Report meeting Commissie voor Mobiliteit en Openbare Werken

Mevrouw Brouwers heeft het woord.

Voorzitter, collega's, minister in De Standaard van 21 december 2022, intussen al weer eventjes geleden, lazen we het volgende: “De vijver van nieuwe buschauffeurs droogt op en intussen zwelt de uitstroom bij De Lijn aan. Het aantal afgeschafte ritten piekt, de directie maakt zich zorgen. Wat als we straks niemand meer vinden?”

Directeur-generaal Ann Schoubs zei in een terugblik op het jaar 2022 dat het geen makkelijk jaar was. Meteen in januari 2022 zag De Lijn het aantal vertrekkers, zowel buschauffeurs, trambestuurders als technisch personeel, drastisch toenemen. Volgens de directeur-generaal was het een soort inhaalbeweging omdat tijdens corona weinig personeelsleden De Lijn verlieten. De directeur-generaal gaf ook toe dat de eerste jaren voor beginnende chauffeurs soms moeilijk zijn en dat zeker de combinatie werk en gezin niet vanzelfsprekend is.

De gevolgen voor de reizigers waren vorig jaar dan ook voelbaar. Op het hoogtepunt in juli 2022 moest zo’n 2,6 procent van de ritten op het laatste moment nog worden geschrapt. In andere periodes bedraagt het percentage geschrapte ritten 1,7 procent.

De volgende golf van chauffeurs die De Lijn zal verlaten, dient zich al aan. De gemiddelde leeftijd van het personeel bij De Lijn is vrij hoog. De grootste groep personeelsleden zijn vijftigers. De Lijn schat zelf in dat ze in 2023 op zoek moet gaan naar 900 nieuwe chauffeurs. In 2022 kwamen er, na een intensieve campagne, 650 chauffeurs De Lijn vervoegen.

De directeur-generaal ziet de komende jaren hierin ook geen beterschap, want ook de exploitanten worden met hetzelfde probleem geconfronteerd. “Het worden spannende jaren. Wat als we straks niemand meer vinden?”, stelt de directeur-generaal nog. Die vraag vond ik wel heel erg. De Lijn heeft zo’n 3000 kandidaten nodig om 900 chauffeurs te kunnen aanwerven, want niet iedereen die kandidaat is, zal geschikt worden bevonden. Slechts een derde van alle chauffeurs die solliciteren, kan direct aan de slag. Er is ook nog een opleiding nodig. De voornaamste reden is de gebrekkige kennis van het Nederlands, wat ons zorgen moet baren. Daarom zal De Lijn intensievere taalopleidingen aanbieden. Daarnaast bekijkt De Lijn ook of het breder kan rekruteren, bijvoorbeeld bij jongeren op school, zodat men ze kan wegplukken, zodra ze zijn afgestudeerd.

Minister, zal De Lijn initiatieven nemen om beginnende chauffeurs, die het blijkbaar moeilijk hebben om het vol te houden, te ondersteunen bij de uitvoering van hun job?

Welke bijkomende initiatieven zal De Lijn concreet nemen om de nodige kandidaat-chauffeurs – 3000, van wie er 900 beginnen – te rekruteren in 2023?

Zijn er nog andere functies binnen De Lijn waar er een tekort aan personeelsleden dreigt, bijvoorbeeld technisch personeel? Zo ja, voor welke functies? Welke bijkomende initiatieven zal De Lijn nemen om deze tekorten op te vullen?

Zal dit dreigende personeelstekort een invloed hebben – dit hadden we vorige week ook kunnen vragen – op de gefaseerde invoering van basisbereikbaarheid?

De heer Maertens heeft het woord.

Voorzitter, collega’s, minister, de rekrutering en aanwerving van chauffeurs voor De Lijn is een permanente uitdaging. Elk jaar zijn er honderden vacatures, niet in het minst door de natuurlijke uitstroom door pensionering van medewerkers. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een extra moeilijkheid. Werkgevers moeten meer dan ooit bijzondere inspanningen leveren in de strijd om talent en goede medewerkers. Een goed evenwicht tussen werk en privé, aantrekkelijke loonvoorwaarden, extralegale voordelen, een goede en collegiale werksfeer, een veilige werkomgeving, zijn allemaal aspecten waar een werknemer of een toekomstige werknemer groot belang aan hecht en waar een werkgever bijzondere aandacht voor moet hebben.

Zoals gezegd, gaf de directeur-generaal van De Lijn de cijfers mee: 900 nieuwe werknemers bij De Lijn in 2023. Dat is heel erg veel. De Lijn houdt daarbij onder meer rekening met een te verwachten uitstroom van 25 tot 30 medewerkers per maand. In het antwoord op mijn schriftelijke vraag die ik eind 2022 stelde, lag dit getal nog een pak lager, op 135 pensioneringen verspreid over het hele jaar 2023. Er is een discrepantie tussen die cijfers.

In de mediaberichtgeving benoemt directeur-generaal Ann Schoubs enkele moeilijkheden voor De Lijn in de zoektocht naar nieuwe medewerkers: concurrentie met andere meer aantrekkelijke bedrijven; de combinatie werk en privé bij De Lijn scoort volgens de directeur-generaal zelf niet goed; twee derde van de kandidaten valt af door onvoldoende kennis van het Nederlands.

Minister, ik heb al verwezen naar mijn schriftelijke vraag van 5 oktober, waarin ik vroeg naar de tekorten aan chauffeurs en technici bij De Lijn. U antwoordde dat er rekening gehouden wordt met 135 pensioneringen in 2023, ongeveer 11 per maand, maar De Lijn rekent volgens de krantenberichtgeving nu op 25 tot 30 pensioneringen per maand, dat is maal 3 in vergelijking met enkele maanden geleden. Kunt u het verschil in deze cijfers verklaren en duiden?

De directeur-generaal geeft in de media aan dat de job van bus- of trambestuurder niet gemakkelijk te combineren is met een gezinsleven. Welke inspanningen levert De Lijn vandaag om die combinatie te verbeteren en de job op dat vlak aantrekkelijker te maken? Is dat volgens u voldoende? Moeten er bijkomende initiatieven worden genomen? Zo ja, welke?

De Lijn moet inzake rekrutering van kwaliteitsvol personeel concurreren met andere bedrijven, wat ook maar normaal is. Hoe wil De Lijn zichzelf aantrekkelijker maken voor toekomstige werknemers, naast de combinatie werk-privéleven? Welke initiatieven nam De Lijn hiervoor sinds uw aantreden als minister in 2019 en hoe worden deze maatregelen geëvalueerd? Welke initiatieven overweegt u maar kunnen vandaag niet door de geldende regelgeving, die desgevallend gewijzigd zou moeten worden?

Twee op de drie kandidaten voor een job bij De Lijn vallen blijkbaar af door onvoldoende kennis van het Nederlands. Dat zijn toch erg frappante cijfers. De directeur-generaal wil daarom extra inzetten op taallessen. Hoe wil De Lijn deze lessen inrichten of faciliteren? Wordt hiervoor samengewerkt met externe partners? Welke voorwaarden en voordelen voor de al dan niet toekomstige medewerkers zijn verbonden aan het volgen van die taallessen?

Naast pensionering is er, zoals in elke organisatie, ook uitstroom van medewerkers die elders een nieuwe uitdaging aangaan. Wordt met die mensen systematisch een exitgesprek gevoerd? Welke conclusies kunnen uit die gesprekken worden getrokken? Wat zijn de meest voorkomende elementen van de motivering voor een medewerker om de organisatie vrijwillig te verlaten? Welke initiatieven neemt De Lijn om daaraan tegemoet te komen zodat medewerkers minder snel vertrekken om die redenen?

Het is een hele boterham, maar u kennende zal het antwoord niet minder lang zijn.

Minister Peeters heeft het woord.

Collega’s, dank u wel voor de vragen. Het is een hele waslijst aan vragen, maar ik zal proberen beknopt te zijn. Het is ook niet de eerste keer dat we hierover praten. 

Zoals jullie zelf ook al hebben geduid, weten we dat de krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing, die er nu eenmaal is, sowieso permanente uitdagingen zijn waar we bij De Lijn maar ook bij tal van andere organisaties continu mee moeten omgaan. Ik zal de verschillende zaken koppelen om een globaal antwoord te kunnen geven.

Samen met u heb ik eind december in de pers de boodschap van mevrouw Schoubs gelezen dat De Lijn voor 2023 op zoek is naar 900 chauffeurs. Het zijn er geen 3000 maar 900. In het jaar 2022 heeft men effectief 657 nieuwe chauffeurs kunnen aanwerven. We zoeken er dit jaar ruim 250 meer.

Hoe gaat De Lijn dit aanpakken? Enerzijds zorgt De Lijn voor een ingrijpend aanwervingsplan, dat al in de tweede helft van 2022 werd opgestart. Daarmee wil ze een sterke inhaaloperatie doen om voldoende chauffeurs te hebben voor de komende jaren, zodat we niet opnieuw in een situatie komen zoals een aantal maanden geleden, onder meer in het Antwerpse.

Verder wil De Lijn een integraal plan dat gedragen is binnen alle directies van De Lijn. Dat betekent dat er sowieso teamwork moet zijn tussen de mensen van hr, het operationele kader, de opleiding, marketing en communicatie,  het management committee en zelfs de juridische dienst. Kortom, iedereen moet de handen in elkaar slaan om ervoor te zorgen dat men effectief kan slagen in die opdracht. Daarom wordt er binnen de organisatie van De Lijn als het ware een interne werf opgezet.

Ik kan u daar een aantal voorbeelden van geven. Op het vlak van communicatie en marketing zal De Lijn in 2023 opnieuw een uitgebreide aanwervingscampagne opzetten, gefocust op de lokale rekruteringsnoden. Daarvoor zal deze campagne op verschillende kanalen gelanceerd worden: online, via prints, via eigen voertuigen, via radio en dergelijke meer. Daarnaast wordt er ook ingezet op jobdagen en infomomenten om zo potentiële chauffeurs te informeren en rekruteren. Voor specifieke knelpuntregio’s zal men op lokaal niveau ook nog een aantal extra campagnes uitrollen om er zeker van te zijn dat men voldoende mensen kan rekruteren. Verder wordt bij bedrijven die in faling of in herstructurering zijn, gekeken of men daar eventueel personeel kan overnemen. Recent heeft De Lijn contact opgenomen met een aantal grote winkelketens.

Ik kom tot de vraag of er een relatie is tussen het vinden van voldoende chauffeurs en de uitrol van de basisbereikbaarheid, waarbij we hebben gekozen voor een gefaseerde uitrol. De Lijn geeft expliciet mee dat men daar geen problemen ondervindt. In 2023 houden de vooropgestelde aanwervingen alvast rekening met de voorziene aanpassingen aan het net, die men in overleg met de vervoerregioraden aan het uitrollen is. Ook voor 2024 en later houden de meerjarenplanningen rekening met de geplande aanpassingen.

Ik kom tot de vraag of er nog andere jobs moeten worden ingevuld bij De Lijn, naast deze van chauffeur. Ook daar moet ik positief op antwoorden. Men zoekt niet enkel chauffeurs maar ook techniekers. Ook daar is er schaarste op de arbeidsmarkt. Men heeft onder andere een aantal vacatures openstaan bij Service en Expertise Infrastructuur, zoals die afdeling heet. Daar kijkt men naar mensen die kennis hebben van alles wat voertuigen en dergelijke betreft. Dat geldt zeker voor de voertuigen voor Antwerpen, Oost-Vlaanderen en Vlaams-Brabant. Voor infrastructuur gaat het dan voornamelijk over Antwerpen, met onder meer het verhaal van de tramrails.

Dan is er de vraag over wat De Lijn doet om jonge chauffeurs te houden en hoe zij ondersteund worden. Ik denk dat we het er in de commissie al over gehad hebben dat de ‘work-life balance’ heel belangrijk is. Dat is ook vaak een aspect waarom jonge chauffeurs wel eens durven afhaken. De Lijn is daarom in 2022 gestart met een systeem van planning, waarbij de chauffeurs hun diensten beter kunnen afstemmen op hun privéleven. Ik moet daar ook wel aan toevoegen dat het verloop van het personeel bij De Lijn heel laag is. Het zit maar rond de 3 procent. In vergelijking met andere bedrijven in soortgelijke sectoren is dat laag. Het klopt wél dat de uitstroom die er is, groter is bij mensen die in hun beginjaren zijn dan bij degenen die reeds een hogere anciënniteit hebben. Ook dat zien we vaak bij andere sectoren.

Wat doen we nog? We ondersteunen de chauffeurs, in het bijzonder de nieuwe chauffeurs, in diverse aspecten. Zo is er bijvoorbeeld de flexibele inspraak inzake de planning, de ondersteuning door teamcoaches, een intensievere opvolging tijdens het eerste jaar dat men bij De Lijn werkt. Ook nadien blijft men focussen op opleidingen en coaches. In het verleden hebben we al maatregelen genomen rond cashless rijden, rond gps-ondersteuning tijdens het rijden, de digitalisering van de informatie, en dergelijke. Dat zijn allemaal elementen in het moderner maken van de apparatuur en ze hebben een bijkomend positief effect.

Daarnaast is er ook de keuze voor de chauffeur. Wanneer men ervoor kiest om chauffeur te worden, dan kiest men voor een maatschappelijk dienstverlenende job. Het is dan ook belangrijk dat dit in een aangename context en een aangename werkomgeving kan gebeuren. De Lijn wil daarom aan al haar chauffeurs zekerheid geven. Daarom start men onmiddellijk met een contract van onbepaalde duur wanneer men bij De Lijn in dienst treedt. Dat is niet bij alle werkgevers het geval. Dat geeft dus meteen meer zekerheid. Daarnaast kunnen de chauffeurs doorgroeien naar allerlei andere functies binnen de organisatie. Dat is op zich ook een pluspunt.

De Lijn heeft verschillende stelplaatsen in heel Vlaanderen en er wordt alles op alles gezet opdat de chauffeurs die in dienst treden ook zo dicht mogelijk bij hun woonplaats tewerkgesteld zouden kunnen worden, zodat er ook zo min mogelijk tijdverlies is tijdens het woon-werkverkeer. Verder kunnen de chauffeurs zelf hun werkrooster afstellen op hun privéleven: een rustdag, een vroege, onderbroken of late shift, een dienst in de stad of net niet in de stad. Dat zijn allemaal aspecten die ze mee mogen aangeven, en waarmee bij de opmaak van de planning in de mate van het mogelijke rekening wordt gehouden.

Ten slotte is er ook nog een aantrekkelijk pakket van arbeidsvoorwaarden, zoals een aantrekkelijk loon, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, eindejaarspremie, gratis openbaar vervoer voor het gezin, et cetera. Men doet er dus alles aan om het zo attractief mogelijk te maken. Als een personeelslid toch De Lijn wil verlaten, dan wordt die persoon telkens uitgenodigd op een exitgesprek, om te horen wat de redenen zijn en of het te maken heeft met het evenwicht tussen werk en privé. Daaruit kunnen dan de nodige analyses gemaakt worden en kan er eventueel bijgestuurd worden.

We zien bij heel veel bedrijven dat de krapte op de arbeidsmarkt enorm speelt – gisteren zagen we nog de problematiek bij de NMBS – maar ik heb er vertrouwen in dat De Lijn alles op alles zet om te zorgen dat het personeelsbestand voldoende wordt aangevuld, zodat alle bussen en trams van De Lijn kunnen rijden. We weten dat de arbeidsmarkt verzadigd is en dat het beroep van chauffeur een knelpuntberoep is. We weten dat er een grote vraag is op de arbeidsmarkt, maar met deze maatregelen doet De Lijn al het mogelijke om erin te slagen om zoveel mogelijk mensen aan te werven.

Ik moet ook nog zeggen dat er een taalproject loopt, onder meer in de Brusselse Rand, om de vijver van werkzoekenden nog te verruimen, zodat ook daar op ingezet kan worden. 

Mevrouw Brouwers heeft het woord.

Minister, ik dank u voor uw antwoord. 

Het blijft natuurlijk veel volk, negenhonderd mensen die binnen het jaar moeten worden gevonden. Vorig jaar is men er geraakt. Ik herinner mij dat u toen ook zeer stellig zei dat men er alles aan zou doen en dat het er wel zou komen. Het is toen ook effectief gelukt, dus laten we hopen dat dat dit jaar ook het geval is. Maar het blijft natuurlijk een moeilijke arbeidsmarkt.

Ik ben wel heel tevreden om te horen dat er meer inspraak is bij de planningen die worden opgesteld voor de chauffeurs. Want ik herinner mij ook dat we het hier over de gesplitste diensten hadden en zeiden dat dat toch allemaal wat moeilijk is. Als je de chauffeurs inspraak geeft, kunnen zij bekijken welke diensten zij beter kunnen combineren met hun privéleven. Er is daar dan toch al een inspanning geleverd.

Aan de andere kant kan het natuurlijk altijd beter, dat weten we. We moeten toch eens bekijken hoe we vooral die heel jonge, pas gestarte chauffeurs, maar ook alle andere, kunnen houden. Weet De Lijn bijvoorbeeld, wanneer er afwezigheden zijn wegens langdurige ziekte, waar dat dat dan aan ligt? Ik kan mij voorstellen dat er na verloop van tijd, vooral bij de oudere chauffeurs, rugklachten komen. Wordt er dan preventief iets gedaan om chauffeurs te helpen die rugklachten te voorkomen? Want zij zitten een hele dag in hun voertuig. Hetzelfde geldt voor het omgaan met agressie. Dat is hier ook al regelmatig aan bod gekomen. Maar het helpt natuurlijk niet dat er nog te veel agressie is tegen chauffeurs. Hoe kunnen we die mentale en fysieke weerbaarheid van de chauffeurs verhogen? Ik hoop dat De Lijn daar ook heel wat aandacht aan geeft, want dat zijn zaken die toch regelmatig terugkomen.

Ik weet het niet meer zeker, maar ik denk dat ik hier ooit heb gevraagd of De Lijn werkt met dergelijke clausules. Want ze geven je een opleiding tot buschauffeur, dan krijg je dat rijbewijs en kun je daar bijvoorbeeld ook mee naar de privésector, de autocars enzovoort. Wordt er in die contracten al dan niet opgenomen dat ze een bepaalde tijd moeten blijven? 

De heer Maertens heeft het woord.

Minister, ik dank u voor uw omstandig antwoord.

U verwijst naar een aantal dingen die zeer goed zijn. De verloning, de extralegale voordelen vormen een aantrekkelijk pakket bij De Lijn en bij de Vlaamse overheid bij uitbreiding.

Die flexibele planning en dat zij daar inspraak in kunnen krijgen, is een positief signaal aan de medewerkers. Het is zeer goed dat er jobdagen worden georganiseerd. Ook de aanwervingscampagne is goed. Ik wil De Lijn trouwens graag feliciteren met het heel fijne radiospotje, met het kindje dat met de bus wil rijden. Ik vond dat fantastisch goed en leuk, volgens mij doet dat de mensen daar weleens aan denken.

Minister, ten eerste, in verband met de exitgesprekken vroeg ik mij af of er daarin ergens een rode draad te vinden is. Weten we waarom mensen De Lijn verlaten? Want daar hebt u niet naar verwezen.

Ten tweede, u bent ook zeer karig geweest met info over de taallessen. Maar misschien kan ik de vraag over de organisatie van de taallessen schriftelijk herhalen.

Het derde en misschien zelfs belangrijkste element betreft het omvattende plan. U hebt het over een interne werf bij De Lijn om ervoor te zorgen dat ze aantrekkelijk blijven en dat er negenhonderd medewerkers kunnen worden aangeworven. Is er daar enige link en samenwerking met de onderaannemers? Want die hebben natuurlijk exact dezelfde problematiek om mensen aan te werven voor exact dezelfde job. Het zou dus een gemiste kans zijn om niet te gaan samenwerken met die sector, die toch steeds meer uit grotere en kapitaalkrachtige spelers met heel wat capaciteit te maken heeft. Misschien is dat wel een vraag en suggestie tegelijk, om die samenwerking met onderaannemers van De Lijn, de pachters zoals die heten, op te starten, mocht dat vandaag nog niet het geval zijn.

Mevrouw Robeyns heeft het woord.

Ik wil graag aansluiten bij de vraag van de collega’s. Ik denk dat we daarover in het verleden ook al van gedachten gewisseld hebben en onze bezorgdheid daarover geuit.

Buschauffeur wordt zo’n beetje een knelpuntberoep. Er is de krapte op de arbeidsmarkt, waar hier al eens mee geschermd wordt, maar we krijgen toch ook signalen dat bepaalde factoren bij De Lijn zelf daar een rol in spelen. We kijken dan vooral naar die moeilijke combinatie van werk en gezin. Ik heb ook begrepen, minister, dat er rond het aantrekkelijk maken van het beroep van chauffeur en technieker in 2019 een cao is opgericht, een paritaire werkgroep. Mijn vraag is wat daarrond concreet naar buiten is gekomen en wat daarmee is gebeurd.

Er is nog iets wat vaak terugkomt. Ik hoor collega Maertens hier zeggen: “een mooi radiospotje”. Ik krijg vaak de opmerking dat de vacatures en de filmpjes die daarbij gemaakt worden, geen realistisch beeld geven van het beroep van buschauffeur en het allemaal een beetje te rooskleurig voorstellen. Misschien is dat ook iets om aandacht aan te besteden, want het heeft natuurlijk geen zin om een rooskleurige jobinhoud voor te stellen als die niet overeenkomt met de werkelijkheid.

Tot slot, voorzitter, wou ik graag verdergaan op wat collega Brouwers vroeg over het scholingsbeding. U hebt daar op een vraag van mij in november 2022 op geantwoord dat er bij De Lijn geen scholingsbeding is. Ze hebben mij bevestigd dat er in het arbeidscontract wel degelijk zo’n scholingsbeding is als die chauffeurs een opleiding van rijbewijs B naar rijbewijs D moeten volgen. U zei toen: “Zo’n clausule zou de aantrekkelijkheid van De Lijn als werkgever niet ten goede komen.” Ik weet niet waar u zich toen op gebaseerd hebt om te zeggen dat dat niet zou bestaan. Volgens mijn informatie bestaat het wel. De vraag is dan: moet daarrond iets gebeuren? Een tweede vraag is –  maar daarop zult u misschien schriftelijk kunnen antwoorden –: hoe vaak is dat scholingsbeding de afgelopen jaren al toegepast? Want het kan natuurlijk in een contract staan, maar in hoeverre wordt dat ook effectief toegepast?

De heer Annouri heeft het woord.

Ik sluit graag aan bij de terechte vragen van collega Brouwers en collega Maertens.

U hebt een zeer terecht punt, minister, wanneer u het hebt over de krapte op de arbeidsmarkt, natuurlijk. Heel wat sectoren hebben er vandaag mee te maken. We hebben het gisteren gehad over leerkrachten. Noem maar op. De ‘war on talent’ is volop bezig, de ‘war on capable people’ ook. Ik heb twee extra bemerkingen en vragen.

De eerste vraag sluit aan bij iets wat collega Maertens in zijn tweede opmerking heeft aangehaald. Wordt er eigenlijk op dit moment gemonitord hoe mensen zich tijdens hun carrière voelen bij De Lijn en wat ze als uitdaging en knelpunten zien? En wordt er gekeken naar wat de meest voorkomende redenen zijn dat men stopt? Men weet vanuit ‘werkbaar werk’ – mensen bijhouden, ervoor zorgen dat ze gelukkig zijn op de werkvloer – dat je regelmatig moet ondervragen, dat je mensen regelmatig het gevoel moet geven dat ze mee hun carrière kunnen sturen, dat als er dingen niet goed lopen, ze die mee in handen kunnen nemen. Op welke manier wordt dat op dit moment in kaart gebracht bij chauffeurs bij De Lijn?

Mijn tweede opmerking betreft het imago van een job, zeker als er arbeidskrapte is. U hebt het gehad over allerlei maatregelen die binnen de job worden genomen om die aantrekkelijk te maken, maar u moet er ook voor zorgen dat die job aantrekkelijk is, dat mensen die stap willen zetten. Vandaag de dag heb je natuurlijk het imago en ook de realiteit van vaak verouderd materiaal, dat in panne blijft zitten. Je bent de eerste aanspreeklijn als mensen gefrustreerd zijn en frustratie is voor heel wat openbaarvervoergebruikers vandaag helaas ook deel van de rit. Je hebt soms verhalen van chauffeurs die ergens toekomen, een rit moeten rijden maar, omdat er geen materiaal is, gewoon niet kunnen uitrijden. Al die zaken zorgen ervoor dat het imago niet aantrekkelijk is, dat men daarvoor niet wil kiezen. Daarom moet men er natuurlijk voor zorgen dat de arbeidsomstandigheden ideaal zijn, dat er geïnvesteerd wordt in goed materiaal, dat men die reclamespotjes werkelijkheid laat worden. Ik denk dat dat een race is die u nog volop moet rijden en dat we daar op dit moment achterstand hebben.

Minister Peeters heeft het woord.

Dank u wel, collega’s, voor de bijkomende vragen. Ik ben het er niet mee eens dat de filmpjes en spotjes een al te rooskleurig beeld zouden geven. Ik merk wanneer ik praat met de chauffeurs dat ze enorm enthousiast zijn over hun job, die een maatschappelijke invulling geeft. Ze zijn tevreden en trots op hun job. Dat wou ik nog eens duidelijk stellen.

De drukte in het verkeer en het gebrek aan tolerantie van mensen in een file of bij gebrek aan het onmiddellijk verlenen van een voorrang kunnen aanleiding geven tot uitspattingen. Dat is nu eenmaal hoe de maatschappij vandaag de dag in elkaar zit. Niemand verdraagt nog iets van iemand anders. Ik wil toch met klem tegenspreken dat de job weinig aantrekkelijk is. Hoe verklaart men dan dat de uitstroom maar 3 procent bedraagt mocht de job niet aantrekkelijk zijn? Dat zijn de feiten en de cijfers. De uitstroom is zeer laag in vergelijking met andere sectoren. Ik wil met klem tegenspreken dat het beroep van chauffeur niet aantrekkelijk is.

Tegelijkertijd moet ik zeggen dat in 2022 ruim 650 mensen gerekruteerd zijn door De Lijn en gestart zijn met hun job. Mijnheer Maertens vraagt naar de belangrijkste vertrekreden van de kleine groep die De Lijn verlaat. Uit de analyse van de exitgesprekken blijkt dat dat vooral te maken heeft met de werk-privébalans. Het is niet altijd interessant wanneer bijvoorbeeld de vrouw in het onderwijs staat en de man met de bus rijdt. Die werk-privébalans is vaak de reden die men opgeeft bij de exitgesprekken.

Wat het scholingsbeding of de opleiding betreft, heb ik al gezegd dat De Lijn zorgt voor een aantrekkelijk kader. Dat betekent dat men een opleiding kan volgen en onmiddellijk een contract van onbepaalde duur kan krijgen. Dat betekent niet dat men automatisch gebonden is voor een bepaald aantal maanden. De Lijn hoopt uiteraard dat die mensen dan ook blijven omdat ze geïnvesteerd hebben in die werknemers. Het geldt voor alle sectoren dat als je investeert in een opleiding op de werkvloer, je wilt dat die mensen blijven, en daar zetten ze bij De Lijn volop op in.

Is er dan concurrentie met de onderaannemers? We weten dat heel veel onderaannemers rijden voor De Lijn, zowel voor de reguliere ritten als voor het leerlingenvervoer. Wat dat betreft, is er regelmatig overleg met de Federatie van de Belgische Autobus- en Autocarondernemers (FBBA) die me recentelijk zelf gecontacteerd heeft om te kijken hoe de federale overheid nog meer inspanningen kan doen om de pool van mogelijke kandidaten voor het openbaar vervoer te vergroten.

Mevrouw Brouwers had het over agressie enerzijds en fysieke beperkingen zoals rugproblemen anderzijds. De Lijn biedt ook wat dat betreft een kader waarbinnen men kan doorstromen richting andere jobs. Maar als we kijken naar de samenstelling van het personeel, zien we dat mensen die vijf jaar of langer in dienst zijn, tot op het einde van hun carrière in dienst blijven. Maar ze kunnen altijd doorstromen naar andere functies binnen de organisatie, zoals dispatching, wat een oplossing kan bieden wanneer men te maken heeft met een geval van agressie of in het geval van fysieke klachten. Zo kan men opnieuw het evenwicht vinden tussen het werk en mogelijke problemen. Als het gaat over agressie, vraagt een werknemer soms om naar een andere regio te gaan en ook daar wordt telkens op ingegaan.

Dan heeft mevrouw Robeyns nog vragen over de cao. Daar moet ik vandaag even het antwoord op schuldig blijven. Ik denk dat het inderdaad beter is dat u die via een schriftelijke vraag stelt.

Er loopt in de Vlaamse Rand een taalproject omdat de chauffeurs daar moeten voldoen aan de taalvereisten. De mensen die het Nederlands niet machtig zijn, worden begeleid, zodat zij dan ook effectief aan de slag kunnen gaan. Door dat taalproject kunnen we de pool vergroten en meer mensen vanuit de Vlaamse Rand aan het werk te zetten, omdat de krapte het grootste is in de dichtbevolkte regio’s waar we ook het grootste aanbod aan openbaar vervoer hebben. Dat is vooral in de regio in en rond Antwerpen en in de Vlaamse Rand en dus willen we daar de pool zo groot mogelijk maken.

Mevrouw Brouwers heeft het woord.

Minister, ik heb geen bijkomende opmerkingen. Bedankt voor uw antwoord.

De heer Maertens heeft het woord.

Dank u wel voor uw antwoord. Ik heb nog een aantal dingen die ik schriftelijk zal opvragen. 

Ik denk dat het vooral een kwestie wordt om aantrekkelijk te blijven en ook om de mensen in de eerste jaren dat ze in dienst zijn, heel goed te begeleiden. U zegt zelf dat ze na vijf jaar hun carrière beëindigen bij De Lijn zelf. Het is dus kwestie om de eerste vijf jaar de mensen aan u te kunnen binden. Alle succes daarmee.