Verslag vergadering Commissie voor Binnenlands Bestuur, Gelijke Kansen en Inburgering
Verslag
De heer Vaneeckhout heeft het woord.
Misschien aansluitend bij het vorige thema, een vraag over de liefde voor onze medewerkers van de Vlaamse overheid. We zijn er hopelijk met velen van overtuigd dat Vlaanderen betrokken en getalenteerde ambtenaren heeft. Maar – ere wie ere toekomt – uit cijfers opgevraagd door collega Ongena, werd de voorbije weken duidelijk dat vorig jaar een kleine 400 Vlaamse ambtenaren vrijwillig andere oorden hebben opgezocht. U mag het weten, ik ben er toch eventjes mee bezig geweest, omdat we in december, in het kader van de beleidsnota nog van gedachten hebben gewisseld over hoe we ervoor zorgen dat die Vlaamse overheid een aantrekkelijke werkgever is. Dat was dan toch een opvallend cijfer dat we hebben mogen vernemen. Wetende dat de Vlaamse Regering de komende jaren 1440 ambtenaren wil zien afvloeien, zou je het eigenlijk als een makkelijke stap kunnen zien dat er spontaan zoveel mensen uitstromen, maar zo simpel is het natuurlijk niet.
Om te beginnen is er het profiel van de mensen die de overheidsdiensten verlaten. Het is een voorzichtige gok en we willen niet in karikaturen denken over mensen, maar vermoedelijk zal het eerder gaan over jonge en dynamische mensen die andere horizonten opzoeken en nog op zoek zijn naar perspectief in hun loopbaan. Het zullen niet diegenen zijn die beantwoorden aan het cliché – en ik weet dat er in de praktijk niet zoveel dergelijke types aanwezig zijn in de Vlaamse overheid of misschien zelfs nooit geweest zijn – van de vastgeroeste ambtenaren die er zeer spontaan voor kiezen om hun carrière een wending te geven. De vraag is of het niet de meest innovatieve en klantgerichte medewerkers zijn die weggeplukt worden door headhunters. Is dat wel de uitstroom die we willen zien?
Bij de mensen die vertrekken zou er vooral bezorgdheid zijn over werkbaar werk, een bezorgdheid die wij als fractie ook al eerder aanhaalden. Een vakbondsman formuleerde het als volgt: “Zelfs de psychosociale dienst die instaat voor de begeleiding van medewerkers met een burn-out bezwijkt onder de stress. Voeg hierbij het perspectief dat het werk binnen een paar jaar met nog eens 5 procent minder collega’s moet worden opgeknapt en je creëert je eigen leegloop.”
Het Rekenhof legde in 2016 al bloot dat de effectiviteit van de Vlaamse overheid onder druk kwam door de opeenvolgende besparingen. In het regeerakkoord en de beleidsnota hebben we kunnen lezen dat u van plan bent om op die weg verder te gaan en het mislukte maar beproefde recept opnieuw te proberen. Zowel welzijn op het werk als kwaliteit van de dienstverlening bleek steeds moeilijker te realiseren en dat dreigt verder te gebeuren.
Op een krappe arbeidsmarkt moet Vlaanderen een aantrekkingskracht hebben als werkgever. De Vlaamse overheid blijkt echter niet langer een droomwerkgever, ondanks de Randstad Award van 2019. Het ambtenarenbestaan blijkt niet langer dé droomloopbaan. Vacatures worden steeds moeilijker ingevuld, de arbeidsvreugde en -trots lijken erop achteruit te gaan.
De vakbonden wijzen ook op het toenemende gevaar van politieke druk op ambtenaren. Dat heeft te maken met de uitdoving van de statutaire benoemingen, maar vooral en evengoed met een algemene verruwing in het politieke discours. Het debat hieraan voorafgaand is daar misschien een toonbeeld van.
Daarbovenop behandelde de Vlaamse Regering op vrijdag 21 februari een conceptnota over de harmonisering van de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren. Dat is een legitieme doelstelling die we als fractie ondersteunen, maar het mag de aantrekkingskracht van de Vlaamse overheid als werkgever voor sterke en betrokken ambtenaren niet hypothekeren. Door de evolutie richting contractueel statuut komen een aantal troeven onder druk te staan. We denken hierbij aan het pensioenstelsel dat concurrentie met de privésector mogelijk maakt en deels een antwoord biedt op de verloningsuitdaging, garanties tegen politieke inmenging, en voldoende zekerheid tegen willekeurig ontslag.
Minister, in welke mate is er een match tussen de vierhonderd mensen die vorig jaar vrijwillig opstapten bij de Vlaamse overheid en de mensen die u beoogde te laten afvloeien in de komende jaren? Zijn er bepaalde profielen, diensten of functies bovenmatig vertegenwoordigd onder de vertrekkers? Ging er met het vertrek van deze mensen veel expertise verloren die opnieuw moet worden aangevuld? Vinden we mensen? Hoeveel vacatures staan er nog open? Kunnen deze vierhonderd vrijwillige vertrekken simpelweg afgetrokken worden van de beoogde afslanking of moeten er velen vervangen worden?
Erkent u dat er een probleem is met werkbaar werk bij de Vlaamse overheid? Ziet u daadwerkelijk steeds meer mensen uitvallen met burn-outs? Hoe wordt dit aangepakt? Dreigen de geplande besparingen niet te leiden tot nog meer druk op de dienstverlening en welzijn op het werk? Hoe wil u dit vermijden en monitoren? Hoe worden arbeidsvreugde en arbeidstrots gemonitord? Merkt u hierbij een dalende trend? Zo ja, hoe wil u die counteren?
Is de conceptnota uw antwoord op de vaststellingen die we hierboven maken? Zal dit antwoord volstaan of zijn er andere dingen nodig?
Dreigen de aanpassingen aan de arbeidsvoorwaarden niet te leiden tot een verder dalende aantrekkingskracht van de Vlaamse Overheid als werkgever? Hoe reageert u op de door de vakbonden geuite vrees van politieke druk op ambtenaren? Worden er bij de omschakeling van statutaire naar contractuele tewerkstelling extra garanties ingebouwd om de onafhankelijkheid van de ambtenaar te garanderen? Volstaan die? Onze fractie kan een eenmaking tussen contractuele en statutaire ambtenaren volgen, maar het mag niet ten koste gaan van de kwaliteit en de garanties die onze ambtenaren hebben op het vlak van onafhankelijkheid van hun werk alsook op de aantrekkingskracht van hun job.
Minister Somers heeft het woord.
Mijnheer Vaneeckhout, u zult het met mij eens zijn dat het een hele boterham is die u hier op de tafel legt. (Opmerkingen van Jeremie Vaneeckhout)
Dat was niet zwaar. Dit is zwaar. (Gelach)
Ik geef u wat cijfers, ook voor het verslag. De 393 personeelsleden die uitstromen op eigen initiatief en 253 die vrijwillig uitstromen in onderlinge overeenstemming in 2019, vertegenwoordigen respectievelijk 1,5 en 1 procent van de 26.097 personeelsleden. Het vrijwillige uitstroompercentage is dus 2,5 procent. Securex meldde dat het gemiddelde vrijwillig uitstroompercentage in Vlaanderen op 6,3 procent lag, meer dan dubbel zo hoog als bij de Vlaamse overheid. We doen het dus absoluut niet slecht.
Het vrijwillig uitstroompercentage is het hoogst bij jongere personeelsleden en halveert ongeveer per tien jaar. Bij min-25-jarigen is dat 9 procent, bij 25- tot 34-jarigen 5 procent enzoverder. Dat is ook logisch: iemand die net op de arbeidsmarkt is, verkent die voor een stuk ook. Uit onderzoek blijkt ook dat mensen die vandaag op de arbeidsmarkt komen, wat flexibeler zijn, minder geloven in die job ‘from cradle to grave’ en dus wat meer zoeken. De vrijwillige uitstroom is ook iets hoger bij hogeropgeleiden. Bij niveau A en B ligt de vrijwillige uitstroom op 2,8 procent, tegenover 1,9 procent bij niveau C en D, wat ook logisch is, denk ik. Ze is ook hoger bij vrouwen en drie keer zo hoog bij contractuelen dan bij statutairen. Ook dat laatste lijkt me nogal logisch: bij het tweejaarlijks personeelsonderzoek van de Vlaamse overheid, de Personeelspeiling, zien we dat verloopintenties het hoogst zijn bij personeelsleden van niveau A en B en de jongere personeelsleden. Dat zijn geen verrassende gegevens, gelet op de krapte op de arbeidsmarkt en gelet op wat men tegenwoordig ‘the war on talent’ noemt.
Een dynamischere personeelsmobiliteit is ook een onderdeel van het hr-beleid. Het feit dat je uit een entiteit vertrekt wil niet zeggen dat je vertrekt bij de Vlaamse overheid. Dat nuanceert de cijfers. Tussen die 2,5 procent die uitstroomt, zitten mensen die van de ene Vlaamse entiteit naar de andere gaan. Ik weet niet om hoeveel mensen het gaat, want we hebben daar geen cijfers over, maar het nuanceert de cijfers wel. Vanuit die bevindingen spreken over een crisissituatie of een moeilijke situatie, klopt niet, want eigenlijk bevestigen die cijfers waarom we vorig jaar die prijs gewonnen hebben. Er is een logische verhouding tussen jong en oud en tussen hoog- en lageropgeleiden.
Ging er bij het vertrek van die mensen veel expertise verloren? Er gaat ongetwijfeld altijd expertise verloren als iemand weggaat, maar daar bestaat geen centraal overzicht van. De uitstroomcijfers gaan trouwens, zoals ik net heb vermeld, over de uitstroom bij de entiteiten en niet noodzakelijk bij de Vlaamse overheid.
Kunnen deze 400 vrijwillig vertrekkende personeelsleden simpelweg afgetrokken worden van de beoogde afslanking van de 1440 ambtenaren? De beoogde afslanking is berekend op het aantal verwachte pensioneringen. Als mensen vrijwillig weggaan, dan creëert dat gewoon meer ruimte voor de leidinggevende. De leidinggevende heeft een aantal en als er mensen vertrekken, dan heeft hij of zij de keuze of er iemand nieuw moet worden aangesteld dan wel of de functie samengevoegd kan worden met een andere functie via reorganisatie. Er ontstaat door die vrijwillige uitstroom dus meer flexibiliteit. Cijfermatig mogen die dus van de beoogde afslanking worden afgetrokken, maar in de praktijk is het wel een dynamischer verhaal.
Erken ik dat er een probleem is inzake werkbaar werk bij de overheid? Uit het rapport over het ziekteverzuim bij de Vlaamse overheid in 2018 volgt dat psychische disfuncties, waaronder burn-outs, depressies en psychiatrische ziektebeelden, samen 30,3 procent vormen van de ziektebeelden. Net als bij andere werkgevers in de publieke en private sector is ook bij de Vlaamse overheid het aantal gevallen van burn-outs toegenomen. De Vlaamse Regering verleende in de vorige regeerperiode haar goedkeuring aan het actieplan tegen werkgerelateerde stress en burn-outs, dat vooral inzet op preventie. Het rapport bestaat uit tien bouwstenen, maar die ga ik nu niet overlopen. Er werd ook een interne pool van veerkrachtcoaches opgericht. Die coaches helpen mensen om hun veerkracht, welbevinden en aanpassingsvermogen binnen de werkcontext te verhogen.
Ik denk niet dat de geplande besparingen meer druk zullen zetten op het welzijn op het werk en de dienstverlening, omdat je bij besparingen ook maatregelen moet nemen die het ook effectief mogelijk maken om het werk met minder personeelsleden te doen. Ik denk dan aan digitalisering, een daling van administratieve lasten, een focus op kerntaken, een daling van het aantal entiteiten en een uitbreiding van de gemeenschappelijke dienstverlening.
De monitoring van werkvreugde en arbeidstrots gebeurt via de Personeelspeiling, het tweejaarlijkse personeelsonderzoek van de Vlaamse overheid. Via een online vragenlijst voor medewerkers en managers wordt nagegaan hoe ze hun werk beleven. In oktober-november 2018 vond de vorige personeelsbevraging plaats. Het was de grootste editie ooit, zowel wat de responsgraad betreft als de absolute aantallen. 22.683 personeelsleden werden aangeschreven, ongeveer 80 procent van alle personeelsleden, en er waren 15.262 respondenten. Dat is toch vrij indrukwekkend. De volgende peiling zal plaatsvinden in mei-juni 2020.
De algemene werktevredenheid bij de Vlaamse overheid blijft hoog. 79 procent gaat ‘akkoord’ of ‘eerder akkoord’ op de vraag: ‘In het algemeen ben ik tevreden met mijn huidige werk.’ Dat is zeker niet slecht. Het is een lichte daling tegenover 2016. Toen was het 81 procent. Er is dus een lichte daling, maar we mogen ze zeker niet dramatiseren. We moeten het in het oog houden. Trouwens, de algemene tevredenheid bij lokale besturen scoorde in 2018 3,9 op 5, bij de Vlaamse overheid 4,1 op 5. De Vlaamse overheid doet het beter dan de lokale besturen. In alle eerlijkheid, voor mij was het een verrassend cijfer. Ik denk dat mensen die bij een lokaal bestuur werken, toch wat dichter bij hun werkgever staan. Ik had het andersom verwacht. Als werkgever doet de Vlaamse overheid het dus beter dan de lokale besturen. Iets meer dan zes op de tien respondenten geeft aan er fier op te zijn voor de Vlaamse overheid te werken. In 2012 was dat zeven op de tien. Het is een lichte daling. Het blijft dus op te volgen.
Is de conceptnota mijn antwoord op de vaststelling die we hierboven maken? Zal dit volstaan? Ik heb niet de illusie dat het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden alleen een oplossing zal bieden voor het toenemende aantal burn-outs. In mijn beleidsnota HR-beleid en Audit Vlaamse Overheid maak ik een strategische doelstelling van het versterken van welzijnsbeleid. Ook een sterk re-integratiebeleid met duidelijke rolafspraken is volgens mij een prioriteit in deze bestuursperiode. Het moet natuurlijk breder zijn dan enkel het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden.
Dreigen de aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden niet te leiden tot een verdere dalende aantrekkingskracht? Ik denk dat niet. Ik denk dat de verwachtingen van mensen vandaag meer flexibel zijn, meer op andere zaken zijn gericht. Het is belangrijk om de goede talenten en de juiste talenten te kunnen aantrekken. Het betekent wel dat we het contractuele statuut voor een deel moeten herzien. Het was het statuut dat naast het statutaire statuut kwam, maar we zullen het moeten opwaarderen. We zullen proberen om een geheel van maatregelen uit te werken. We zijn daarover nu al gesprekken aan het voeren.
U vraagt ook naar de onafhankelijkheid van de ambtenaren. De deontologische code is van toepassing op alle personeelsleden. Objectiviteit is hierin een belangrijke pijler, net als onbevangenheid en neutraal kunnen werken. Er is zelfs een principieel spreekrecht, in sommige gevallen zelfs een spreekplicht bij ambtenaren. Ieder personeelslid kan terecht bij de ombudsman en kan daar ook het klokkenluidersbeschermingsstatuut vragen als dat nodig moest zijn.
Voor alle personeelsleden, ook voor de contractuelen, wordt gewerkt met de ploegcyclus. Dat is de term die de Vlaamse overheid gebruikt voor prestatiebeheer. Het betekent dat contractuele medewerkers eveneens doelstellingen formuleren, in overleg met hun collega's en hun leidinggevenden. Er volgt een jaarlijks evaluatiegesprek. Er wordt teruggeblikt op het voorbije jaar en balans opgemaakt. Er volgt een planningsgesprek waarin nieuwe doelstellingen worden afgesproken.
Ik moet als nieuwe minister toch wel in alle objectiviteit vaststellen dat Vlaanderen een beleid heeft gemaakt dat er staat op het vlak van HR. We moeten natuurlijk proberen in te spelen op de maatschappelijke tendensen. Het feit dat mensen blijkbaar toch sneller last hebben van burn-out en meer werkbaar werk willen, dat jonge mensen een andere invulling zien van hun job, en dat er een lichte daling is van de hoge tevredenheid, vind ik de moeite waard om te blijven opvolgen de volgende jaren. Daarom heb ik ook in mijn beleidsnota wat lijnen aangegeven die we zullen proberen te realiseren.
De heer Vaneeckhout heeft het woord.
Minister, ik ben blij met uw gedetailleerde en genuanceerde antwoord. Ik wil geen paniek prediken over de situatie van de Vlaamse overheid. We hebben sterke medewerkers die zeer betrokken zijn, waarvan een groot deel met veel plezier naar het werk komt en zijn job naar ieders tevredenheid doet. Ik wil er dus geen negatief verhaal over opsteken.
Het is ook goed dat u de cijfers over de uitstroom nuanceert en past in de bredere uitstroomcijfers in andere sectoren, en dat er ook nog cijfers in zitten, hoe beperkt ook, van onderlinge uitstroom en instroom binnen de Vlaamse overheid. Het blijft natuurlijk wel belangrijk vast te stellen dat bij de uitstroom min-25-jarigen, hoogopgeleiden, vrouwen, contractuelen uitstromen. Dat zijn vaak de mensen die nu al vaak onder druk staan in ons ambtenarencorps. Het is dus wel een opdracht om aandacht te hebben voor die specifieke doelgroep. Hoe zorgen we ervoor dat ons korps jong genoeg blijft, dat vrouwen voldoende vertegenwoordigd zijn, dat mensen die nu instromen via contractuele functies toch belangrijke functies vervullen, dat de leidinggevende A- en B-profielen hun rol wervend genoeg vinden om te blijven investeren in hun loopbaan binnen de Vlaamse overheid? Dat lijkt me een belangrijk aandachtspunt.
Ik begrijp dat het vertrek van mensen er niet automatisch toe leidt dat dat een besparing is, maar dat men nagaat of die functie al dan niet moet worden ingevuld. Het rapport van het Rekenhof van 2016 doet daar een aantal uitspraken over. Sindsdien zijn er weinig echte studies meer gebeurd. Op welke manier kunnen we toch zicht krijgen op de vraag of er een samenhang is tussen die beperkte daling en de stijging van de cijfers over welzijn op het werk, en de besparingen? Het Rekenhof lijkt dat alvast te suggereren.
Als we dezelfde keuze maken om opnieuw te besparen, wat zal dan de impact zijn als de cijfers in een iets minder positieve richting evolueren dan in het verleden? Ik druk dit genuanceerd uit. Ik begrijp dat er in april en mei 2020 een volgende bevraging plaatsvindt. Ik kijk heel erg uit naar de conclusies daarvan. Als er voor de tweede keer op rij een daling zou zijn, dan zal dit extra vragen oproepen.
Minister, ik ben blij dat u bij het contractuele statuut niet enkel spreekt over: dat is mijn referentie, maar dat u ook over het opwaarderen van het statuut spreekt. Het zou geen goede zaak zijn om daar zeer zwart-wit naar te kijken. Er zijn uiteraard redenen om naar een harmonisering van die statuten te gaan, maar het zou slecht zijn om een aantal dingen die terecht in het statutaire statuut zitten, helemaal los te laten.
Ik wil ook nog even terugkomen op het klokkenluidersstatuut. We hebben daarnet het jaarrapport van de ombudsman gekregen, en we zien dat dat statuut weinig of niet gebruikt wordt. Komt dat omdat er geen problemen zijn en dus het klokkenluidersstatuut bij wijze van spreken niet nodig is? Of is het omdat het niet bekend is, of niet aantrekkelijk genoeg is, dat er toch nog te veel drempels zijn? U zei dat dat een van de beschermingen is voor de onafhankelijkheid van ambtenaren tegen politieke druk.
Collega Vaneeckhout, de bespreking van het jaarverslag is geagendeerd op 31 maart. Dat mag u met stip noteren.
De heer Vandeput heeft het woord.
Minister, ik dank u voor uw nuancering van de cijfers. Het is bon ton om te zeggen dat het er meer zijn, maar het volgende dat men zegt, zeker tegen de media, is dat het om een leegloop gaat. U zei ook dat we het beter doen dan de privésector. De cijfers zijn minder dan de helft van de privé. Ik weet niet of de mobiliteit van personeel een probleem is.
Ik denk, als we naar goede mensen kijken, dat mobiliteit juist een versterkende factor kan zijn. Men moet monitoren, men moet een goede werkgever zijn, maar we stellen vast dat voor jonge mensen de formules die in het verleden gewerkt hebben, in de vorm van een statuut dat eigenlijk een gouden kooi was, niet meer werkt. We zouden inderdaad als ander soort werkgever moeten optreden. Zo moeten we deelnemen aan de ‘war on talent’. We moeten er ook voor zorgen dat de Vlaamse overheid, net zoals de lokale overheden, garant staan voor goede uitdagingen, voor groeikansen voor mensen, voor antwoorden op hetgeen zij zoeken in hun loopbaan. Ik denk dan ook dat het veel belangrijker is, en dat er nog veel meer bekeken moet worden, of we nog de mensen vinden om degenen die ons verlaten te vervangen, hetzij tijdelijk, hetzij voor lange termijn.
Ten tweede, in welke mate slagen we erin om eventueel mensen die de stap naar buiten hebben gezet, achteraf terug te halen, ofwel om mensen op hogere leeftijd, mensen die zoeken naar werkbaar werk, en misschien niet elke dag in de ‘struggle for life’ willen zitten, in de worsteling om maar goede resultaten te halen in de privésector, maar voor zichzelf de keuze maken voor eerder een maatschappelijk engagement, in de vorm van werk voor een overheid, bijvoorbeeld de Vlaamse overheid, binnen te halen? Kunt u bevestigen dat inderdaad ook dat in de scope ligt, namelijk hoe we kunnen werken aan onszelf als moderne werkgever, maar vooral hoe we dat gaan vertalen in een ‘employer branding’? Dat is immers waar vandaag iedereen de mond van vol heeft.
De heer Warnez heeft het woord.
De relativiteit van de cijfers is heel erg duidelijk aan de hand van het antwoord van de minister. Ondanks de relativiteit van de cijfers, is het toch goed dat de conceptnota de start kan zijn van een nieuw, modern hr-beleid om nieuwe mensen aan te trekken. Nieuwe mensen aantrekken wil ook zeggen nieuwe ideeën aantrekken. In die zin vind ik mobiliteit van het personeel ook zelfs een goede zaak. Ik vind het persoonlijk een goede zaak voor de werknemer, om nu en dan eens te veranderen van werkgever, omdat je op die manier jezelf gaat verrijken.
Ik ben heel blij met de cijfers, vooral met het antwoord dat er zo goed gemonitord wordt. Ik ga er toch nog een extra vraag aan koppelen: is er ook een monitoring naar de reden van het vertrek? Is daar een idee over in uittredingsgesprekken? Dat lijkt me misschien wel een goede suggestie.
De heer Ongena heeft het woord.
Het is natuurlijk op basis van cijfers die ik heb opgevraagd. Het gaat om schriftelijke vraag nummer 109. Ze zal binnenkort online staan. Collega’s, daar staan heel veel cijfers in. Ik raad u aan ze eens goed te doorgronden, want er is natuurlijk geen leegloop bij de Vlaamse overheid, voor alle duidelijkheid, maar er is wel duidelijk iets aan de hand. Als we kijken naar de cijfers van de voorbije zes jaar, is het aantal vrijwillige ontslagen verdubbeld, het aantal ontslagen met onderlinge toestemming is verdrievoudigd. Er is dus wel degelijk iets aan de hand. We kunnen niet zeggen dat het allemaal in orde is, dat het allemaal loopt. We moeten daar oog voor hebben. Als je kijkt naar contractuelen en statutairen, dan valt toch op dat de voorbij twee jaar bij de vrijwillige vertrekkers meer statutairen zijn dan contractuelen. Dat is toch een heel duidelijk bewijs dat het statuut ‘as such’, een statutaire benoeming, voor meer een meer mensen niet meer voldoende is om bij de overheid te blijven. Ze denken niet langer: ‘Ik heb een statutaire benoeming, een goed loon voor de rest van mijn leven, ik zal een mooi pensioen hebben, dus ik blijf bij de overheid.’ Men is duidelijk op zoek naar andere uitdagingen. De privésector, zeker in de krapte die we vandaag kennen, biedt natuurlijk alternatieven. Dan moet de overheid natuurlijk – en daar volg ik de heer Vandeput, en dat is ook de essentie van de boodschap – zorgen dat ze competitief blijft met de privésector. Dat is de essentie van heel het verhaal. De overheid moet er ook voor zorgen dat ze een modern personeelsbeleid heeft en dat het evaluatiebeleid en vooral het beloningsbeleid goed wordt. Men moet dus minder op basis van anciënniteit doorgroeien en beter worden beloond, en meer op basis van prestaties.
Dat is de oproep, wat ook in de conceptnota zal staan en al in de beleidsnota is aangekondigd. We moeten daar ten volle werk van maken. Als de overheid competitief wil blijven en competente mensen in dienst wil nemen en houden om een optimale dienstverlening te garanderen aan de burgers, dan moet ze zorgen voor een beter beloningsbeleid. De cijfers bewijzen dat daar iets aan gedaan zal moeten worden. Ik ben heel blij, minister, dat u daar iets aan zult doen.
Minister Somers heeft het woord.
Mijnheer Vandeput, u bent een deugniet. U hebt proberen in mijn antwoord een stuk conservatieve houding te vinden ten aanzien van het verloop van personeelsleden. Als ik mezelf in mijn hoofd herbeluister, dan geef ik toe dat u dat daaruit kon afleiden. Dit geeft mij de kans om dat recht te zetten.
Het naakte feit dat mensen uit uw organisatie weggaan en anderen erin komen, is op zich geen teken van zwakte, maar kan een teken van sterkte zijn, zowel voor de organisatie zelf als voor de mensen die er werken, met die nuance dat het wel belangrijk blijft om te monitoren. Als mensen massaal uw organisatie verlaten en u tegelijkertijd niet voldoende mensen kunt binnentrekken, dan is er wel een probleem in de organisatie. Vanuit dat oogpunt heb ik in mijn beleidsnota – u zult zich dat nog wel herinneren – gezegd dat we werk moeten maken van ‘employer branding’. De Vlaamse overheid moet zich als een attractieve overheid in een steeds competitievere omgeving plaatsen. Er zijn heel veel elementen die door verschillende sprekers zijn aangehaald die dat mogelijk maken. Daarom gaan we ook exitgesprekken voeren. Mijnheer Warnez, wat u vroeg staat in onze beleidsnota. Iedereen die de administratie verlaat, zullen we bevragen waarom die dat doet. Is het om de juiste redenen? Geen probleem, go your own way! Als het is omdat men zich niet goed voelt bij de organisatie, dan moet je bijsturen. Dat is belangrijk bij de exitgesprekken.
Mijnheer Vaneeckhout, het Rekenhof heeft niet gezegd tegen de besparingen te zijn. In 2016 heeft het Rekenhof gezegd dat besparingen geen probleem zijn, maar dat ze haalbaar moeten zijn. Daarom zeg ik dat besparingen altijd hand in hand moeten gaan met structurele ingrepen. Je kunt niet vragen om met 5 procent minder mensen hetzelfde werk te blijven doen, want dan creëer je een onhoudbare situatie op termijn. Daarom is er het verhaal van de kerntaken, het afschaffen van administratieve lasten, minder entiteiten, meer ondersteunende diensten enzovoort. Dat moet gebeuren in de komende jaren.
Als we in april of mei een nieuwe bevraging hebben gedaan en we daar de resultaten van hebben, is het misschien een goed moment om hier opnieuw te kijken hoe ver we daarmee staan.
Ik kan op dit moment geen antwoord geven op de vraag over de klokkenluiders. Ik zou heel fier kunnen zeggen dat er geen problemen zijn en dat er daarom geen klokkenluiders zijn, maar dat zou wat kort door de bocht zijn. Mijn kabinetschef laat mij weten dat het statuut gekend is. Het is echter niet omdat mensen het kennen dat ze het ook willen, durven of kunnen gebruiken. Of misschien vindt men het niet nodig om het te gebruiken. Dat zijn verschillende dingen, maar ik kan daar nu geen zinvol antwoord op geven.
De heer Vaneeckhout heeft het woord.
Minister, wat betreft dat laatste zal ik in de toekomst nog een vraag stellen. Ik zal bekijken wat de beste vorm is.
Ik kijk uit naar de cijfers in het antwoord op de schriftelijke vraag.
Wat u zegt over het rapport van het Rekenhof klopt, maar het gaf ook aan dat de taaklast van de Vlaamse overheid onder tijdsdruk kwam en dat processen niet werden gehaald door de personeelsdruk. Dat is een fundamentele opmerking. Daarom pleiten we ervoor om de werklast te monitoren. Als de besparingen – waar wij onze vragen bij hebben – gebeuren, dan mogen die niet op een blinde manier gebeuren. Ik ga ervan uit dat u het voornemen hebt om dat beter te doen dan in de voorgaande periode.
Tot slot wil ik me aansluiten bij wat collega Ongena zegt, want er is wel degelijk iets aan de hand. We moeten het niet dramatiseren, want dat is niet interessant: we gaan van de Vlaamse overheid geen aantrekkelijke werkgever maken door er hier een doemverhaal over op te hangen. We moeten net een zeer positief en krachtig verhaal vertellen, en het realistische verhaal van de overheid is dat ook. Ik wil daar absoluut een bondgenoot in zijn. Er zijn echter wel een aantal knipperlichten. Er zijn de stijgende uitstroomcijfers. Er is het signaal van de vakbonden, ook een belangrijk signaal. En ten slotte is er de daling – een lichte, maar toch een daling – van de cijfers rond geluk op het werk en arbeidstrots. Ik denk dat het een uitdaging is.
Ik deel wat de collega’s zeggen over arbeidsmobiliteit. Dat is inderdaad een goede zaak, maar dan alleen als de instroom navenant is. In die zin blijf ik me afvragen welke profielen er vertrekken en hoe we die profielen weer kunnen aantrekken. Ik kijk ernaar uit om daar in mei of juni een gesprek over te voeren en in tussentijd hoop ik dat u alles in het werk zult stellen om van de Vlaamse overheid op elk vlak een aantrekkelijke werkgever te maken voor onze sterke ambtenaren.
De vraag om uitleg is afgehandeld.