Verslag vergadering Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid en Gezin
Vraag om uitleg over het personeel binnen de welzijnssector
Verslag
Mevrouw Van den Brandt heeft het woord.
Voorzitter, er zijn nog veel handen nodig in de zorg, daarover zijn we het eens. Een personeelsbeleid waarbij getalenteerde mensen graag en goed in de zorgsector werken, is erg belangrijk.
Jaarlijkse krijgen we de cijfers van het Vlaams Welzijnsverbond over de stand van zaken over de personeelssamenstelling en de werkomstandigheden. De strategische adviesraad Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (SAR WVG) heeft een kader uitgewerkt voor professionalisme in de zorg. Er is een paradigmashift, maar wat betekent dit voor de medewerkers in de zorgsector? Hoe moeten we op een andere manier de medewerkers inzetten en andere talenten rekruteren en benutten? Er is ook de vaststelling dat het personeel in de welzijnssector ouder wordt. Het personeel is ook weinig divers en er is een hoog cijfer aan ziekteverzuim. Dat zijn aandachtspunten, maar er liggen ook kansen om ermee aan de slag te gaan.
Tegen 2020 wordt een verdubbeling van het aantal 55-plussers verwacht. Op zich is dat geen probleem, maar het brengt een aantal praktische uitdagingen met zich mee in het kader van de arbeidsvoorwaarden. Mensen van die leeftijd hebben andere arbeidsrechtelijke statuten. Dit betekent ook op middellange termijn dat er een grote groep nieuwe mensen zal moeten instromen om tijdig in vervanging te kunnen voorzien. Dit kunnen jonge werkkrachten zijn, maar ook zijinstromers, die van elders komen.
Het ziekteverzuim stijgt boven de 12 procent. Er worden een aantal aanleidingen voor gegeven, maar er is geen analyse van hoeveel procent daarvan het gevolg is van de werkdruk. Werkdruk en burn-out zijn hierin echter geen vreemden. Werkbaar werk moet in de zorgsector meer vooropstaan.
Er is ook nog het luik over diversiteit onder de werknemers. Vrouwen maken vooral het personeelsbestand uit, met 80 procent. Niet alleen de mannen, maar ook mensen met een migratieachtergrond zijn heel sterk ondervertegenwoordigd, amper 2 procent. Het aantal mensen met een arbeidshandicap duikt zelfs onder 1 procent. Deze cijfers tonen aan dat we talent mislopen. Er is geen enkele reden waarom mannen minder talent zouden hebben voor zorg.
Niet enkel het sociaal-demografische profiel van de werknemers speelt een rol, maar ook de manier waarop ze in hun zorgberoep staan, moet evolueren. Dat is de paradigmashift. Vermaatschappelijking van de zorg vraagt dat er op een andere manier wordt omgegaan met zorg. Als er meer wordt ingezet op inclusie, dan moet zorg minder institutioneel worden gemaakt en veel meer integraal ondersteund. Dat vraagt een andere manier van werken van het zorgpersoneel.
De SAR WVG werkte een kader uit over professionalisme in de zorg. Ze doen een aantal aanbevelingen over de manier waarop werknemers werken, hoe ze gevormd en opgeleid worden en hoe ze aangestuurd moeten worden. De focus op zelfzorg, inclusie, gedeelde zorg met mantelzorg, cultuursensitieve zorg enzovoort, komen hierbij aan bod.
Zult u onderzoeken wat de reden is voor de hoge en stijgende cijfers betreffende ziekteverzuim, en zeker inzake burn-out? Welke maatregelen zult u op touw zetten om de werkbaarheid in de welzijnssector te verhogen? Op welke manier zult u de diversiteit bij zorgmedewerkers verhogen, meer specifiek het aandeel mannen, mensen met migratieroots en mensen met een beperking? Op welke manier zult u omgaan met het advies van de SAR WVG over professionalisme in de zorg? Welke aanpassingen zult u doen? Als u inzet op diversiteit, zult u ervoor zorgen dat we de nieuwe manier van werken meer wordt geïntegreerd?
De heer Parys heeft het woord.
Mijn vraag sluit aan bij wat mevrouw Van den Brandt al heeft opgesomd in haar inleiding. Ik wil stilstaan bij enkele feiten die mij zijn opgevallen. Het ging om een groot onderzoek bij 21.000 werknemers. Zo is er het feit dat er 1600 jobs zijn bijgekomen ten opzichte van 4 jaar eerder. De gemiddelde leeftijd stijgt significant, al moet ik opletten met het gebruik van dat woord heb ik geleerd. Tegen 2020 zou bijna één op drie ouder zijn dan 50 jaar.
Ook het ziekteverzuim is me bijgebleven. Bij 55-plussers gaat het om bijna 14 procent van de medewerkers die afwezig is vanwege ziekte, zwangerschap, arbeidsongevallen, klein verlet, verlof om dwingende familiale redenen of ander arbeidsverzuim. In twee op drie van die situaties zou het gaan om ziekteverzuim. Daarbij zegt het rapport dat “de toekenning van de zogenaamde rimpeldagen geen positief effect heeft op de langdurige afwezigheid. Bovendien wordt de vervangingsproblematiek steeds groter. (...) Het aantal VAP-dagen (verminderde arbeidsprestaties)”, zo stelt het rapport, “zal met bijna 20 procent of ongeveer 20.000 verlofdagen stijgen.”
Wat is het budgettaire effect van de toename van het aantal VAP-dagen? Welke alternatieve pistes zult u ontwikkelen om een antwoord te bieden op het ziekteverzuim dat tot driemaal hoger is dan het gemiddelde? Welke nieuwe financieringsmechanismen kunt u hanteren om welzijnsvoorzieningen werk te laten maken van werkbaar werk?
Minister Vandeurzen heeft het woord.
Dames en heren, ziekteverzuim en burn-out in de zorgsector zijn belangrijke zaken om op te volgen door de voorzieningen zelf en ook door het beleid. De Vlaamse Regering neemt al sinds 1998 samen met de sociale partners maatregelen voor meer werkbaar werk in de zorgsector.
In de Vlaamse intersectorale akkoorden voor de socialprofitsector zijn naast een verhoging van koopkracht en een uitbreiding telkens ook maatregelen opgenomen om de kwaliteit van het werken te bevorderen. Ook in het kader van het plan voor werkbaar werk van de federale minister van Werk is er overleg en zoeken we naar gezamenlijke acties.
In het kader van het actieplan 3.0 ‘Werk maken van werk in de zorg- en welzijnssector’ is als actie opgenomen dat de resultaten van de werkbaarheidsmonitor worden opgevolgd. De Vlaamse zorgambassadeur is daarover in overleg met het Vlaams Welzijnsverbond, en ook met de andere koepelorganisaties, om waar nodig gerichte organisaties te ondernemen. Toch moet een en ander worden genuanceerd, aangezien de welzijnssector in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor het grootste aandeel van medewerkers heeft die geen problemen ervaren met het welbevinden op het werk. Zo ligt het gemiddelde op de Vlaamse arbeidsmarkt voor deze parameter op 81,9 procent, terwijl de welzijnssector met een resultaat van 90,7 procent medewerkers die geen problemen ervaren met het welbevinden op het werk, daar beduidend boven ligt.
Daarnaast zal in de gezondheidsconferentie in december 2016 aandacht gaan naar de setting werk als het gaat over de preventie op het vlak van geestelijke gezondheid en de preventie van burn-out. Concreet verwijzen we nu reeds naar het voorbeeld van de preventiecoaches. Die preventiecoaches, die vroeger werden ingezet in scholen, zijn in 2014 gestart met het ontwikkelen en uitbouwen van een begeleidingsmethodiek voor bedrijven. Doelstelling is het stimuleren en begeleiden van bedrijven in het ontwikkelen van een geestelijkegezondheidsbeleid op de werkvloer. Ze doorlopen een begeleidend traject met bedrijven of organisaties, waarbinnen wordt gewerkt aan drie kernthema’s: stressmanagement, zorgmanagement en steun vanuit de omgeving. De preventiecoaches hebben bijna negentig trajecten met bedrijven doorlopen.
Met de federale overheid bekijken we in het kader van werkbaar werk hoe enerzijds preventie kan bijdragen tot duurzame loopbanen en hoe anderzijds, in kader van loopbaansparen, thematische verloven ervoor kunnen zorgen dat, indien nodig, een goede combinatie van werk en gezin tot stand kan komen.
De Vlaamse samenleving evolueert van een multiculturele samenleving naar een superdiverse samenleving. Dat stelt ons, ook in de sectoren van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, voor grote uitdagingen, die we op een constructieve wijze willen aanpakken. Zorg moet, zowel wat de gebruikers als de medewerkers betreft, representatief zijn voor de Vlaamse samenleving. In dat kader willen we dan ook instrumenten ontwikkelen die de sociale ondernemingen actief in welzijn en zorg in staat moeten stellen om qua medewerkersbeleid een doorgedreven diversiteitsbeleid te voeren. Daarnaast is er over dit thema ook nood aan sensibilisatie, zowel binnen de sociale onderneming als bij de doelgroep zelf.
Uit cijfers van de herkomstmonitor van het Departement Werk en Sociale Economie (WSE) blijkt dat de socialprofitsector een toename noteerde van 5000 loontrekkenden met een EU-herkomst en 7100 loontrekkenden met een niet-EU-herkomst tussen 2009 en 2013, wat goed is voor een stijging met respectievelijk 44,6 procent en 63,3 procent. De loontrekkende tewerkstelling van personen met een buitenlandse herkomst gaat verhoudingsgewijs sterker vooruit dan die van personen met een Belgische herkomst. In diezelfde periode was die goed voor een stijging met 11,5 procent. Op die trend willen we blijvend inzetten met een actie, in eigen beheer, doch in samenwerking met het beleidsdomein Werk. We focussen daarbij op de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond in de zorg- en welzijnsondernemingen. De doelstelling daarvan is de aanwerving van mensen uit diverse gemeenschappen in alle geledingen van de zorg- en welzijnsinstellingen te bevorderen en te doen stijgen. Er worden acties ontwikkeld in samenwerking met het Minderhedenforum, de representatieve werkgeversorganisaties en de VDAB en het Vlaams Instituut voor Vorming en Opleiding in de Social Profit (VIVO) om werk te maken van het leggen van bruggen tussen de diverse gemeenschappen en de voorzieningen. In dat kader ontwikkelen we momenteel een project met het Minderhedenforum. Verder werkt de zorgambassadeur samen de voorzitter van de Commissie Gelijke Kansen in het kader van het transversaal beleid aan het op elkaar afstemmen van de diverse acties.
De nota van de strategische adviesraad over professionalisme in de zorg bevat uiteraard een aantal waardevolle principes, die volledig aansluiten bij het beleid dat we voeren inzake zorg en welzijn, bijvoorbeeld ook in functie van de toenemende chronische zorg en eerstelijnszorg. We gaan op basis van de nota na waar mogelijk en nuttig gevolg kan worden gegeven aan de resultaten van het onderzoek. In functie van de toekomst is het nodig om de structuur van zorgberoepen grondig te bekijken en waar nodig te anticiperen. U weet dat, voor zover het gaat over zorgberoepen waarbij handelingen worden gesteld die alleen aan gekwalificeerde medewerkers kunnen worden toevertrouwd, dat dan in toepassing van KB 78 is en dat er dan uiteraard ook sprake is van overleg met de federale overheid.
Ik wil toch ook aanstippen dat de ideeën uit het advies van de strategische adviesraad ook een weerslag hebben op het onderwijs. In dat kader is het uiteraard de bedoeling om in een gemeenschappelijke beleidsraad Onderwijs-WVG die materie ook ter sprake te brengen. Dat advies gaat eigenlijk ook vaak over de competenties waarover mensen moeten beschikken om in die nieuwe setting goede zorg te kunnen verlenen, dus wat van hen wordt verwacht qua kwaliteiten en professionalisme. Je ziet dan dat het thema van de diversiteit terugkomt, maar ook samenwerking, mensen ondersteunen in zelfzorg, dus een aantal dingen die me heel herkenbaar lijken, met het verhaal van de concentrische cirkels en van de manier waarop het beleid qua Vlaamse sociale bescherming (VSB) ook inhoudelijk is onderbouwd.
Ik ga concreet in op de vraag hoe we die organisaties dan kunnen ondersteunen om daarmee aan de slag te gaan. In de periode van 2000 tot 2005 werden de verminderde arbeidsprestaties ingevoerd voor de 45-plussers. Er was immers ook de vraag van het budgettaire effect van het aantal VAP-dagen. Die VAP-dagen hebben er zeker toe bijgedragen dat er nu langer wordt gewerkt in de socialprofitsector en dat het aantal 50-plussers toeneemt. Anderzijds werden er heel wat maatregelen in de diverse sectoren doorgevoerd om de werkdruk te verlichten. Zo werden in het vierde Vlaams Intersectoraal Akkoord (VIA-4) voor de periode van 2011 tot 2015 in de sector van de zorg voor personen met een beperking meer middelen toegekend om de PR/PN-norm (de verhouding tussen de reële personeelsbezetting en de personeelsnorm) te bereiken.
Wat de VAP-dagen betreft, heeft in uitvoering van het laatste akkoord een wetenschappelijk onderzoek, namelijk een VIONA-studie (Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering), plaatsgevonden naar de ‘Versterking van het arbeidsvolume in de social profit sectoren in Vlaanderen’. Daarin zijn alle vormen van verminderde prestaties die een effect hebben op het arbeidsvolume onderzocht. De Vlaamse overheid zal over dit onderzoek het overleg met de sociale partners organiseren om maatregelen te nemen om voor de toekomst het arbeidsvolume op peil te houden.
Met betrekking tot het financieel effect van VAP-dagen lezen we in de VIONA-studie: “De VAP-dagen tenslotte impliceren geen inkomensverlies voor de werknemer: hij geniet een arbeidsduurvermindering met behoud van het inkomen wat per gewerkt uur neerkomt op zelfs een inkomensverbetering. De werkgever moet de extra kost dragen. Het zijn deze laatste kosten die voorwerp uitmaken van deze studie. In welke mate zal er een extra budget moeten gevonden worden om de extra VTE te vervangen die niet wordt gepresteerd omwille van de arbeidsduurvermindering in de komende 5 jaar? Voor de totale beschouwde sector voor de komende 5 jaar is dit 0,40% van het huidige werkvolume. Per jaar veronderstelt dit een groeivoet van 0,08%.”
Voor het overige hebben we geen echte gegevens, de studie bevat de laatst bekende gegevens.
Het ziekteverzuim blijft inderdaad verder stijgen, maar uit de cijfers van het Vlaams Welzijnsverbond valt niet af te leiden dat het ziekteverzuim tot driemaal zo hoog zou zijn als het gemiddelde. Wel zijn werknemers ouder dan 55 tot driemaal meer ziek dan de werknemers die jonger zijn dan 35. Dit is een gelijkaardige evolutie als in de volledige Vlaamse populatie.
De verhoging van het langdurig ziekteverzuim is een trend op de hele Vlaamse arbeidsmarkt. Deze verhoging situeert zich vooral bij de oudere werknemers en is een gevolg van het langer werken. In het laatste VIA-akkoord is ook opgenomen dat de effecten van de maatregelen voor een betere kwaliteit van het werk opgevolgd worden via de werkbaarheidsmonitor van de Stichting Innovatie en Arbeid van de SERV. We hebben ervoor gezorgd dat vanaf de bevraging van 2013 de vijf sectoren van het VIA-akkoord apart bevraagd worden. Deze bevraging kan dan ook als een nulmeting worden opgevat voor de werkbaarheid in de socialprofitsector. In 2016 vindt er nieuwe bevraging plaats.
Uit de resultaten van 2013 blijkt dat in de zorgsectoren vooral de emotionele belasting van het werk naar voren komt als het belangrijkste werkbaarheidsrisico. Het is dan ook duidelijk dat nieuwe maatregelen hierop gericht moeten worden. De emotionele belasting is immers typerend voor de zorgsector met de grote betrokkenheid van het personeel op de gebruikers van de zorg.
Het ziekteverzuim zal mee worden opgenomen in de besprekingen met het Vlaams Welzijnsverbond. De discussie over de VAP-dagen vraagt een ruimer overleg met de sociale partners. Het is volgens ons nog wat te vroeg om hier al voorafnames rond te doen.
In het laatste VIA-akkoord zijn middelen opgenomen voor het uitbouwen en optimaliseren van een modern en competentiegericht hr-beleid, met name 8,7 miljoen euro. Dit beleid heeft tot doel positieve effecten te genereren op het vlak van instroom, doorstroom en retentie van kwaliteitsvolle en gemotiveerde werknemers. Onder een modern hr-beleid wordt verstaan: competentiemanagement in combinatie met een doordacht VTO-beleid (vorming, training en opleiding), een leeftijdsbewust personeelsbeleid, aandacht voor de werkbaarheid van de jobs, een diversiteitsbeleid, een innovatieve arbeidsorganisatie, het aftoetsen van functiedifferentiatie en de loopbaanbegeleiding van de medewerkers.
Het grootste deel van deze middelen werd aan de organisaties uitgekeerd. Daarnaast wordt aan de werkgeverskoepel Vereniging voor Social Profit Ondernemingen (Verso) jaarlijks een subsidie toegekend om een actieplan uit te werken opdat vooral ook de kleinere ondernemingen een betekenisvolle stap naar een adequate hr-ondersteuning kunnen zetten. Verso heeft met deze middelen een uitgebreid ondersteuningsaanbod ten aanzien van de kleinere ondernemingen ontwikkeld en biedt allerlei instrumenten aan en organiseert heel wat evenementen rond het hr-beleid. Het is immers heel duidelijk dat maatregelen voor meer werkbaar werk en een verzuimbeleid door de sociale ondernemingen zelf moet worden gevoerd. In de sociale akkoorden biedt de Vlaamse overheid hiervoor de middelen.
Anderzijds werden er heel wat maatregelen in de diverse sectoren doorgevoerd om de werkdruk te verlichten. Zo werden in het VIA-4-akkoord voor de periode van 2011 tot 2015 in de sector van de zorg voor personen met een beperking meer middelen toegekend om de PR/PN-norm te bereiken. Er is het actieplan ‘Werk maken van werk in de zorg- en welzijnssector’, dat zich zal focussen op het inzetten van voldoende menselijk kapitaal om in te zetten in een efficiënt georganiseerde zorg- en welzijnssector. Een kwantitatief en kwalitatief antwoord kunnen blijven bieden op de maatschappelijk verantwoorde vragen naar zorg of ondersteuning, veronderstelt inderdaad dat we daarop blijven inzetten.
Als voetnoot wil ik het volgende nog meegeven. U weet dat de eerste acties die we daarvoor hebben ondernomen, alleszins tot gevolg hebben dat de instroom in de opleidingen voldoende hoog is voor de korte termijn. De wat langere termijn blijft een bezorgdheid wegens de golf van pensioneringen. Dat is de reden achter het derde plan. Ik kan u ook al zeggen dat er campagnes komen die in hun uitwerking ook rekening houden met thema’s zoals diversiteit.
We zetten ook wat meer in op de financiering van zorgzwaarte. U weet dat in de residentiële ouderenzorg de zorgzwaartefinanciering voor 2016 in rob en rvt toegenomen is.
Mevrouw Van den Brandt heeft het woord.
Minister, bedankt. Door het antwoord te horen heb ik beseft dat de vraag heel veel componenten bevat. Ik zou kunnen zeggen dat u niet voldoende in detail bent gegaan, maar dat is misschien niet fair wanneer wij heel brede vragen stellen.
Maar het zijn een aantal verschillende elementen. Hoe concreet zullen we het nu doen? Legt u zichzelf doelstellingen op? Zegt u bijvoorbeeld dat u het ziekteverzuim met 2 procent wilt doen dalen? Hebt u een percentage in verband met het aantal mensen met roots in de migratie of met een arbeidshandicap? We moeten toch minstens parameters hebben om de effectiviteit van het beleid te meten. U zegt dat er een actieplan is, dat er projecten worden opgezet met het Minderhedenforum en dat er actieplannen zijn met Verso. Al die verschillende projecten hebben op zich zeker hun waarde, maar we moeten bekijken waarop uw beleid afgerekend kan worden. Wat is uw doel? Wat is uw ambitie? Dat mis ik nog wat in uw toelichting.
Over het nieuwe professionalisme, het feit dat men in de zorg op een andere manier zal moeten werken, zegt u dat dit voor een deel een bevoegdheid van Onderwijs en voor een deel ook een federale bevoegdheid is. Dat is waar, maar er is een grote personeelsploeg en het mag niet enkel de nieuwe instroom van mensen zijn die in het nieuwe denken functioneert. We moeten nagaan hoe het huidige personeel, dat wellicht meer op zelfzorg moet inzetten en meer ondersteunend zal moeten zijn, ook hiermee aan de slag kan.
U geeft percentages over de kosten van de oudere werknemers en over de extra dagen. Een percentage lijkt weinig, maar in absolute cijfers kan het over grote aantallen gaan.
U wilt geen uitspraken doen voor u overlegt met de sociale partners, wat ik kan begrijpen. Met de VIA-akkoorden zijn er projecten en middelen. Is er een plan voor een nieuw VIA-akkoord want het huidig loopt binnenkort af? U wilt wachten op het overleg om ons een antwoord te geven, wat ik op zich een aanvaardbare positie vind, maar wat is de planning met de sociale partners? Is er ook budget voor een nieuw VIA-akkoord met de zorgsector?
De heer Parys heeft het woord.
Minister, ik dank u voor uw antwoord.
Collega Van den Brandt vindt het oké om te wachten tot u in onderhandeling gaat. Ik wil toch proberen te kietelen in verband met de VIONA-studie die u in uw antwoord hebt aangeraakt. U zegt dat u over de resultaten overleg zult plegen met de sector. Rimpeldagen geeft veel mensen het gevoel dat mensen jonger dan 35 jaar nog harder moeten werken. Het is vaak moeilijk om vervanging te vinden. In sommige gevallen komt het erop neer dat mensen die er nog geen recht op hebben, eigenlijk harder moeten werken om die rimpeldagen te compenseren. Die vaststelling is toch wel belangrijk in dit debat.
Er zijn ook veel VAP-dagen toegekend aan mensen die in de sector werken – en er ook hard werken – maar die geen direct contact hebben met een cliënt. Het gaat bijvoorbeeld om mensen die aan managementondersteuning doen, om mensen die een gebouw schoonhouden, om secretaresses, de directeur en boekhouders. Mijn vraag is of het geen piste zou kunnen zijn om na te gaan of in de toekomst – ik neem aan dat het niemands bedoeling is om aan de huidige arbeidsvoorwaarden te raken – mensen die niet rechtstreeks in contact staan met de zorgbehoevenden of de cliënt, nog altijd evenveel recht zouden hebben op VAP-dagen als hun andere collega’s. Minister, ziet u hier een mogelijkheid?
Mevrouw Coppé heeft het woord.
Voorzitter, minister, collega’s, voor de CD&V-fractie is het toch wel belangrijk dat we niet zomaar de rechten en de voordelen – de VAP-dagen – naar de prullenmand verwijzen zonder een alternatief aan te bieden. Dat zou sociale afbraak zijn en dat zou heel spijtig zijn voor de sector, die nog altijd een tekort aan personeel heeft. Het is door de jaren heen toch wel bewezen dat net door de VAP-dagen oudere personeelsleden langer aan het werk blijven. Dat is toch niet onbelangrijk. Collega, ik hoor u vooral zeggen dat het voor jongere werknemers tot een grotere werkdruk leidt. Ik ben het daarmee eens. Wij hebben indertijd bij het tot stand komen van deze regeling onder toenmalig minister Vogels, meerdere keren gezegd dat het niet evident zou zijn omdat jongere werknemers hierdoor een hogere werkdruk zouden hebben. Het is belangrijk om na te gaan hoe we iedereen langer aan het werk kunnen houden, ook in de zorgsector, maar zomaar verworvenheden afnemen, zou sociale afbraak zijn. U hebt dat inderdaad niet gezegd, maar ik wil ook maar zeggen dat dit voor onze fractie heel belangrijk is.
Bij de voorstelling van het Actieplan 3.0 in deze commissie is het ook al aan bod gekomen, maar kent u de redenen waarom er een ondervertegenwoordiging van mensen met een migratieachtergrond is? Het blijft vreemd. In andere sectoren zoals kapperszorg vinden we deze mensen wel. In de zorgsector gaat het over lijfelijk contact en zorgen aanbieden en vinden we deze mensen niet terug. Misschien kennen werkgevers hiervoor wel de redenen.
Nog bij de bespreking van het Actieplan 3.0 ging het erover hoe kan worden gezocht naar lichtere taken voor 55-plussers. Is dit ook relevant voor de welzijnssector?
Mevrouw Saeys heeft het woord.
Ik vind de discussie zeer interessant. Er is een tekort aan werknemers in de zorg. Er is werkbaar werk en de vaststelling dat de VAP-dagen niet echt een soelaas bieden tegen ziekteverzuim of mensen langer doen werken.
Ik wil benadrukken dat burn-out geen typisch fenomeen voor de welzijnssector is, maar zich overal manifesteert. We moeten ons ervoor hoeden niet voor elke sector specifiek maatregelen uit te schrijven. Er zijn al pogingen geweest voor onderwijs en cultuur, maar we moeten veel meer kijken naar welke elementen in de werkorganisatie echt aan de basis liggen van die burn-out. Zo moeten we leren omgaan met de gevolgen van die nieuwe media, waardoor mensen altijd en overal beschikbaar moeten zijn. Er is ook de controledrift van werkgevers, waardoor mensen steeds minder autonomie overhouden bij het vervullen van hun taken. Er is de negatieve impact van het gebruik ’s avonds van iPad en iPhone op onze slaap.
De vraag in verband met de VAP-dagen lijkt mij terecht. Ik wil een pleidooi houden om dit systeem terug te brengen tot de oorspronkelijke doelstelling, namelijk maatregelen voor wie in een volcontinu systeem werkt. Bovendien moeten we ook kijken naar de omvang van die VAP-dagen. Zijn er effectief zoveel dagen nodig? Mensen die VAP-dagen opnemen, worden immers niet altijd vervangen, wat meer druk legt op de collega’s. Zo komen we dan weer uit bij de burn-out en de stress.
In de welzijns- en gezondheidssector werken heel veel werknemers deeltijds. Een evenwichtige aanpassing van het aantal VAP-dagen, het VAP-dagensysteem en het uitbreiden van het aantal uren dat deeltijdse werknemers werken, zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren voor het opvangen van de vergrijzing van het personeel.
Minister, op een schriftelijke vraag van mezelf antwoordde u dat in het vierde Vlaamse intersectoraal akkoord voor de social- en de non-profitsector is opgenomen dat de sociale partners en de overheid zullen onderzoeken op welke wijze de komende jaren het arbeidsvolume kan worden verhoogd. Op die wijze wil men een antwoord kunnen bieden op de capaciteitsproblemen en zo ook de kwalitatieve dienstverlening blijven garanderen.
U hebt zelf gezegd dat er al onderzoek naar is verricht. U zult in overleg gaan met die conclusies. Welke timing plant u daarvoor?
Mevrouw Coppé, ik wil ingaan op uw suggestie dat er grote verschillen bestaan binnen wat we de zorg noemen. Ik zou niet zover gaan om kappers onder de zorg te plaatsen. Maar de cijfers tonen een aantal heel vreemde vaststellingen. Er is best wel wat instroom van kansengroepen, bijvoorbeeld in de kinderopvang, maar in andere takken van ons welzijnsveld zie je dat heel wat minder. Een paar weken geleden voerden we hier het debat naar aanleiding van een verzoekschrift over diplomavereisten en de vaststelling dat elders verworven competenties in het geheel van onze arbeidsmarkt, maar zeker in de zorgsector, nog te weinig naar waarde worden geschat. We hangen vaak nog heel hard vast aan diploma’s.
Ik wil het pleidooi van toen herhalen om het op een eigentijdse manier te bekijken en te kijken naar wat mensen kunnen en niet naar het examen dat ze ooit hebben afgelegd en waarvoor ze een diploma hebben gekregen. Uiteraard is een diploma waardevol, maar ik denk dat een deel van de verklaring zit in het feit dat we te maken hebben met relatief lange opleidingen en een grote aandacht naar diploma’s. Ik denk dat modulair werken, een traject opzetten en elders verworven competenties meenemen, mogelijk wat soelaas zou kunnen brengen in die subsectoren waarin we nog heel wat afstand af te leggen hebben.
Mevrouw Coppé, ik kan het alleen maar eens zijn met uw opmerking. Deze sector is ooit voorloper geweest in een verhaal van langer werken. Ondertussen is zowel de maatschappij als de politiek die weg ingeslagen. De maatregelen die toen werden getroffen, zijn vandaag uiteraard te bediscussiëren naar aanleiding van sociaal overleg. We zullen toch altijd in het achterhoofd moeten houden dat dit ooit ook het voorwerp is geweest van sociaal overleg en dat dit deel uitmaakte van onderhandelingspakketten. Daar eenzijdig op terugkomen, zal wellicht ook geen aanleiding geven tot de sfeer die nodig is om de arbeidsmarkt in die sector op een degelijke manier te organiseren.
Minister Vandeurzen heeft het woord.
Collega’s, het is een heel brede vraag, met nogal wat uitzichten.
VIA-akkoorden zijn niet het resultaat van onderhandelingen tussen de minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin en de sociale partners, maar tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners. Het is dus niet één vakminister die daartoe op zijn eentje het initiatief kan nemen of die daarvoor het kader kan creëren.
Zoals de voorzitter zegt, is het juist dat een aantal zaken waarover vandaag wordt gesproken in het verleden het resultaat waren van sociaal overleg en dat die vaak vertaald zijn in collectieve arbeidsovereenkomsten. Dat betekent dat dat niet zomaar eenzijdig, zonder een aantal randvoorwaarden, te bekijken is.
Ik heb het gevoel dat we niet allemaal dezelfde conclusies trekken uit de studies en analyses die worden gemaakt. Iedereen ziet daarin een aantal argumenten in de ene of de andere richting.
We moeten wat voorzichtig zijn met denken dat deze studies een zeer eenduidige conclusie hebben. Ik meen me uit de VIONA-studie te herinneren dat er mensen in de sector zeggen dat dit heeft geholpen en van belang is geweest om werk en langer werken te combineren met het gezin enzovoort. Anderen zeggen dan weer dat het de stress voor diegenen die blijven, verhoogt. Er zijn dus verschillende opvattingen. Er is volgens mij bij de sociale partners geen eenduidigheid als het gaat over de conclusies.
Ondertussen zijn er wel zaken geëvolueerd in het sociaal overleg. We hebben heel wat contact met de werkgevers en werknemers uit de verschillende sectoren van WVG. Ik geef twee elementen. Het feit dat door de zesde staatshervorming bepaalde sectoren zijn overgeheveld naar het gemeenschapsniveau, betekent dat er voor bepaalde paritaire comités nog federale contexten zijn maar dat ze ook Vlaamse sectorale aspecten vertonen. In het voorbereidende werk van de zesde staatshervorming staat trouwens dat tussen de regeringen te gelegener tijd daarover overleg moet gebeuren. Er zijn ook een aantal partijen actief geworden, in het bijzonder in de kinderopvang en de residentiële ouderenzorg, die niet behoren tot de klassieke sociale partners zoals we ze kennen uit vroegere VIA-akkoorden. Dat zijn twee elementen die anders zijn en waar we rekening mee houden en respect voor opbrengen. In de residentiële ouderenzorg wordt heel veel overleg gepleegd met de koepels die representatief zijn voor de zorgexploitanten of uitbaters van erkende woonzorgcentra.
De cultuursensitiviteit van de zorg en hulpverlening en het feit dat de tewerkstelling voor een deel representatief moet zijn voor de Vlaamse samenleving, zijn voor WVG erg belangrijke aandachtspunten. Dat vindt u ook terug in de beleidsnota en de beleidsbrief. Dat is ook de reden waarom dit is opgenomen in het actieplan van Lon Holtzer. Er zijn daarover ook afspraken gemaakt met VIVO om een nieuw aanbod te organiseren. We willen daarover ook spreken met het Minderhedenforum. Dat heeft te maken met het inzicht dat er op dat vlak nog belangrijke uitdagingen zijn. De vraag is hoe cultuursensitief onze zorg is. In welke mate vertrekken de zorgaanbieders en -verstrekkers vanuit een goed inzicht in de waarden die aan de orde zijn en hoe gaan ze daarmee om? We hebben hoop dat we steeds meer geschikte mensen uit ook de allochtone gemeenschappen kunnen overtuigen om de keuze te maken voor een beroep in de zorgsector. Het contact met het middenveld is belangrijk om rolmodellen te vinden en om jonge mensen en hun ouders te overtuigen daarvoor te kiezen. Op dat punt zetten we sterk in, en ik heb een aantal partners genoemd die daarin belangrijk zijn.
Sommigen hebben er terecht op gewezen dat dit niet los kan worden gezien van de evolutie op de totale Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt. Het feit dat de federale minister van Werk een thema heeft gemaakt van werkbaar werk zou ook een weerslag moeten hebben op de zorg- en welzijnssector. Het is niet verstandig om te doen alsof we nu een stuk van de arbeidsmarkt zijn dat niet geïnvolveerd is in datgene wat zich in de Groep van Tien en op het niveau van de Federale Regering afspeelt. We moeten zeker proberen om daarin voldoende betrokken te zijn, ook via de representatieve organisaties die rond de tafel worden geroepen. Als er conclusies zouden worden geformuleerd, moeten we zeker bekijken wat de betekenis daarvan is voor de sectoren die door de Vlaamse overheid worden gefinancierd.
We hebben dat ook gedaan voor de taxshift. We onderhandelen op dit moment wel degelijk met werkgevers en werknemers. Het is helemaal niet zo dat er geen gesprekken zijn. De inzet van de taxshiftmiddelen is zeker een thema waarover we spreken met de sociale partners. We zijn ervan overtuigd dat die middelen zo veel mogelijk moeten worden georiënteerd naar de verbetering van de kwalitatieve werkomstandigheden, zorgzwaarte, het aanbod aan zorg dat we kunnen organiseren enzovoort. We zijn vragende partij om daarover te spreken, zoals we ook spreken over de geco-regularisatie. Ik beklemtoon nogmaals dat er zeker overleg en samenspraak is.
Ik wil nog een bedenking maken met betrekking tot het hr-beleid. Het was een bewuste keuze in het verleden om daar extra middelen voor uit te trekken. Dat laat de sectoren toe om daarmee om te gaan. Als er een reden was waarom dat gewettigd was, dan is dat het advies van de SAR dat nu is uitgebracht. Dat illustreert namelijk zeer goed welke transities er in het hr-beleid moeten worden gemaakt. Het is goed dat de SAR vanuit een wat hoger niveau de gemeenschappelijkheid schetst tussen de bewegingen in de sector van personen met een handicap, ouderenzorg, de eerste- en tweedelijnszorg en de intersectoraliteit. Het is goed dat vanuit een hoger niveau en in consensus dit soort adviezen wordt geformuleerd.
Voor mij zit daar vaak ook de kern in van het succes van het beleid. Steeds meer zal de vraag 'Ben je als organisatie in staat om je missie op een succesvolle manier te realiseren?' afhankelijk zijn van de vraag 'Ben je in staat om een goed personeelsbeleid te voeren dat toelaat om de juiste mensen te rekruteren, de mensen te boeien, retentiebeleid te organiseren, voldoende variatie in het werk aan te bieden en het langer werken en werkbaar werk mogelijk te maken?'
Ik ga daar vaak over spreken met diverse organisaties. Ik mag zeggen dat er in de sector zeer goede en inspirerende voorbeelden zijn, maar het is ook niet voor niets dat Verso middelen heeft gekregen om zich heel specifiek te richten tot kleine organisaties. Dat is een uitdaging van een andere orde dan grotere organisaties die vaak meer gedocumenteerd zijn, stafmedewerkers hebben en alles erop en eraan om dingen te ontwikkelen. Voor kleinere organisaties is dat vaak veel moeilijker. Daarom is gekozen om aan de koepel de mogelijkheid te geven om de kleinere organisaties op te nemen in het hr-beleid. Daar moeten uiteindelijk een aantal zaken concreet worden gemaakt en geoperationaliseerd. We kunnen grote theorieën verkopen over participatie in de tewerkstelling van alle groepen uit de samenleving, maar het zijn de raad van bestuur en de personeelsdienst die daarin belangrijke stappen moeten zetten.
We overleggen intensief met Onderwijs, ook over onderwijsprofielen. Het meest acute zijn op dit moment de zorgberoepen waar we met Europese regels zitten. We moeten dat overleg ook hebben over het KB nr.78. We kunnen geweldige theorieën verkondigen, maar er zullen dingen in de regelgeving moeten gebeuren die niet strikt tot de Vlaamse bevoegdheid behoren.
We hebben heel wat inspanningen gedaan om innovatieve zorgmodellen mogelijk te maken. Ik merk toch dat tussen de theorie van het benutten van elders verworven competenties, het differentiëren van functieprofielen, het mogelijk maken van creatieve zorgmodellen enzovoort en de praktijk van het aanpassen van het KB nr.78, nog een weg af te leggen is. Als het gemeenschappelijke inzicht er niet is dat er een aantal zaken innovatief moeten worden bekeken met alle mogelijke zorgvuldigheid en overleg, dan is het niet gemakkelijk om een innovatiegedreven model te realiseren. Daar is nog een weg af te leggen. (Opmerkingen van Bart Van Malderen)
Dat klopt en u mag verwachten dat ik dat probeer duidelijk te maken, maar vaak is het een kwestie van beroepsgroepen en sociale partners die daarin hun verantwoordelijkheid moeten nemen.
Mevrouw Van den Brandt heeft het woord.
De heer Van Malderen mompelde dat u wel de minister bent. Ik ben het ermee eens dat er dingen in overleg moeten gebeuren, maar u moet wel de lijnen uittekenen en stappen zetten. Op een gegeven moment moet men vooruit. Het is de taak van de minister om op momenten dat het vooruit moet gaan, te zeggen dat die stappen gezet zullen worden. Het is niet de bedoeling om bruusk en zonder enig overleg dingen af te schaffen. Inzake de elders verworven competenties kunnen we niet nog tien jaar dezelfde debatten voeren. Op een bepaald moment moeten er stappen worden gezet. Als er meer onderzoek moet zijn, dan moet er meer tijd en energie worden gestopt in het proces. We hebben niet de tijd om te wachten totdat de geesten gerijpt zijn en de praktijk spontaan in de goede richting gaat. We moeten daar vandaag op durven inzetten.
De SAR WVG doet aanbevelingen. Er is een paradigmashift. U verdient krediet dat u die in gang zet, maar dat vraagt dat we aan de slag gaan met de aanbevelingen van de SAR en ze niet enkel leuk vinden. Dat is voor een deel de verantwoordelijkheid van de werkgevers, maar ook van het beleid dat ervoor moet zorgen dat de werkgevers de middelen en de hefbomen hebben.
Ik heb u niets horen zeggen over doelstellingen, maar het is belangrijk om die te hebben. Doelstellingen kunnen zijn: 5 procent mensen met een migratieachtergrond en 3 procent mensen met een arbeidshandicap. Daar kunnen we dan naartoe streven. Deadlines en doelstellingen zetten mensen in actie. Het mag niet te vrijblijvend zijn.
Het grootste deel van het debat ging over werkbaar werk. U hebt een analyse gemaakt van elementen die specifiek zijn voor de sector. Wat er in zorgsector aan werkbaar werk moet zijn, zal voor een deel ook afhangen van wat er in andere sectoren is. Er zijn ook wel sectorspecifieke elementen. Ik reken op u om niet te wachten totdat het federale niveau kaders opstelt, maar dat u vanuit uw ervaring en analyses en studies over uw sector, naar de tafel gaat en wijst op bepaalde maatregelen die nodig zijn. We moeten niet te passief zijn, maar zelf de lijnen mee uitzetten.
U zegt dat we moeten nagaan of VIA moet worden geüpdatet. Ik geef u met plezier het voordeel van de twijfel en enige ruimte om de gesprekken aan te gaan, maar u moet wel weten met wie u wanneer gaat praten en met welk doel.
Het huidige VIA-akkoord loopt af. Er is geen enkele maatregel uit het verleden die niet mag worden herbekeken. Over de VAP-dagen wordt debat gevoerd in de sector. Laten we dat aangaan. Maar we kunnen niet zomaar zeggen: 'Het is één elementje, we schrappen het.' Het werd immers ingevoerd als één onderdeeltje van een totaalpakket van onderhandelingen. Dat is een kwestie van geven en nemen. Laten we het geheel bekijken, met de nodige ruimte, maar ook met doelstellingen en met een timing.
Ik weet dat het geen VIA-akkoord wordt, maar ik heb u niet horen zeggen wat het wel wordt. En dat is toch een belangrijke vraag.
De heer Parys heeft het woord.
Voorzitter, minister, ik volg u helemaal dat inzetten op hr-beleid heel belangrijk is, ook voor de kleinere in de sector. Ik vind dit een goede piste.
In verband met artikel 78 moet er op een bepaald moment een stukje corporatisme doorbroken worden, zo niet zullen we nooit samen kunnen vooruitgaan. We wensen u daarbij heel veel succes en vooral veel doorzettingsvermogen.
In verband met de VAP-dagen heb ik u niets horen zeggen over mijn suggestie om te onderzoeken of ze wel in dezelfde mate moeten worden toegekend aan de ondersteunende diensten die in de zorg actief zijn, of dit een piste kan zijn met het oog op de toekomst. U hebt heel uitvoerig geantwoord, maar daar heb ik jammer genoeg niets over gehoord. Ik blijf erg benieuwd naar het antwoord op deze vraag.
De vragen om uitleg zijn afgehandeld.