Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Verslag
– Wegens de coronamaatregelen werd deze vraag om uitleg via videoconferentie behandeld.
Mevrouw Gennez heeft het woord.
Het leven gaat natuurlijk door, ook tijdens de coronaperiode. Sommige dingen vertragen, andere blijven helaas hetzelfde of dreigen erger te worden door de crisis die we vandaag op de arbeidsmarkt kennen.
Nog voor de lockdown publiceerden Unia en de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) een rapport waaruit een lichte verbetering bleek in de arbeidsparticipatie van mensen met een andere origine. Deze positieve evolutie is echter zo klein dat het nog decennia zal duren voor ze dezelfde arbeidsparticipatie van mensen van lokale origine bereikt zullen hebben. Zo ziet Unia dat maar 46,5 procent van de mensen van Maghrebijnse origine en slechts 33,6 procent van de mensen uit het Nabije en Midden-Oosten een job heeft. Dit in tegenstelling tot 73,7 procent van de mensen van Belgische origine.
Het rapport toont ook aan dat hooggeschoolde mensen van vreemde origine nog steeds minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Ook hun arbeidskwaliteit is lager. Ze hebben vaak minder goede banen, kortere contracten en lagere lonen. Die segmentatie van onze Vlaamse arbeidsmarkt is uiteraard niets nieuws. Die blijft zeer hardnekkig. Welke impact heeft corona op de hele arbeidsmarkt? Die wordt in kaart gebracht en van dichtbij gemonitord. Hoe is het echter gesteld met deze specifieke categorie werknemers?
Welke conclusies trekt u uit de cijfers over de lagere arbeidsparticipatie van mensen van vreemde origine? Welke drempels ziet u zelf of hebt u in kaart gebracht?
Wij denken vanuit sp.a, en dat wordt ook gestaafd door onderzoek, dat de combinatie van opleiding, begeleiding en werkplekleren het meest effectief is als activerend beleid. Hoe kijkt u naar de koppeling van deze verschillende maatregelen? In het verleden is er ook onderzoek gedaan naar de deelnemers aan een tijdelijke werkervaring (TWE), waarbij leefloongerechtigden een tijdelijke werkervaring aan competentieversterkende opleidingen koppelden. Onder de deelnemers zijn mensen van vreemde origine echter ondervertegenwoordigd. Richt u zich specifiek op hen?
Ondanks het opleidingsniveau of de studierichting blijft het verschil tussen mensen van lokale en vreemde origine schrijnend groot. Dat is natuurlijk en vooral te verklaren door discriminatie. Al herhaaldelijk stelde het Minderhedenforum voor om gereglementeerde praktijktesten in te voeren. U hebt al eerder aangegeven dat u daar een koele minnaar van bent. Denkt u dat u op basis van deze cijfers uw eerdere afwijzing van de praktijktesten zult bijstellen?
Minister Crevits heeft het woord.
Er zijn enkele positieve trends die het rapport van de FOD WASO in samenwerking met Unia aangeeft. Ten eerste wordt de kloof in werkzaamheidsgraad, werkloosheidsgraad en inactiviteitsgraad voor alle herkomstgroepen kleiner. De enige uitzondering hierop zijn personen met een migratieachtergrond uit het Nabije of Midden-Oosten. Dit valt te verklaren omdat in deze categorie een groter aandeel nieuwkomer is, zoals mensen uit Syrië. Aangezien zij hier pas zijn, zoeken ze nog vaker hun weg op de arbeidsmarkt. Dit wil uiteraard niet zeggen dat we niet op nieuwkomers moeten inzetten, maar daar kom ik straks op terug.
Ten tweede wordt de kwaliteit van de jobs wel beter voor personen met een migratieachtergrond.
Naast deze eerder positieve trends, moeten we er ons wel van bewust zijn dat de werkzaamheidsgraad van personen met een migratieachtergrond nog altijd bij de laagste van Europa hoort. Verschillende zaken dragen hiertoe bij, waaronder de grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. We gaan meer en meer in de richting van een diensteneconomie waardoor er minder en minder jobs voor kortgeschoolden zijn. Personen met een migratieachtergrond zijn vaker kortgeschoold dan personen van Belgische origine, wat hen dus extra kwetsbaar maakt. Personen met een migratieachtergrond van zowel de eerste als tweede generatie ondervinden ook structurele drempels op de arbeidsmarkt. Onderwijs blijft een zeer belangrijke factor in het vinden van een job en het feit dat schooluitkomsten in België nog steeds heel hard bepaald worden door de socio-economische achtergrond zorgt ook voor ongelijke uitkomsten op de arbeidsmarkt.
En zelfs al hebben personen met een migratieachtergrond een diploma, we zien dat het effect van een diploma kleiner is bij personen met een migratieachtergrond.
Personen met een migratieachtergrond komen ook nog vaak in het minder goede segment van de arbeidsmarkt terecht met lagere lonen en minder goede arbeidsvoorwaarden. De gebrekkige mobiliteit in de Belgische arbeidsmarkt, die in het algemeen geldt, zorgt ook bij mensen met een migratieachtergrond voor een moeilijke doorstroom naar betere jobs.
Daarnaast ondervinden personen met een migratieachtergrond discriminatie op twee niveaus. Eerst en vooral bij de intrede in een job. Jongeren met een migratieachtergrond vinden nog altijd minder snel werk dan andere jongeren, wat ontmoedigend kan werken. Daarnaast ervaren ze discriminatie op een tweede niveau, want tijdens het uitoefenen van hun job verdienen ze over het algemeen een lager loon en maken ze moeilijker promotie.
Mijn conclusie is dat er zowel drempels zijn aan de aanbodzijde als aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt voor personen met een migratieachtergrond; het is cruciaal om deze aan te pakken.
Welke acties gaan we nu ondernemen? U weet dat het mijn absolute overtuiging is dat we de mensen een goede rugzak moeten meegeven, wanneer ze naar de arbeidsmarkt trekken. Hierbij denk ik bijvoorbeeld aan goede opleidingen en vroegtijdig schoolverlaten tegengaan. Daarnaast moeten we voldoende ondersteuning voorzien voor werkgevers die een persoon met een migratieachtergrond aannemen, bijvoorbeeld door taalondersteuning op de werkvloer. Daarnaast moet discriminatie hard worden aangepakt.
Ik ga hier heel concreet op in. Ten eerste is er de dienstverlening van VDAB. VDAB vertrekt in zijn dienstverlening altijd van de competenties, ervaring, behoeften en het jobdoelwit van de werkzoekende. Er wordt geen onderscheid gemaakt op basis van migratieachtergrond. Dit wil zeggen dat personen met migratieachtergrond net als elke klant op maat worden geholpen en in functie van de persoonlijke talenten, behoeften en noden het juiste traject krijgen aangeboden. VDAB levert veel inspanningen om de werkzaamheidsgraad van anderstaligen met een migratieachtergrond te verhogen en drempels aan de vraagzijde weg te nemen. Jullie weten dat: er is taalcoaching op de werkvloer, er wordt gewerkt aan een betere methode om het taalniveau van de werkzoekende in te schatten, de dienstverlening is 100 procent inclusief enzovoort.
Ten tweede is er de samenwerking met de partners, wat onlosmakelijk verbonden is met het activeringsinstrumentarium van VDAB, om bijvoorbeeld in intensieve begeleiding en bemiddeling van anderstaligen te voorzien, om de diplomagelijkschakeling te begeleiden, om NT2-opleididingen te verzorgen enzovoort.
Een derde element is de competentiegerichte aanpak. Daarbij zetten we in op het versterken van competenties waar nodig. Ook het bekendmaken van de instrumenten werkplekleren bij werkgevers hoort daarbij. Het eindrapport van het Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering (VIONA) toonde aan dat maatregelen met een dichte link met een potentiële werkgever, zoals een individuele beroepsopleiding (IBO), het meest effectief waren om daarna duurzaam aan de slag te gaan. Maar vaak stromen vooral sterkere profielen in werkplekleren in en is het dus belangrijk eerst in te zetten op begeleiding en opleiding, om daarna eventueel door te stromen naar werkplekleren.
Ten vierde investeren we heel wat in specifieke begeleiding en bemiddeling voor werkzoekenden met een migratieachtergrond, dat weten jullie. Daarbovenop komt dat de uitbreiding van het project jobhunting voor hoogopgeleide anderstaligen dit voorjaar start, alsook de mentoring naar werk. Daarvoor is 3 miljoen euro aan subsidies uitgetrokken.
Een vijfde element is de krachtige aanpak van discriminatie. U weet dat elke vorm van discriminatie bestreden moet worden. Dat is een broodnodig sluitstuk. Onlangs rondde Miet Lamberts van het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) het VIONA-onderzoek ‘Antidiscriminatiebeleid op sector- en organisatieniveau’ af. Dit onderzoek sterkt me in de overtuiging dat we sectoren sterker en beter kunnen aanmoedigen werk te maken van non-discriminatie. Het onderzoek bevat materiaal op basis waarvan we met de sectoren in gesprek kunnen gaan en op basis waarvan we samen kunnen bekijken welke verdere stappen we kunnen nemen in de volgende generatie sectorconvenants. We willen echt zoeken naar extra steunmiddelen en dat blijft, zoals gezegd, mijn ondersteuning.
Hebben we zicht op de resultaten van de praktijktesten? Ja. De werkgeversorganisaties die verenigd zijn binnen vzw Mycadis, hebben op het einde van vorige zomer een eerste golf van mysterycalls en de daaropvolgende coaching afgerond. Zoals gezegd, wil ik de ingeslagen weg van sensibilisering verder volgen. We zijn ook aan het bekijken hoe de sectorconvenanten die afgesloten moeten worden, daar een sterkere rol in kunnen spelen.
Ik zal de resultaten die Mycadis gecommuniceerd heeft, ook aan de commissie bezorgen, voorzitter. Dit kan ook wat helderheid brengen.
Mevrouw Gennez heeft het woord.
Dank u voor uw antwoord.
Ik blijf een beetje in het duister tasten over de wettelijke basis voor de praktijktesten als ultieme sluitstuk. Ik denk dat het goed is, als we discriminatie ten volle wille bestrijden, om daar een bindend sluitstuk aan te verbinden. Het is in dat opzicht wenselijk om een wettelijke basis te voorzien die werkgevers aanspoort echt werk te maken van een preventiebeleid inzake discriminatie. Als minister van Werk kunt u daarin een coördinerende, maar zo nodig ook dwingende, rol in spelen, opdat er binnen de sectoren sectorale gedragscodes, positieve acties of diversiteitsplannen zouden worden uitgewerkt, waarbij we de financiering resultaatsafhankelijk maken, naar het voorbeeld van de Vlaamse sectorconvenanten.
Ik kijk zeker uit naar de VIONA-studie en als we het nog breder willen kaderen, moeten we ook eens naar Canada kijken omdat er daar een evenredig arbeidsmarktdeelnamebeleid is waarbij de werkgever tweejaarlijks een scan met de samenstelling van zijn volledig personeelsbestand, ook volgens etnisch-culturele achtergrond per functie, overmaakt aan de ondernemingsraad. Op het niveau van de ondernemingsraad wordt dan geoordeeld of een actieplan ter verbetering wenselijk is, met daaraan ook sancties verbonden.
We hebben er belang bij, als we naar die 120.000 extra jobs willen evolueren in Vlaanderen, ook na corona, dat we effectief elk talent mee valoriseren. Er is geen enkele reden waarom mensen met een andere origine minder aan de slag zouden zijn dan wij, de ‘locals’ laat ons zeggen. We moeten daar elk instrument voor gebruiken om voor werkgevers de beste medewerkers op de juiste jobs te oriënteren en ook om iedereen die wil werken, uiteraard daar ook alle kansen toe te geven.
De heer Annouri heeft het woord.
Als ik mij niet vergis zei de studie waaruit u citeert, collega Gennez, dat het ongeveer zestig jaar zal duren vooraleer de werkzaamheidsgraad voor mensen met migratieroots in Vlaanderen even hoog zal zijn als mensen zonder migratieroots. Dat lijkt mij een net iets te verre toekomst om ons daarbij neer te leggen.
Er is terecht al aangehaald dat dat een probleem is voor mensen die kortgeschoold zijn. Vorige week op de hoorzitting zei Ive Marx nog dat deze coronacrisis vooral een impact zal hebben op mensen met tijdelijke contracten en die niet zo beschermd zijn – ‘last in, first out’ – en laat dat net de groep zijn waar heel wat mensen met migratieroots in vertegenwoordigd zijn. Aan de andere kant zie je dat hoogopgeleiden met migratieroots tot zeven keer langer naar een job moeten zoeken dan hun collega’s zonder migratieroots. Het onderzoek wijst ook uit dat, als ze een job hebben, ze heel vaak niet die hoogopgeleide job hebben en op een minder geschaalde job zitten en niet kunnen doorstromen naar een job waarvoor ze gestudeerd hebben.
Minister, ik herhaal dit omdat ik de voorbije legislatuur heel vaak de juiste woorden heb gehoord van minister Muyters, dat dit niet kan, dat men dit gaat aanpakken, analyses maken, onderhandelen met de sectoren, en keer op keer herhalen en recycleren we dezelfde debatten – ik heb nooit anders geweten. Als groene ben ik voor recycleren, maar als iemand die de economie opvolgt en gelooft in gelijke kansen denk ik dat we dit debat niet moeten blijven recycleren, maar heel duidelijke targets stellen.
U hebt daarnet aangehaald dat u met de sectoren aan de slag wilt gaan en de resultaten van de eerste praktijktests wilt doorsturen, maar ik mis vooral heel duidelijke targets van hoeveel procent u wilt inlopen deze legislatuur en welk plan u daarvoor wilt hanteren om dat resultaat te boeken. Welke stappen gaan we vooruit zetten, waarop mikken we? We hebben cijfers als het gaat over 120.000 extra mensen aan de slag krijgen, we hebben targets over de werkzaamheidsgraad, maar puur cijfergewijs merk ik voor die groep die al jarenlang achterblijft, geen duidelijke ambitie, targets en plan.
Ik zou u willen vragen om daarmee naar het parlement te komen en de minister te zijn – u hebt al heel wat bijnamen gekregen – die er effectief voor zorgt dat daar echt stappen in vooruit gezet worden, in plaats van de juiste woorden en de resultaten die uitblijven. Dat zou echt een gemiste kans zijn, zeker nu we elk talent zullen nodig hebben in onze economie om die relance in coronatijden te maken. Los van het ethisch aspect dat discriminatie echt niet kan, is het ook economische waanzin dat we heel veel mensen hun kansen niet laten grijpen.
De heer Ronse heeft het woord.
Voorzitter, ik wil eerst aansluiten bij de fundamentele bezorgdheid die de twee vraagstellers hebben geuit. Ongeacht iemands afkomst of andere arbitraire kenmerken, ook voor onze fractie is het belangrijk dat iedereen die zich inzet, dezelfde kansen op onze arbeidsmarkt en in de samenleving heeft. Dat is een heel belangrijke waarde. Dat is wat mij betreft trouwens net wat onze samenleving zo mooi maakt: dat arbitraire kenmerken van mensen er niet toe doen. Voor alle duidelijkheid: iemands afkomst is ook voor ons een arbitrair kenmerk. We sluiten ons dus fundamenteel aan bij die bezorgdheid.
Wel zie ik een totaal verschillende methodiek. Ik heb het gevoel dat collega Gennez en collega Annouri dat allemaal nogal wiskundig en formalistisch benaderen. Een werkgever zou voortgangsrapportages moeten geven aan de ondernemingsraad enzovoort. Maar zo werkt het niet, zeker niet in kleine ondernemingen. We moeten mentaliteitswijzigingen doorvoeren. Die discriminatie is er, helaas. We moeten die mentaliteitswijziging aanpakken. De vraag is: hoe helpen we de mensen die worden gediscrimineerd het best? Mijn inschatting is dat dat is op de weg die we al een tijdje zijn ingeslagen. Vlaanderen is bevoegd voor dienstencheques en uitzendarbeid wat betreft de controle op discriminatie. Wel, voor de dienstencheques hebben we die zelfregulering. En die werkt. De resultaten waren slecht in de eerste golf. Dat toont aan dat de realiteit wel degelijk wordt getoond en dat er acties worden ondernomen.
Minister, ik roep u er ook toe op om, als uit de zelfregulering in de dienstencheques blijkt dat de echt zware overtreders in herhaling vallen, die ook aan te pakken. Er zijn daar ook handvaten voor. Op federaal niveau is er tijdens de vorige legislatuur beslist dat men, als laatste sluitstuk, effectief tot zo'n test in het kader van een gerechtelijk onderzoek kan overgaan. Dat moeten we ook doen.
Maar laat ons nu vooral de weg verder blijven inslaan, die erin bestaat dat we de sectoren vertrouwen en vertrouwen geven. Wat de minister zei, vond ik relevant: in alle sectorconvenanten moeten de sectoren voluntaristisch zeer concreet een aantal acties opnemen. Geen checklist die makkelijk kan worden afgewend, maar echte acties, waarvan men echt overtuigd is dat ze de kansen van iemand met een andere origine op de arbeidsmarkt in de sector zullen verhogen. Dat zijn de acties die we nodig hebben. Daaraan moeten we werken. In die zin ben ik het niet eens met collega Annouri. Als je bekijkt vanwaar we komen, toen Monica De Coninck nog verantwoordelijk was voor de dienstenchequesector, en waar we nu zijn, dan is er al heel veel gebeurd op het vlak van anti-discriminatie. Er is helaas geen knop die een minister of het parlement kan indrukken om de discriminatie te doen verdwijnen, maar we hebben toch al redelijk wat gedaan.
Daarnaast moeten we natuurlijk kijken op het niveau van onderwijs, naar de oorzaken van de ongekwalificeerde uitstroom, om op die manier de kansen voor iemand van een andere origine te versterken. Maar op het vlak van onderwijs ben ik ervan overtuigd dat zowel de minister als collega Gennez meer beslagen zijn dan ikzelf om daarover uitspraken te doen.
Collega's, dit is een bijzonder belangrijk onderwerp. Wat mij betreft, is de essentie dat het de ambitie is van deze regering om meer dan ooit kansen te geven aan iedereen op de arbeidsmarkt en daarbij in ondersteuning te voorzien. Zo mogen we bijvoorbeeld wat de taalverwerving betreft niet loslaten na deze crisis. Ik wil VDAB en de minister vragen om op dat vlak geen stap achteruit, maar wel stappen vooruit te zetten. Minister, ik hoop dat u daar verder werk van zult maken.
Minister Crevits heeft het woord.
Ik vond jullie aanvullingen allemaal zeer waardevol. Er is natuurlijk wel een principiële tegenstelling in de aanpak. Ofwel vertrek je vanuit een geloof in de praktijktesten, ofwel doe je dat niet. Vanuit mijn ervaring in het verleden merk ik dat het veel belangrijker is om de sector echt te overtuigen van de nood aan een non-discriminatiebeleid. Dat wordt in het VIONA-onderzoek ‘Non-discriminatie’ bevestigd. Daarvoor lijken de sectorconvenants mij een goede tool. Ik heb dat misschien te weinig benadrukt in het verleden. Ze moeten allemaal worden vernieuwd. We kunnen daarin een aantal targets opnemen.
Het harde beleid is voor mij belangrijk als het gaat om flagrante discriminatie en racisme. Maar ik wil geen papieren tijger maken voor ondernemingen, waarbij ze van alles moeten rapporteren. Het is niet omdat je iets goed monitort dat je ook een actief beleid hebt. Ik vind het echt van belang, collega’s en in het bijzonder collega Gennez, om dat in de buik van iedereen die onderneemt te krijgen.
Collega Annouri, u hebt een aantal heel terechte beschouwingen gemaakt. Collega Gennez, u trouwens ook. Ik heb gewoon het snijpunt gegeven van waar we meer of minder in geloven. Onze zorg is dezelfde. Wat we willen bereiken, is redelijk gelijk. Ik heb geen andere tussenkomsten gehoord.
Ik vind dat we ons niet moeten verliezen in targets. We moeten wel duidelijk doelen uitzetten. Collega Annouri, u hebt daarin gelijk. Collega Gennez vraagt dat ook. Ik hoor in de tussenkomst van collega Ronse hetzelfde. Zoek een instrument om die doelen gerealiseerd te krijgen. Het is een kwestie van de juiste mensen op de juiste plek, en ze dan goede opleidingen proberen te geven. Daartoe zijn de sectorconvenants zeker een middel.
Nog een instrument kan nuttig zijn: het dossier ‘Focus op talent’. Dat wordt nu helemaal herwerkt. Daarin willen we bedrijven ondersteunen om zich open te stellen voor alle talenten op de arbeidsmarkt en ook voor het innoveren van bedrijfsprocessen. HR-beleid om nieuwe talenten te kunnen inschakelen op de arbeidsmarkt is in dat verband ook bijzonder belangrijk.
Collega Ronse heeft het goed gezegd: het is van belang om dit niet wiskundig en formalistisch aan te pakken. Aan de andere kant moeten de doelen wel helder en transparant zijn en moeten we ook weten welke instrumenten we inzetten om ze te bereiken.
Mevrouw Gennez heeft het woord.
Ik ben zeker vragende partij om in te grijpen op de sectorconvenants en om daar bindende targets en engagementen aan te koppelen. Daar zitten we zeker op dezelfde lijn.
De praktijktesten zijn ook maar een instrument, maar wel een instrument dat bijvoorbeeld in Gent mee door CD&V wordt ondersteund. In Antwerpen wordt het mee door de N-VA ondersteund. In Brussel wordt het mee door Open Vld ondersteund. Ik zie vooral meerwaarde in het uitrollen van dat instrument op Vlaams niveau, samen met sp.a en Groen. Het Vlaanderenbreed niveau is nog altijd een betere aanpak om discriminatie tegen te gaan dan het ontwikkelen van een lokaal instrumentarium. Dat kan aanvullend zijn, maar het is wenselijk om dat ultieme sluitstuk in Vlaanderen te leggen. Anders riskeert het nog tientallen jaren te duren. Wij zullen het dan niet meer meemaken dat mensen met allochtone roots dezelfde kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Dat is een gemiste kans, zowel voor die mensen zelf als voor de bedrijven als voor de samenleving in haar geheel.
Ik weet dat ik niet meer mag reageren, voorzitter, maar ik wil toch een onduidelijkheid uit de wereld helpen. Ik ben niet tegen praktijktesten, maar wel tegen het systematisch en overal verplichten van die praktijktesten. Je moet goed kijken wanneer je dit instrument inzet. Ik geloof veel meer in de kracht van de overtuiging en op dat vlak moeten we nog een tand bijsteken.
Mevrouw Gennez, u krijgt alsnog het laatste woord. (Gelach)
Dank u, voorzitter, voor het bewaken van de democratische controle. Ja, wij zijn voor een en-enverhaal. ‘Plus est en vous.’
De vraag om uitleg is afgehandeld.