseling, om daarop te werken?
De heer Ongena heeft het woord.
Ik sluit me aan bij wat de collega’s al hebben gezegd. We kunnen gewoon niet aanvaarden dat mensen wegens hun afkomst, leeftijd, handicap of zelfs uiterlijk niet dezelfde kansen krijgen. Wie vol moed naar een sollicitatie gaat en telkens opnieuw tegen de muur van Annouri botst – de muren die hij schetst natuurlijk – geraakt natuurlijk ontmoedigd. Het is goed dat de Vlaamse overheid binnen haar mogelijkheden daar alles op inzet.
Ik heb nog twee bijkomende vragen/suggesties. Eén, mensen met een beperking vormen een van de grootste groepen die worden gediscrimineerd of minder kansen krijgen. Al te vaak vertaalt toegankelijkheid tot de arbeidsmarkt voor die mensen zich in toegankelijkheid tot de werkvloer zelf. Minister, in welke mate kunt u ook initiatieven nemen en naar de sociale partners kijken om na te gaan om de toegankelijkheid tot de bedrijven te verhogen. In de openbare sector zijn daar allerhande regels voor.
Twee, uit onderzoek blijkt dat de problemen zich situeren bij de sollicitaties zelf. Nu is er een interessant initiatief van uitzendbureau Accent. Vanaf februari gaat men starten met anonieme cv’s te bezorgen aan bedrijven. De CEO van Accent spreekt over een proefproject. Hij is ervan overtuigd dat mensen die de eerste schifting overleven, een kans maken. Het is natuurlijk geen anonieme aanwerving; ze gaan effectief fysiek langs. Hij gelooft daar sterk in. Er zijn voorbeelden uit het buitenland waar dat effectief geholpen heeft, dus daar moeten we eens naar kijken.
Ik kijk in de richting van VDAB. U hebt het zelf gezegd – ik zoek het nog eens op –: er zijn 34.000 werkzoekenden met een arbeidsbeperking. Daar zit nog wat potentieel voor VDAB om het instrument van anonieme cv’s te gebruiken, al is het maar bij wijze van experiment, om meer succes te boeken in de tewerkstelling van die mensen. VDAB kan ervoor zorgen dat ze een job vinden. Ziet u daar heil in, minister?
De heer Verbeurgt heeft het woord.
Dank u om dit op de agenda te zetten. Cruciaal punt. Aansluitend op de heer Annouri, er is niets nieuws onder de zon, misschien niet wat betreft de cijfers en de realiteit. Maar wel in de economische realiteit. Lang werd gezegd dat de discriminatie deels zou worden opgelost als er arbeidskrapte is. Dan gaan ondernemers en werkgevers niet anders kunnen dan die mensen aanwerven. De realiteit toont vandaag aan dat dat naïef is. Dat is wel iets nieuws. Ik ben blij dat de collega’s in deze commissie het idee inderdaad genegen zijn en dat het zeer liberale denken van ‘a rising tide lifts all boats’ – als er nood is, als het goed gaat, zal iedereen wel worden meegesleurd –, niet klopt. De cijfers tonen aan – collega Ronse verwees ernaar – dat we zelfs in tijden van arbeidsmarktkrapte geconfronteerd worden met discriminatie.
We moeten ons daar grote zorgen over maken. Als we de ambitie hebben om de werkgelegenheids- en activeringsgraad omhoog te krijgen, hebben we elk talent nodig. We verliezen in Vlaanderen nog altijd te veel talent, om velerlei redenen, maar discriminatie is er daar zeker één van. Dat zorgt niet alleen voor krapte op de arbeidsmarkt, dat zorgt ook voor een gevoel van moedeloosheid. Wie wil werken, moet de kans krijgen om te werken. Dat is een grondwettelijk recht. Het recht op arbeid staat in de Grondwet. Discriminatie gaat daar radicaal tegen in en zorgt ervoor dat mensen afhaken, dat ze zich afkeren van onze samenleving. Ik ken er genoeg hier in Brussel, jongeren die willen werken en keer op keer tegen de muur lopen. We kunnen ons daar niet hard genoeg tegen afzetten.
Wat moet er gebeuren? Vooreerst moeten we richting werkgevers werken op die vooroordelen. We moeten echt de switch maken richting in de brede zin van het woord ‘talentdenken’, eerder dan naar mogelijke problemen zoals: gaat die wel passen in onze bedrijfscultuur? Moeten we hier aanpassingen maken? Neen. Wel: welk talent kunnen we in onze organisatie gebruiken en versterken? Hoe komen we daar als bedrijf in het totaal sterker uit? Talentdenken moet centraal staan, vooroordelen moeten worden weggewerkt. Wat is de rol van VDAB? Kan VDAB naar de werkgevers die bij VDAB komen een actieve rol opnemen? De vraag van werkgevers, de vacatures bij VDAB stijgen. Kan VDAB met die werkgevers in gesprek gaan?
Ziet u voor het wegwerken van de vooroordelen een manier om de ‘best practices’ toe te passen en te verspreiden? Ik verwijs naar een voorbeeld in mijn stad Mechelen, waar met een ‘first come, first served’-principe wordt gewerkt. Wie eerst solliciteert, krijgt onmiddellijk de job, los van het cv. Dat hebben we in Mechelen met een paar ondernemingen opgestart. Wie zich aanbiedt, wordt onmiddellijk ingepast. Dat is iemand die op basis van het cv anders misschien niet aan bod zou komen. Dat is het eerste element.
We moeten ook niet naïef zijn. (Opmerkingen)
Als er structureel discriminatie is ... (Opmerkingen)
Het is een combinatie van twee vragen, dus ik neem iets meer tijd.
Neen, u komt tussen. U stelt zelf geen vraag. Probeer het kort te vatten.
Dit is een zeer breed onderwerp.
Collega Verbeurgt, probeer het kort te vatten. Ik ben heel, heel coulant.
Ik probeer het kort te houden, maar het is een te belangrijk onderwerp om daar kort over te gaan.
Dan is er de sanctionering. Ik denk dat we daar ook niet naïef in mogen zijn. Als we structureel vaststellen dat er zich problemen blijven voordoen met werkgevers, dan moeten we ook durven te sanctioneren. In Gent, bijvoorbeeld, heeft men vandaag aangekondigd dat men bij een herevaluatie van de praktijktesten toch ook wel zal overgaan naar het opstellen van een juridisch dossier. Minister, als bijvoorbeeld door de inspectie wordt vastgesteld dat er blijvende meldingen zijn, zal men daar dan ook juridisch tegen optreden?
Een laatste element is dat we ook echt het structurele beleid moeten aanpassen. Dan kijk ik bijvoorbeeld specifiek naar toegankelijkheid, waarnaar collega Ongena al verwees, toegankelijkheid op de werkvloer, maar ook naar de werkvloer. Veel bedrijven beschikken vandaag niet over toegankelijkheid via het openbaar vervoer, wat voor mensen met een arbeidsbeperking vaak toch ook een uitdaging vormt om op het werk te raken. Ik herinner mij een voorbeeld waarbij er gewoon geen bushalte was aan een bedrijf, waardoor iemand met een arbeidsbeperking gewoon niet kon gaan werken in het bedrijf waar zij heel graag aan de slag wou gaan. Minister, zult u overleg hebben met uw bevoegde collega’s, onder andere van Mobiliteit, om te bekijken of we de mobiliteitstoegankelijkheid van onze bedrijven kunnen verhogen?
Minister Brouns heeft het woord.
Collega’s, dank u wel voor de vele tussenkomsten. Collega Verbeurgt, dit is inderdaad een bijzonder belangrijk thema. Daar moet u niet aan twijfelen. Ondanks het feit dat we er vandaag nog lang niet zijn, is er inderdaad wel een positieve evolutie, van 38 procent naar een op de twee. Er is dus een positieve evolutie, maar die is nog ruim onvoldoende. Dat is wat ik met u deel. Ik herhaal echter datgene waarmee ik ben begonnen: het is absoluut een kwestie van mensen kansen geven, mensen die willen werken, mensen die kunnen werken. Die moeten dus alle kansen krijgen. Dat is een mentale shift bij ons allemaal als samenleving. Dat begint met hoe je als samenleving naar mensen met een beperking kijkt, welke kansen je hun geeft in het onderwijs. Dat heeft natuurlijk ook zijn impact later, op de tewerkstelling. Ik vind dit dus een collectieve maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Ik verwacht wel heel veel van de grote studie met professor Baert, die nu loopt. Dat is voor mij meteen ook die vooroordelenlijst. Dat zit daarin. We gaan sector per sector nagaan wat de discriminatiegrond is. Op basis daarvan moeten en kunnen dan concrete acties worden genomen. Dat moet voor mij een gamechanger zijn dit jaar. Dat is die keiharde confrontatie, voor ons als beleid, ook voor de sector, voor de werkgevers, met die problematiek. We zullen ook moeten bewaken dat daarover voldoende transparantie kan worden geboden, dat wat daaruit voorkomt, ook kan worden gedeeld, en dat daar dan concrete acties uit voortkomen die leiden tot de noodzakelijke wijzigingen op het terrein. Collega Annouri, collega Ronse, dat is een algemeen antwoord op jullie tweede ronde.
Collega Ongena, ik vind het een zeer goed idee om te werken met anonieme cv’s. Ik leg dat op het bord bij VDAB. Ik denk dat dat soort ideeën stappen in de goede richting zijn om te kunnen bijdragen tot een meer inclusieve arbeidsmarkt.
Collega Verbeurgt, de toegankelijkheid is natuurlijk een heel belangrijk aandachtspunt. Dat is ook een kwestie van het vergunningenbeleid. U weet dat er vandaag bij alle huidige projecten sprake is van ‘universal design’, rolstoeltoegankelijkheid. Die fysieke toegankelijkheid is heel belangrijk. De sociale inspectie versterken, daar zijn we volop mee bezig. Ik vind dat natuurlijk ook iets wat de aandacht verdient, meer dan ooit.
Collega’s, ik kan alleen maar herhalen dat we daar met de krapte van vandaag misschien meer van hadden verwacht, dat er een positieve evolutie is, dat we er nog lang niet zijn, dat we heel veel verwachten van de lopende studie in de diverse sectoren, dat de vormen van discriminatie die daar naar voren komen, de vooroordelenlijst zal zijn waarvan sprake is, dat we dat hier in de commissie dan grondig moeten doornemen zodat dat resulteert in acties die uiteindelijk die verandering op het terrein moeten kunnen teweegbrengen.
De heer Annouri heeft het woord.
Dank u wel, minister, voor uw antwoord, en collega’s, voor de aanvullingen.
Ik heb drie opmerkingen. Een, die lijst van die vooroordelen, ik kan dat begrijpen, maar ik wil er wel voor waarschuwen om niet de omgekeerde wereld te gaan creëren. Het is goed dat we gaan informeren en zien op wat voor vooroordelen werkgevers zich baseren en die allemaal gaan oplijsten. Maar wat gaan we dan doen? Gaan we dan zeggen: “Kijk, die werkzoekende persoon met een migratieachtergrond of met een handicap kan dat wel, of die is er wel goed in, of die heeft er wel het juiste profiel voor?” Mensen op onze arbeidsmarkt die willen gaan werken en die solliciteren, moeten zichzelf niet extra gaan bewijzen of extra gaan ondersteunen dat ze dat wel kunnen, of dat ze wel beter zijn, of dat ze daar wel toe in staat zijn. Dat zou de normaalste zaak ter wereld moeten zijn.
Ik wil gewoon even onderstrepen – want ik merk de goede intenties, daar gaat het niet over – dat het niet de persoon is die gaat solliciteren die nu in een kwetsbare positie zit, die moet gaan bewijzen dat hij er wel in slaagt. Het is de werkgever die niet de fout mag maken om die persoon op basis van die kwetsbaarheid te discrimineren op onze arbeidsmarkt. Ik snap de redenering, maar we mogen de werkelijkheid niet op zijn kop gaan zetten. Dat vind ik wel een belangrijke opmerking om te maken.
Twee, de opmerking van collega Ongena over anonieme sollicitaties, die ook gesteund wordt door de minister, ik vind dat een goede zaak, maar ook daar gebiedt de waarheid mij te zeggen dat dat geen nieuw idee is. Dat is iets wat we al lang hebben geopperd. Anonieme sollicitaties zijn iets wat effect kan hebben, omdat je dan bepaalde aspecten weggomt, waardoor mensen meer kans hebben om uitgenodigd te worden op een gesprek. Maar dat is de afgelopen jaren ook niet per se warm onthaald. Ik ben blij dat de geesten daarin rijpen, dat is een belangrijke zaak. Maar dat is ook daar niets nieuws.
En dat brengt mij bij mijn laatste punt. En ik zeg dat met een zekere frustratie, maar niet met een defaitisme, want ik geloof dat we dat kunnen keren. Ik heb, in alle debatten die ik hier de afgelopen jaren heb gehad, gezegd dat te weinig meldingen een probleem zijn en dat sensibilisering alleen niet genoeg zal zijn, dat we ook moeten sanctioneren. En de meest recente studie geeft aan dat ik gelijk heb gekregen. Ik wil in dezen geen gelijk krijgen, ik wil dat de situatie wordt opgelost.
Dus, minister, ik herhaal mijn pleidooi: u hebt nog anderhalf jaar, er zal meer moeten gebeuren. Er moet een turbo op gezet worden. We weten wat er moet gebeuren. Zorg ervoor dat tegen het einde van deze legislatuur het aantal mensen dat ook op onze arbeidsmarkt gediscrimineerd wordt, substantieel omlaag gaat.
De heer Ronse heeft het woord.
Ik wil een aantal zaken aanhalen. Eerst en vooral, het engagement. Ik ben blij dat we een engagement kunnen nemen, waarbij wij, vanuit het parlement en de minister, zeggen dat we altijd als eerste prioriteit gaan nemen dat wie wil werken en het potentieel heeft, aan een job moet kunnen geraken. Daar ben ik heel blij mee. En dan pas moeten we de andere zaken doen, namelijk wie niet wil werken, controleren, sanctioneren, noem maar op.
Ten aanzien van de eerste opmerking van collega Annouri: ik ben ervan overtuigd dat 99,99999 procent van de werkgevers niet discrimineert. Werkgevers gaan altijd nagaan of het iemand is die een toegevoegde waarde kan zijn in hun team, die hun onderneming kan gaan versterken. Ik ben ervan overtuigd dat de cijfers die we nu gezien hebben, aan dwaze, domme vooroordelen liggen, waar – voor alle duidelijkheid – de persoon in kwestie geen enkele verantwoordelijkheid in heeft, niks aan kan doen en waarop die persoon ook niet hoeft te worden aangesproken. Maar als dit parlement en de minister inzage hebben in wat de vooroordelen zijn, of de redenen waarom een bepaalde persoon geen kans heeft, dan kunnen we op een veel intelligentere manier dan vandaag die vooroordelen bij werkgevers gaan wegschrapen, die op die manier talent laten liggen. Dat is eigenlijk het punt dat we willen maken.
Ik denk dus dat daar geen gevaar in schuilt naar de personen in kwestie toe, die werk zoeken en minder kansen krijgen. Wel integendeel, wij gaan hen net een stuk helpen door die vooroordelen zelf te gaan wegwerken. Ik denk dat dat onze rol is, via rolmodellen, noem maar op. Dus ik juich die vooroordelenlijst en het bespreken daarvan echt toe. Ik denk dat we daar stappen mee kunnen zetten.
Twee, anoniem solliciteren, ik weet niet of wij daar al een partijstandpunt over hebben, maar ik ga daar mijn persoonlijk standpunt over meegeven. Ik vind dat zeer moeilijk. Ten eerste, leeftijd kun je al niet verbergen, want als je een cv hebt met zeer veel ervaring, weet je toch minstens al of dat iemand is van leeftijd of niet.
Ten tweede, ik vind een sollicitatie altijd iets persoonlijks. Dat gaat niet over een anoniem wezen, dat bepaalde dingen heeft gestudeerd en kan of niet kan. Dat gaat over een persoon die een bepaald potentieel heeft, die een bepaalde geschiedenis heeft in verenigingen, sociale competenties, noem maar op. Dus ik denk dat dat anonimiseren – ik wil openstaan voor experimenten daarrond – heel veel nuance vraagt. En ik zou toch, vooraleer we daarmee gaan experimenteren, met een aantal mensen rond de tafel zitten om te kijken dat we niet bepaalde informatie over een persoon wegschrapen – weet, ook social skills enzovoort zijn heel belangrijk –, die toelaten om te … Als het natuurlijk puur is om ervoor te zorgen dat iemand met bepaalde kenmerken ook evenveel kans heeft om uitgenodigd te worden, dan zie ik daar wel potentieel in, maar dan moeten we dat wel heel goed afbakenen, want die discussie verdient ook wat nuance.
Tot daar, wordt vervolgd.
De heer Ongena heeft het woord.
Heel kort. Dank, minister, om het voorstel te steunen. Ik ga het voorstel ‘het anoniem doorsturen van cv’s’ noemen, want anoniem solliciteren is natuurlijk iets anders. Je zou kunnen denken dat mensen puur op basis van een volledig geanonimiseerd document zouden moeten selecteren. Dat is natuurlijk niet wat het voorstel is.
Ik ben getriggerd door Accent, een groot interimkantoor, dat daar ook echt mee wil starten. VDAB – laat het mij ook een soort interimkantoor noemen – zou daar misschien ook wel eens met interesse naar moeten kijken en eens moeten nagaan – zeker als je 34.000 mensen hebt met een arbeidsbeperking – of ze dat ook niet zouden kunnen inzetten.
Voor alle duidelijkheid, het gaat dus echt puur over het anoniem doorsturen van cv’s, om die eerste selectie die altijd wordt gemaakt als een werkgever iemand aanwerft en sollicitaties binnenkrijgt, wat te neutraliseren, zal ik zeggen, om mensen met een fysieke beperking of die er misschien minder aantrekkelijk uitzien – wat jammer genoeg ook een criterium of probleem blijkt te zijn – meer kansen te geven. Ik ben er echt van overtuigd dat we, door zo’n stap te zetten, meer mensen op het terrein een extra kans geven, een eerste schifting laten overleven en ze op die manier – en daar gaat het uiteindelijk toch om – ook hun talenten en capaciteiten kunnen gaan verdedigen bij die werkgever.
Ik kan mij aansluiten bij collega Ronse: ik ga er ook van uit dat veruit de meeste werkgevers daar wel degelijk voor openstaan en dat een kans willen geven. Maar de werkgevers – die er blijkbaar toch nog zijn – die dat niet willen doen, dat zijn in deze tijden van arbeidsmarktkrapte ongelooflijk domme werkgevers.
Maar het is vooral ook dusdanig stigmatiserend voor die mensen zelf, dat moeten we koste wat kost tegengaan.
De vragen om uitleg zijn afgehandeld.