Report meeting Commissie voor Binnenlands Bestuur, Gelijke Kansen en Inburgering

– Wegens de coronamaatregelen werd deze vraag om uitleg via videoconferentie behandeld.

De heer Van den Heuvel heeft het woord.

Mijn vraag gaat, net als de vorige, over de interne organisatie. Ik begin met een positieve quote. Enkele weken geleden hebben we nog eens de enquête gehad van de gemeentelijke monitor. Daarin scoort het vertrouwen in de lokale besturen duidelijk beter dan het vertrouwen in de federale en de Vlaamse overheid. Dat heeft natuurlijk te maken met de nabijheid en met het feit dat men de mensen van het lokale bestuur persoonlijk kent. Maar anderzijds is er toch ook de kwaliteit van de dienstverlening. Die twee facetten komen bovendrijven in de verklaringen waarom het vertrouwen in het lokale bestuur groter is dan het vertrouwen in de andere bestuursniveaus.

Een kwaliteitsvolle dienstverlening is er niet alleen dankzij ambitieuze of ijverige lokale politici maar natuurlijk ook en wellicht vooral dankzij de gedrevenheid van gekwalificeerde personeelsleden die elke dag hun beste beentje voorzetten om de dienstverlening op lokaal vlak in de praktijk te brengen.

En daar merken we nu toch wel, niet alleen hier en daar, dat het een trend begint te worden dat heel wat lokale besturen opmerkingen beginnen te maken dat ze in deze tijd na corona het steeds moeilijker krijgen om bepaalde profielen in te vullen, alhoewel we zien dat de arbeidsmarkt in Vlaanderen het al bij al niet slecht doet. Het gaat om specifieke kwalificaties, zoals gespecialiseerd ICT-personeel, ingenieurs voor het opvolgen van openbare werken en stedenbouwkundige ambtenaren. Lokale besturen zetten vandaag de dag enorm veel in op een goed ruimtelijk beleid. Ze willen een aantal aanbevelingen in de praktijk brengen en dat kan alleen met gekwalificeerd personeel. Ik heb de indruk dat de markt in Vlaanderen voor bijvoorbeeld een stedenbouwkundige ambtenaar bij de ruimtelijke ordening nagenoeg opgedroogd is. Lokale besturen proberen oplossingen te zoeken met consultancy en het geven van tijdelijke invullingen. Als we de kwaliteit van de lokale dienstverlening op een hoog niveau willen houden, moeten we daar oog voor hebben en dat als een ernstig probleem kunnen aanpakken. Daarom heb ik een aantal vragen, minister.

U zult ook al wel de berichten hebben gekregen dat lokale besturen geconfronteerd worden met heel wat knelpuntfuncties. Hebt u daar specifieke verklaringen voor die we nog niet kennen?

Welke mogelijkheden ziet u om de aanwerving van gespecialiseerde beroepsprofielen mogelijk te maken? Beloftevolle jongeren die op een minder hoog kwalificatieniveau zijn aangeworven, zouden door ervaring en een theoretische bijscholing andere taken kunnen uitvoeren. Sommige besturen bieden dat aan. Is dat een idee dat vanuit Vlaanderen kan worden ontwikkeld om op die manier beloftevolle mensen te laten doorgroeien?

Af en toe moet de concurrentie met de privésector worden aangehaald. In welke mate kan een nieuwe aanpassing van de rechtspositieregeling voor de personeelsleden van de lokale besturen een uitweg uit deze problematiek bieden?

Minister Somers heeft het woord.

Mijnheer Van den Heuvel, ik dank u voor deze heel pertinente en belangrijke vraag. U hebt het zelf geschetst: lokale besturen genieten vandaag de dag het meeste vertrouwen van de burger. Dat bleek uit de gemeente- en stadsmonitor waarbij er 150.00 Vlamingen zijn bevraagd. Dat is meer dan een enquête die we af en toe in de kranten lezen. Het zijn bestuurskrachtige lokale besturen, maar ze staan voor steeds meer en complexere uitdagingen. We willen hun ook meer taken en bevoegdheden geven. Dat is soms een complexe situatie.

Eerst en vooral is er de uitdaging van de bestuurskrachtigheid. Ons antwoord daarop – we moeten daar nu niet langer bij stilstaan – zijn vrijwillige fusies en regiovorming. Dat zijn twee manieren om die bestuurskracht te versterken. Daarnaast is er ook de factor van het personeel die heel belangrijk is. Ik hoef dat niet te zeggen tegen iemand die al zolang burgemeester is. Goed personeel maakt een ongelooflijk verschil, ook op het lokale niveau. Lokale besturen moeten een dynamische en aantrekkelijke werkgever kunnen zijn die een professionele dienstverlening kan aanbieden. Het kader waarbinnen ze hun hr-beleid kunnen voeren, bepaalt volgens mij in belangrijk mate mee de bestuurskracht van lokale besturen. 

Het aantal knelpuntfuncties bij de lokale besturen is snel aan het groeien. Dat is dezelfde problematiek als bij de Vlaamse overheid, bij de andere overheden, maar ook bij de private sector. De arbeidsmarkt kent heel wat spanningen tussen vraag en aanbod.

Ik hoor dat ook van private bedrijven. Maar ik hoor dat ook in de voorbije weken – en dat is nu heel snel aan het komen – van lokale besturen. Bovendien botsen die lokale besturen, verschillend met andere openbare diensten en private bedrijven op bijkomende hindernissen. Zij hebben het moeilijker in de ‘war for talent’. Waarom? Ik zie 3 redenen. Vooreerst zijn de verloningsvoorwaarden niet altijd concurrentieel. Dat is een probleem. Er zijn een aantal functies waarvoor de loonvoorwaarden die lokale besturen kunnen aanbieden, niet concurrentieel zijn. Ten tweede hebben bepaalde lokale besturen soms een beperkt personeelskader, waardoor doorgroeimogelijkheden, carrières met andere woorden, slechts beperkt aanwezig zijn. Ook dat schrikt mensen af. Dat is de schaalproblematiek van lokale besturen. Ten derde: voor nogal wat gespecialiseerde diensten, die erg gegeerd zijn zoals ingenieur, gespecialiseerd ICT-personeel en stedenbouwkundige ambtenaren, kunnen lokale besturen niet altijd een voltijdse functie aanbieden. Dat zijn de 3 redenen: verloningsvoorwaarden, beperkt personeelskader, en de onmogelijkheid om gespecialiseerde mensen een voltijdse functie aan te bieden. Dan valt men inderdaad gemakkelijk terug op noodoplossingen als consultancy en dergelijke meer.

Het Steunpunt Bestuurlijke Vernieuwing heeft in de afgelopen jaren onderzoek gedaan over de ambtelijke capaciteit van Vlaamse lokale besturen. Het heeft inderdaad die band gezien tussen aantrekkelijkheid als werkgever en de grootte van het bestuur. De samenvattende reflectienota over dit onderzoek is recent gepubliceerd op de website van het Steunpunt. Dat is een interessant werkstuk.

Wat kunnen wij daaraan doen? Samen met de sociale partners moeten wij het lokale HR-beleid versterken. Wij moeten meer inzetten op maatwerk en competentiegerichte matching binnen een lokaal bestuur. Ik heb dat al in mijn beleidsbrief opgenomen. Ik wil zoveel mogelijk autonomie geven aan lokale besturen om hun eigen, lokale beleidsmatige keuzes te maken, ook wat personeelsbeleid betreft. Zij moeten een personeelsbeleid op maat kunnen voeren. De huidige rechtspositieregelingsbesluiten bevatten al een aantal mogelijkheden om werving in knelpuntberoepen te faciliteren. U kent die: bijvoorbeeld afwijken van de strikte diplomavoorwaarden, beroepservaring in de privésector of als zelfstandige voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen en/of schaalanciënniteit laten meetellen. Maar dat is niet voldoende. Wij moeten daarin meer ruimte en vrijheid geven aan de lokale besturen. Op dit moment wordt onderzocht hoe we de huidige rechtspositieregelingsbesluiten kunnen aanpassen en moderniseren op basis van die bekommernissen.

Schaalvergroting blijft een andere optie. Dat is een andere mogelijkheid om de concurrentiepositie van de lokale besturen op de arbeidsmarkt te versterken. Ik ga aan u niet uitleggen wat daar de voordelen van zijn; u moet mij dat uitleggen, want u hebt het gedaan en ik heb er alleen over gepraat. Dat is het verschil tussen u en mij, in dit concrete dossier, mijnheer Van den Heuvel.

U wijst ook op personeelsvorming en bijscholing. Ik denk dat daartoe de lokale besturen vandaag al over een bijzonder grote lokale autonomie beschikken. Daarvoor zijn er al heel wat mogelijkheden. Ik zie het als mijn taak, zoals u het misschien suggereert, om daar meer op te wijzen. De huidige rechtspositiebesluiten voorzien in verloven of dienstvrijstellingen en kunnen nu al de nodige ruimte bieden voor het volgen van extra gerichte opleidingen, zoals onder meer studies die erkend zijn door VDAB en die leiden naar een knelpuntberoep. Dat is nu al mogelijk maar misschien is men zich daarvan nog niet voldoende bewust. Misschien moet ik dat samen met de VVSG meer onder de aandacht brengen. Ik wil dat ook doen in de komende weken en maanden. Als er iemand in het personeelskader is die goesting en capaciteit heeft om door te groeien, heeft een lokaal bestuur de mogelijkheid om dat te faciliteren binnen de huidige rechtspositieregeling.

Waar staan wij in de huidige rechtspositieregeling?  Er zijn al heel wat voorbereidingen getroffen. Er vond al heel wat informeel overleg plaats met de sociale partners. Wij hebben al verschillende aspecten grondig onderzocht. Wij hebben een consultatiemoment met een 50-tal besturen georganiseerd. We zijn klaar voor een volgende stap, namelijk het opstellen van een nieuw besluit van de Vlaamse Regering dat de rechtspositie regelt.

Ik wil voor het komend zomerreces met de Vlaamse Regering afspraken over de verdere timing en aanpak van dit traject maken, maar ik zal daar nu niet op vooruitlopen. Het is een complexe en gevoelige materie. De gesprekken met de sociale partners moeten alle kansen krijgen. We zullen de volgende weken stappen zetten. Er is veel voorbereidend werk. Een goede rechtspositie die de lokale besturen veel ruimte voor maatwerk biedt, is volgens mij geen wonderoplossing, maar is wel een gedeelte van het antwoord op deze heel complexe problematiek.

De heer Van den Heuvel heeft het woord.

Minister, ik dank u voor uw antwoord. Ik heb duidelijk gehoord dat u het probleem erkent. Voor de lokale besturen is dit van uitermate strategisch belang, maar ik noteer dat u zult onderzoeken hoe u dit verder kunt voorkomen. Het is belangrijk dat de vrijheidsgraden van het eigen personeelsbeleid van de lokale besturen kunnen worden uitgebreid. Dit varieert, net zoals in alle arbeidsmarkten. Voor sommige besturen is het ene profiel dringender dan het andere profiel. Het is goed nieuws dat de lokale besturen meer een beleid op maat kunnen voeren.

Wat opleiding en vorming betreft, moeten de lokale besturen een duwtje in de rug krijgen en is sensibilisering door uw diensten aangewezen. Ik heb de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) in beeld zien verschijnen. Misschien moeten de VVSG en uw diensten er samen werk van maken om de lokale besturen op de huidige mogelijkheden te wijzen.

Wat de rechtspositieregeling betreft, begrijp ik u, maar ik zou u toch ook willen aanmoedigen om snel de juiste beslissingen te nemen om onze lokale besturen te versterken.

De heer Van Miert heeft het woord.

Voorzitter, dit is een heel terechte vraag om uitleg. Het blijft een dagelijkse uitdaging valabele kandidaten voor de al vernoemde gespecialiseerde werkdomeinen te vinden, maar het wordt ook een nijpend probleem voor de meer normale functies, zoals secretariaatsfuncties, kandidaten te vinden die in de organisatie passen.

Er is al naar het onderscheid tussen de privésector en de publieke tewerkstelling verwezen, maar ik heb de voorbije maanden ook iets anders gemerkt. Ondanks de coronacrisis hebben de colleges van burgemeester en schepenen veel overlegd, onder meer over de regio- en subregiovorming, over de woonactoren, over de fusies van politiezones en over de nationale en regionale parken. We hebben elkaar veel gesproken en het is me opgevallen dat er veel personeelswissels in de regio’s zelf zijn. Dat baart me wat zorgen. Ik begrijp dat iedereen zijn beste beentje voorzet om zich als lokale werkgever zo attractief mogelijk te maken, maar het is niet fijn dat buurgemeenten voortdurend mensen uitwisselen. Er is natuurlijk de vrijheid te solliciteren en te werken waar iemand dat wil, maar het is ook belangrijk dat iemand voeling heeft met de stad waar hij voor werkt. Als de mensen die van heinde en ver komen de overhand krijgen op de mensen die de stad heel goed kennen, voel ik me daar ongemakkelijk bij.

Minister, het antwoord op mijn bijkomende vraag zal niet voor de hand liggen, maar ziet u mogelijkheden om eventueel paal en perk te stellen aan de wissels van personeelsleden tussen buurgemeenten?

De heer Vaneeckhout heeft het woord.

Voorzitter, ik ben getriggerd door de omschrijving van de heer Van Miert. Ik kijk uit naar de concrete casussen, maar dat kan helaas niet binnen dit gremium.

Het is een zeer terechte vraag. Minister, u hebt terecht de nadruk gelegd op de lokale autonomie of de autonomie van het lokaal bestuur om daarmee aan de slag te gaan. Ik wil het ook nog over een andere autonomie hebben, die al een beetje aan bod is gekomen, maar waar ik dieper op wil ingaan. Het gaat niet meer over: vinden mensen werk? Het gaat over: waar vinden ze werk, en hoe krijg je talent naar je toe als organisatie? Dat gaat ook over de autonomie van mensen zelf en van werknemers van de lokale overheid. In welke mate ervaren zij jobtevredenheid en autonomie om hun job te doen?

Je hebt autonomie als het gaat over flexibel werken en werkbaar werk. In welke mate speel je bij telewerk en flexibele uren in op de leefbaarheid en de combinatie ‘arbeid-gezin-vrije tijd’ enzovoort? Ziet u daar vorderingen? Wat kunnen we verwachten in de rechtspositieregeling die daar een antwoord op formuleert?

Binnen het debat over het statuut van ambtenaren gaat het over statutaire en contractuele ambtenaren. Een van de voordelen van het statutaire contract is de hoge mate van bescherming om op een zeer onafhankelijke manier je werk te doen als ambtenaar. U weet dat mijn fractie het zeer belangrijk vindt dat dat op alle momenten kan zonder politieke beïnvloeding. In welke mate wilt u daar een antwoord op formuleren de komende tijd? Ik geloof ook zeer sterk dat net die autonomie van werken voor ambtenaren doorslaggevend kan zijn om hun eigen ding te doen. Of worden ze in een carcan geduwd waarvan ze weten dat ze daar in de privé veel minder last van hebben?

Minister Somers heeft het woord.

Opnieuw hartelijk dank voor het interessante debat. Het is het derde op rij dat toch relevant is, dat toch wat dieper graaft en zoekt naar antwoorden op reële uitdagingen.

Ik bedank eerst en vooral collega Van den Heuvel voor zijn reflecties en aansporing om samen te zitten met de VVSG om duidelijk te maken hoe de vormingen die vandaag mogelijk zijn, kunnen worden gestimuleerd. Dat is terecht.

Ik ben blij dat u zich als bondgenoot opwerpt, mijnheer Van den Heuvel, in de zoektocht naar een rechtspositieregeling die meer ruimte laat aan de lokale besturen. Dat is niet altijd een gemakkelijke evenwichtsoefening. U weet dat er ook syndicale vragen zijn om dat zoveel mogelijk homogeen te houden. Er is vaak spanning tussen de syndicale perspectieven om zoveel mogelijk uniformiteit te hebben op een hoog niveau en de flexibiliteit die lokaal nodig is om in te spelen op concrete vragen en noden.

Ik denk dat we een stap moeten zetten naar een stuk meer flexibiliteit zonder evident de terechte bekommernissen van een aantal syndicale verenigingen zomaar van de tafel te vegen. We moeten zoeken naar het juiste evenwicht. Ik ervaar dat u zich daar als bondgenoot opwerpt voor meer ruimte voor de lokale besturen. Waarvoor dank.

Mijnheer Van Miert, u stelt ook terechte vragen. Er zijn twee elementen.

Ten eerste moeten we altijd vertrekken van een realistisch beeld van de werknemer van vandaag. Collega Van Miert, dat is een werknemer die niet opgegroeid is met het idee dat hij zijn hele loopbaan bij dezelfde werkgever werkt. We hebben daar altijd zelf voor gepleit. Ook uw partij heeft altijd gezegd dat we meer moeten denken aan mobiliteit. Dat is goed voor de werkgever en de werknemer. Nieuwe uitdagingen en impulsen in het leven zijn belangrijk. We zijn bij een generatie aanbeland die dat niet theoretisch maar ook in de praktijk zo beleeft. De werknemer gaat zelf eens rondkijken of hij opportuniteiten heeft. Het binden van mensen gebeurt niet alleen financieel. Daar ben ik van overtuigd. Dat speelt in op de invalshoek van de heer Vaneeckhout. Er is ook de kwaliteit van de werkomgeving, de attractiviteit, de invulling van de job, de doorgroeimogelijkheden en de autonomie. Dat is vaak ook dubbel. Men wil voldoende autonomie, maar men wil toch ook voldoende ondersteund worden. Soms staat dat wat haaks op elkaar. Een werkgever die daar op een heel goede manier mee omgaat, kan mensen wat langer bij zich houden en binden.

Ten tweede mogen we niet afkerig zijn van de mobiliteit die er is. We moeten daar ook een opportuniteit in zien. Soms komen er nieuwe ideeën binnen. Soms is het ook wel eens goed dat een ambtenaar ergens anders naartoe gaat omdat hij wat uitgekeken is op lokale situaties. Maar wat hier heel belangrijk is, is dat Neteland – u kent dat deel van de Kempen ook heel goed – bezig is met een gemeenschappelijk hr-beleid. Midwest wil ook op het vlak van hr regionaal gaan samenwerken. Er zijn ook wel mogelijkheden die dat kunnen opvangen, indien men inderdaad met een aantal gemeenten rond zich vaststelt dat er toch wel een sterke uitwisseling is van personeelsleden. Misschien is het de moeite waard om te onderzoeken of een gemeenschappelijk hr-beleid iets is voor onze regio? Wij gaan ter zake trouwens ook een call doen naar een regionaal hr-beleid: welke regio wil zich daarop gooien? Dat kan voor knelpuntberoepen zijn, dat kan bijvoorbeeld voor de ICT-dienst zijn, maar dat kan veel breder zijn. Waarom zou men niet met een aantal gemeenten zeggen om echt het hr-beleid op elkaar te gaan afstemmen, misschien zelfs in elkaar te integreren? Misschien zit daar wel een stuk mogelijkheid en een stuk oplossing. 

Collega Vaneeckhout, in verband met wat u vertelde: u weet dat het Agentschap Binnenlands Bestuur (ABB) een nota aan het maken is rond tele- of thuiswerkbeleid, waarbij we aan besturen best practices willen aanreiken. Die nota zal eind augustus klaar zijn. Ook op dat punt willen we verder stappen vooruit zetten, omdat ik denk dat dat een onderdeel kan zijn van een goed hr-beleid.

Mijnheer Van Miert, bovenlokaal samenwerken is volgens mij hier toch een insteek, naast alle andere dingen die we gezegd hebben, die we zeker niet mogen weggooien en waar misschien ook wel wat muziek in zit voor de lokale besturen, die toch iets te veel geconfronteerd worden met in- en uitgaand personeel binnen eenzelfde subregio of regio. Misschien kunnen daar de handen in elkaar geslagen worden om iets bovenregionaals proberen uit te bouwen. Dat kan misschien een buffer zijn tegen een te snel verloop van personeel. Want een te snel verloop is ook een probleem. Dat wil ik graag erkennen.

Dank u wel, minister, waarbij ik het aanvoelen heb dat hier nog heel veel over gezegd kan worden.

De heer Van den Heuvel heeft het woord.

We hebben inderdaad een klein leuk debatje rond deze problematiek gehad, waar toch een aantal uitwegen geformuleerd zijn door de minister. Als ik de collega’s hoor, kan hij daar toch op bijval rekenen.

Minister, ik zou zeggen om er concreet werk van te maken, samen met de VVSG, samen met de sociale partners, en natuurlijk ook samen met de vele sterke Vlaamse lokale besturen. Die gaan die uitdagingen het best niet uit de weg. Ze moeten ook over het muurtje durven te kijken, enerzijds binnen de regio, maar anderzijds hebben ze misschien ook een duwtje extra nodig om naar schaalvergroting te gaan in het kader van vrijwillige fusies.