Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Verslag
– Wegens de coronamaatregelen werd deze vraag om uitleg via videoconferentie behandeld.
Mevrouw Claes heeft het woord.
Vorige week is een studie gelanceerd van Randstad waaruit blijkt dat vrouwen jonger dan 25 jaar minder promotiekansen maken dan mannen. Randstad vroeg meer dan 12.000 werknemers, net voor de coronacrisis, of ze de afgelopen 5 jaar promotie hadden gemaakt. Uit het onderzoek blijkt dat mannen over alle leeftijdsgroepen bijna 10 procentpunten meer promotie maakten dan vrouwen. Promotie maken is onder andere een functie opnemen met meer verantwoordelijkheden, en bevindt zich grotendeels op de interne arbeidsmarkt.
Opvallend is dat vrouwen onder de 25 jaar minder promotie maken dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Een kwart van de mannelijke min 25-jarigen klom de afgelopen 5 jaar een trede hoger, tegenover slechts 14 procent van de vrouwen. Dat is opmerkelijk, omdat de factor gezin en kinderen hier nauwelijks meespeelt. Later wordt deze kloof, vermoedelijk na de komst van kinderen, groter.
De meeste promotie wordt gemaakt bij werknemers tussen de 25 en 44 jaar: bij mannen 45 procent, bij vrouwen 28 procent. Daarna zakt het aantal werknemers dat promotie maakt. Hooggeschoolden doen het zo’n 12 tot 15 procentpunt beter tegenover laaggeschoolden. Tussen kort- en middelgeschoolden is er zelfs geen verschil.
Volgens Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad, is promotie leeftijds- en anciënniteitsgebonden, maar de piek valt duidelijk in de eerste loopbaanhelft. Volgens hem is het niet uit te sluiten dat jonge vrouwen reeds vroeg in de loopbaan anticiperen op de latere gemengde rol van huishouden en betaald werk. Een andere mogelijkheid is dat vrouwen nog steeds meer kiezen voor beroepen in vlakke loopbanen. Ook het gedrag van de leidinggevende, netwerken en onderhandelingsskills kunnen een rol spelen.
Wat is uw visie hierop, minister? Hoe staat u tegenover de resultaten van dit onderzoek met betrekking tot de promotiekansen? Zult u nieuwe initiatieven nemen of verdere stappen ondernemen op basis van deze resultaten?
Minister Crevits heeft het woord.
Dit is uiteraard een interessante vraag, gesteld door een vrouw en beantwoord door een vrouw. Ik heb kennis genomen van de resultaten van het onderzoek van Randstad. Er is eigenlijk niet één duidelijke oorzaak van de vaststelling dat vrouwen in alle leeftijdscategorieën minder promotiekansen krijgen. U haalt een aantal terechte mogelijke oorzaken aan. Ook Europees onderzoek leert ons dat er nog werk aan de winkel is op het vlak van evenredige arbeidsdeelname. Dat weten we allemaal. Zo nemen vrouwen vaker onbetaald werk voor hun rekening, daarnaast gaan ze minder vaak werken dan mannen omdat ze de gezinstaken op zich nemen.
We zien wel dat er een inhaalbeweging is ingezet. Uit gegevens van het Steunpunt Werk blijkt dat er voor het jaar 2019 nog een verschil van 8 procent is in de werkzaamheidsgraad van mannen met 81,9 procent ten opzichte van vrouwen met 73,7 procent. In datzelfde jaar hadden 43 procent van de vrouwen een deeltijdse job ten opzichte van 11 procent van de mannen. De loonkloof bedroeg in België in 2017 voor de private sector en na correctie voor arbeidsduur zelfs 13 procent. Dat is toch heel veel.
De verwachtingen ten opzichte van mannen en vrouwen zijn nog steeds stereotiep. Vrouwen nemen nog steeds het grootste deel van de huishoudelijke taken op zich. Een mogelijke verklaring zou ook kunnen zijn dat vrouwen daarop al anticiperen van bij het begin van hun loopbaan.
Ook al zijn heel wat vrouwen tewerkgesteld in typische vrouwelijke sectoren, toch merken we dat ook daar de leidinggevende posities ingenomen worden door mannen. Zeggen dat vrouwen te weinig het verwachte gedrag van een leidinggevende hebben of te weinig onderhandelingsskills hebben, is te kort door de bocht.
Vrouwen leggen andere accenten als leidinggevende en deze competenties worden soms te weinig onder de loep genomen. Ook in het onderhandelen zullen vrouwen andere dingen belangrijk vinden, die minder van de 'old boys network'-leidinggevende worden verwacht. Het is dus van belang om evenveel aandacht te besteden aan andere competenties in leidinggeven, maar ook om vrouwen extra te stimuleren om hun ambities kenbaar te maken en om zich kandidaat te stellen voor leidinggevende posities. Ik ben al een aantal jaren minister en ik heb in het verleden een momentum meegemaakt waarop we een aantal nieuwe leidinggevenden nodig hadden. We moesten de vrouwen bijna persoonlijk vragen om zich kandidaat te stellen, want uit zichzelf vonden ze zich minder geschikt, terwijl wij vanop kilometers afstand de leidinggevende capaciteiten zagen. Die vrouwen zagen dat zelf niet. Ik moet eerlijk zijn dat ik dat ook een beetje bij mezelf terugvind. Daar moet aan gewerkt worden.
Ik vind het belangrijk dat vrouwen en mannen zich bewust moeten zijn van de keuzes die ze zelf kunnen maken. Een vrouw of man die de bewuste keuze maakt om zijn of haar tijd deels of volledig te investeren in het gezin maakt een even waardevolle keuze, en dat geldt voor vrouwen en mannen. In de praktijk zien we inderdaad dat er nog scheeftrekkingen zijn.
Wat kunnen we doen? We moeten in het onderwijs aandacht vragen voor gendergelijkheid tijdens de studieloopbaan. Daarom is er ook aandacht om meisjes naar STEM-opleidingen (Science, Technology, Engineering and Mathematics) te leiden en jongens naar de zorg.
Daarnaast moet er dezelfde genderaandacht zijn wanneer mensen op zoek zijn naar werk, maar ook als men aan het werk is, moet er aandacht zijn voor de combinatie werk-privéleven en voor gendervriendelijke maatregelen binnen de organisatie, iets waarin men de laatste jaren toch beter is geworden.
Tot slot is het van belang om een krachtig netwerk/partnerschap op te starten met werkgevers en andere arbeidsmarktactoren om hen te motiveren een inclusief en gendervriendelijk beleid te voeren.
Ik wil in dat verband ook een specifieke ESF-oproep lanceren. Enkel vrouwen helpen met het uitbouwen van een netwerk of het verbeteren van hun zogenaamde onderhandelingsskills, lijkt mij onvoldoende. We moeten dat integraal aanpakken. Er moet ook meer aandacht komen voor de zaken waarvan wordt gezegd dat vrouwen er zeer goed in zijn.
Ik doe ook graag een sortietje naar mijn eigen kabinet. Binnen de cel Werk en Sociale Economie heb ik een evenwichtige genderverdeling: drie mannen en drie vrouwen, met een vrouwelijke kabinetschef en mezelf als minister. James Brown had in 1966 dus ongelijk toen hij zong ‘It’s a man’s world’. Ik geef hem wel gelijk met zijn vervolg: ‘But it wouldn’t be nothing without a woman or a girl’. Eerlijkheidshalve moet ik eraan toevoegen dat de genderverdeling in de cel Economie iets minder goed is, maar dat hadden jullie waarschijnlijk al wel gemerkt.
Mevrouw Claes heeft het woord.
Dank u wel, minister, voor uw antwoord en de verduidelijking. Als ik uw verhaal hoor, kunt u zeker een voorbeeld zijn, een rolmodel als leidinggevende vrouw. Ik vind het alvast positief dat u ook extra initiatieven zult nemen, zoals die ESF-oproep.
Bij de voorbereiding van deze vraag om uitleg heb ik de cijfers van Arvastat eens bekeken, meer bepaald de cijfers van 2018 over de werkzaamheidsgraad. Bij mannen bedroeg die ongeveer 68 procent en bij vrouwen ongeveer 61 procent. Er is dus wel een verschil. Bij de niet-beroepsactieven zien we bij mannen 25,3 procent en bij vrouwen 32,9 procent. We bemerken dus nog steeds een groot verschil tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.
Als ik de cijfers vergelijk met die van 2010, stel ik vast dat de werkgelegenheidsgraad bij mannen ongeveer hetzelfde blijft, namelijk 68 procent. We zien echter wel een groot verschil bij vrouwen, waar de werkgelegenheidsgraad met 8,3 procent stijgt naar 52,4 procent. Dat is een goede evolutie.
We kennen allemaal de verschillen. Vrouwen verdienen gemiddeld minder. Vrouwen werken ook meer deeltijds of nemen ouderschapsverlof op. Vrouwen met kinderen hebben ook een lagere werkzaamheidsgraad dan vrouwen zonder kinderen. Bij mannen zien we een omgekeerd effect.
Ongeveer en jaar geleden voerden we in deze commissie een interessante discussie over genderstereotypen. Daarbij ging het onder andere over het genderevenwicht in de STEM-opleidingen (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Het ging ook over het uitbouwen van het vrouwelijk ondernemerschap. Ik weet ook dat het wegnemen van vooroordelen en genderstereotypen niet zo evident is. Dat is een werk van lange adem. Het is belangrijk dat we stelselmatig stappen vooruit zetten.
De sectorconvenanten schieten uit de startblokken. Dit is een krachtig instrument om in de sectoren stappen vooruit te zetten om die genderstereotypen weg te werken. Ik wil u dan ook vragen, minister, op welke manier u die sectorconvenanten daarvoor zult inzetten.
De heer Annouri heeft het woord.
Ik sluit me heel graag aan bij de zeer terechte vraag van collega Claes en wil de minister ook bedanken voor haar uitgebreide antwoord. Het feit dat de loonkloof nog steeds 13 procent bedraagt, is te gek voor woorden. Daarvoor is geen enkel rationeel argument te vinden. Er zijn historische redenen waarom we ons in de situatie van vandaag bevinden.
Tijdens het antwoord van de minister moest ik denken aan iets wat de vorige legislatuur gezegd werd over vrouwelijk ondernemerschap. Er werd de vraag gesteld waarom vrouwen minder snel de stap zetten naar het ondernemerschap. Als grote broer van een zus die twee jaar geleden begonnen is als zelfstandige – en dat trouwens heel goed doet – moest ik denken aan de cijfers die aangeven waarom heel wat vrouwen die stap niet zetten. Ze denken dat het misschien te moeilijk is, terwijl heel wat mannen die die stap wel zetten, zichzelf overschatten en denken dat ze het wel kunnen. Vaak blijkt dat mannen zichzelf overschatten en dat vrouwen zichzelf systematisch onderschatten. Dat is vreemd, maar het zegt wel heel veel over hoe er in de maatschappij gekeken wordt naar bepaalde stereotypen en hoe die door ons allemaal geïnterneerd worden.
Een van de belangrijke aspecten die aangehaald werden, vind ik de verlofstelsels. Daardoor kan ervoor gezorgd worden dat ook mannen thuis meer de zorg op zich nemen, dat dit een normale reflex wordt en dat de zorgtaken thuis evenwichtiger verdeeld worden. Daardoor kan de arbeidsmarkt voor een stuk genormaliseerd worden en wordt de verantwoordelijkheid niet langer buitenproportioneel bij een van beide partners gelegd.
Ik ben even door de cijfers aan het gaan van www.europa.eu. Dit probleem komt voor in álle Europese landen. Alle EU-landen kampen met die kloof. Maar ik vroeg mij af, minister, of u voorbeelden ziet in andere landen, die daar via beleidsinstrumenten stappen hebben vooruitgezet om deze problematiek aan te pakken, waaruit wij vanuit Vlaanderen eventueel inspiratie kunnen putten. Zijn er al of niet good practices die ons kunnen inspireren, wetende dat de problematiek in Europa overal dezelfde is?
Ik dank u.
Mevrouw Malfroot heeft het woord.
Minister, ik dank u voor uw antwoord. Het probleem dat door de collega wordt aangekaart, is inderdaad een reëel probleem: vrouwen verdienen inderdaad minder en ze hebben ook minder zelfvertrouwen. Het is eigen aan de vrouw dat ze zich wel bewust is van haar kwaliteiten, maar dat ze zich iets bescheidener opstelt dan haar mannelijke collega’s.
Het is misschien een werkpunt, minister, om dat eens op te nemen met de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), zowel bij de begeleiding naar werk als bij de loopbaanbegeleiding? Stel dat er iemand loopbaanbegeleiding vraagt. We hebben het daar vorige week ook al over gehad. Dan is het misschien van belang dat de persoon die begeleidt de kwaliteiten van die vrouw extra in de verf zet en haar leert om dat mee op te nemen in de opmaak van het curriculum vitae. Het is immers van belang dat die vrouw leert om de kwaliteiten waarover zij beschikt, maar die in de vacature misschien anders worden omschreven, bewust in te zetten bij sollicitaties. Ik denk dat er voor u toch nog kansen zijn om dit mee op te nemen bij VDAB. Ik hoop dat u daar ook op zult ingaan. Ik dank u.
Minister Crevits heeft het woord.
Collega's, ik dank jullie voor jullie aanvullingen.
Mevrouw Claes, de cijfers die u hebt gegeven, zijn minder recent dan de mijne. De cijfers die ik heb, zijn de cijfers uit 2020. U hebt de cijfers uit 2018 meegegeven, vandaar de verschillen. De sectorconvenanten bevatten een addendum antidiscriminatie. Gender maakt daar deel van uit. We hebben dat vorige week uitgebreid gesproken. Voorzitter, binnenkort, als de sectorconvenanten er zijn, kunnen we daar een zitting aan wijden. Ik denk dat we al hadden afgesproken dat te doen.
Collega Annouri, er is een ESF-oproep (Europees Sociaal Fonds) geweest rond vrouwen en ondernemerschap. Er is zeker nog een achterstand op dat vlak. Initiatieven zoals de WOMED Awards brengen dat zeer goed in beeld. Ik heb dat nu al een paar keer mogen meemaken. Er worden daar zeer hoopvolle en overtuigende boodschappen gegeven.
Er zijn in Europa good practices. Via het netwerk dat het ESF heeft, staan we in contact met de rest van Europa en laten we ons inspireren. Zo is de oproep rond vrouwelijk ondernemerschap er net vanuit Europese inspiratie gekomen, doordat anderen dat deden en het nuttig is om dat bij ons toe te passen.
We zetten wel stappen vooruit. We hoeven het dus niet té negatief te bekijken. Tegenwoordig zijn vrouwen hoger geschoold dan mannen en nemen ze alsmaar meer deel aan de arbeidsmarkt. Ik plan nog een aantal initiatieven om groepen die ondervertegenwoordigd zijn, de komende jaren te prikkelen om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.
Collega Malfroot, VDAB heeft inderdaad een genderneutrale bemiddeling. Meer algemeen zijn diversiteit en matching in functie van talenten een van dé leidende principes in de begeleidings-, bemiddelings- en opleidingsaanpak van VDAB. Daarbij helpt natuurlijk een inclusieve aanpak in functie van gender. Het is niet omdat je een neutrale bemiddeling hebt, dat je geen rekening houdt met de persoonlijkheidskenmerken van mensen.
Mevrouw Claes heeft het woord.
Ik wil nog even aanvullen. Inderdaad, de cijfers van Randstad gaan maar tot 2018. Ik wilde daarmee de tendens duidelijk maken dat die evolutie wel positief is. Minister, ik dank u voor uw bijkomende toelichting.
De vraag om uitleg is afgehandeld.