Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Innovatie en Wetenschapsbeleid
Verslag
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, bijna nergens in Europa is de match tussen werklozen en het aantal openstaande vacatures zo slecht als in België. Dat blijkt niet alleen uit de cijfers van Eurostat, maar ook uit een recent onderzoek van Manpower. Maar liefst 24 procent van de Belgische bedrijven vindt geen geschikte medewerkers om zijn openstaande vacatures in te vullen. In Vlaanderen bedraagt dat cijfer zelfs 26 procent. Dat is dus ongeveer één op vier bedrijven. Ook uit de zogenaamde ‘job vacancy rate’ blijkt dat werkgevers hun openstaande vacatures onvoldoende snel invullen. Alleen Duitsland, Noorwegen en Groot-Brittannië hebben evenveel niet-ingevulde jobs. Maar die landen hebben een pak minder werklozen.
Het huidige beleid focust voornamelijk op de kant van de werkzoekenden. Nochtans zoeken heel veel werklozen zich te pletter naar een job. Werkgevers sluiten echter de deur voor wie geen perfect curriculum vitae heeft, te weinig of net te veel ervaring heeft.
Manpowerdirecteur Luc Engels verwijst in dit verband naar het begrip ‘teachable fit’. Daarmee geeft hij aan dat bedrijven moeten afstappen van de verwachting om direct het ideale profiel te vinden. Dat betekent dat ze moeten zoeken naar competenties bij kandidaten, naar wat mensen kunnen leren en ze zo verder vormen voor de vacature. Ik wil uitdrukkelijk zeggen dat ik de werkgever niet stigmatiseer. Ik zeg het al meteen omdat ik dat verwijt meestal krijg als ik vragen stel bij de verantwoordelijkheid van beide partijen, zowel de werknemers als de werkgevers.
Wat is uw reactie op het onderzoek van Manpower en hoe staat u tegenover het begrip ‘teachable fit’? Bent u het met me eens dat we niet enkel werkzoekenden moeten activeren, maar ook vacatures? Welke ambities hebt u daarin? Wat bent u van plan te ondernemen opdat het aantal openstaande vacatures sneller wordt ingevuld? Hoe zult u bedrijven hierin ondersteunen? Is het mogelijk om de VDAB contacten te laten leggen met de selectieverantwoordelijken in bedrijven om hen bij te staan in hun zoektocht naar een ‘teachable fit’? Denkt u er ook aan om voor bedrijven die er niet in slagen op eigen houtje een kandidaat te selecteren, het aanwervingsproces via de VDAB te laten verlopen, bijvoorbeeld door de VDAB geschikte kandidaten te laten inschakelen en een gepaste competentiebegeleiding na de aanwerving voor te stellen?
De heer Hofkens heeft het woord.
Ik heb een opmerking bij de job vacancy index, waar de heer Annouri naar verwijst. U vertrekt van een aantal cijfermatige uitgangspunten die ik heb nagekeken. Mij is recent verweten dat ik weinig van statistiek ken en dat klopt, maar ik kan wel cijfers lezen. Samen met Oostenrijk zijn we het enige land waar de job vacancy index is gedaald. Het probleem is gedaald met 0,5 procent en in Oostenrijk met 0,1 procent. We zitten nu op 1,9 procent tegenover 2,4 procent het jaar voordien. We halen bijna het Europese gemiddelde van 1,8 procent. Zijn de cijfers in de studie paniekzaaierij en moeten we ze wat relativeren?
Mijnheer Annouri, het is zeker geen debat over het stigmatiseren van werkgevers, maar het is wel een en-enverhaal. De mismatch op de arbeidsmarkt is een probleem dat niet zomaar op te lossen is. Minister, welke initiatieven worden er genomen in de begeleiding van werkgevers om hun vacatures op de meest efficiënte wijze naar de arbeidsmarkt toe te brengen? Dat is een win-winsituatie.
Mevrouw Remen heeft het woord.
De heer Annouri kaart een terechte problematiek aan. Sommige vacatures raken heel moeilijk ingevuld. Het stoort me dan wel dat de schuld daarvoor bij de werkgever wordt gelegd. Volgens u zoeken de meeste werklozen zich te pletter naar een job, terwijl de werkgevers blijven vasthouden aan het ideale profiel en liever niemand hebben dan iemand die niet voldoet aan het ideale beeld.
Uit de studie van Manpower blijkt dat de Belgische en Vlaamse werkgevers moeilijk hun vacatures kunnen invullen vanwege onvoldoende technische vaardigheden. Er is een gebrek aan beschikbare kandidaten, namelijk 35 procent, en een gebrek aan ervaring, namelijk 27 procent. Ik ben zelf werkgever en spreek uit ervaring. We stellen regelmatig vacatures ter beschikking, maar we ervaren dat het niet gemakkelijk is om deze in te vullen. Alle werkgevers zoeken wel naar het meest geschikte profiel. We willen gerust investeren in opleiding om de gekozen kandidaat voldoende op te leiden, maar er moet voldoende potentieel in zitten. Je kunt niet van de werkgevers verlangen dat ze hun ideaalbeeld aan de kant schuiven, maar je mag zeker niet veronderstellen dat werkgevers de deuren sluiten voor wie geen perfect cv heeft. Dat is absoluut niet het geval.
Trouwens, wie onvervulde vacatures zegt, komt weer in het vaarwater van de knelpuntberoepen. Uit de recent halfjaarlijkse arbeidsmarktbalans van de VDAB blijkt dat een van de belangrijkste oorzaken in de knelpuntenproblematiek het kwantitatief tekort is aan technisch geschoolden. De knelpunten bij laaggeschoolden kennen dan meer kwalitatieve oorzaken, zoals loon- en arbeidsomstandigheden.
Het is zoals de heer Hofkens zegt een zaak van zowel de werkgever als de werkzoekende. Indien de ideale kandidaat niet in de selectie zit, dan moeten werkgevers de tweede beste kandidaat een kans geven en die – indien nodig – opleiden. De werkzoekenden moeten ook de perceptie hebben en hun verwachtingen bijschaven. Er moet ook worden gedacht aan bijscholing op eigen initiatief om zo over het geschikte profiel te beschikken. Werkgevers stellen motivatie en ambitie voorop en hoe een werkzoekende past in de groep. Het moet van beide kanten komen.
Minister Muyters heeft het woord.
Ik zal niet te veel de discussie voeren over studies van Manpower of de OESO waaruit een en ander blijkt. Mijnheer Annouri, als ik moet kiezen om tot de top te behoren, zijnde Spanje en Portugal, of tot de staart met Duitsland en Noorwegen, dan bevind ik mij liever in de staart. Ik heb tijdens de vorige legislatuur al een paar keren gezegd dat er een perfecte match is als er heel weinig vacatures zijn en heel veel werklozen. Dan vindt men bijna zeker voor elke vacature een werkloze en is er een goede fit, maar wel een heel slechte arbeidsmarkt. Dat betekent namelijk dat er heel veel werklozen zijn. Het is niet toevallig dat de slechtste fit zit bij die landen waar de laagste werkloosheid is.
Vlaanderen is daar natuurlijk ook wel bij. Als ik me niet vergis, blijkt uit de Europese statistieken immers dat we in vergelijking de regio zijn met de tweede laagste werkloosheid in Europa, na Oostenrijk en samen met Duitsland. We horen daar dus bij. Die jobs krijgen we dus moeilijk ingevuld. Men zou bijna hopen dat het nog moeilijker wordt om ze ingevuld te krijgen, want dat zou betekenen dat onze economie aantrekt. Mevrouw Fournier, we hebben het er daarnet al over West-Vlaanderen gehad: daar zie je nu al soms tekorten. Als de economie nog verder aantrekt, dan zal dat zo zijn.
Ik wil daarmee zeker niet zeggen dat we geen probleem hebben. Alle drie de sprekers hebben het aangegeven: zeker met betrekking tot jobs met technische scholing zitten we met een megaprobleem. Opnieuw aan de hand van de schoolverlatersenquête zul je dat ook zien: er zijn soms nog minder van die studenten die afstuderen. Gelukkig zijn er de jongste jaren, zeker door onze STEM-acties (Science, Technology, Engineering, Mathematics), meer studenten die beginnen aan een STEM-opleiding. Daarvoor kunnen we dus zeker niet de ogen sluiten.
We onderschrijven absoluut de notie van een teachable fit. Ik moet wel zeggen dat ik ook akkoord ga met wat mevrouw Remen naar voren heeft gebracht. Ik zie ter zake ook bij werkgevers wel al een enorme wijziging. Dat is iets waarvoor ik al jaren pleit. U weet dat. Het is bijna afgezaagd. Ik zeg al jaren aan de werkgevers dat ze niet alleen moeten kijken naar een cv en een diploma, maar naar competenties en talenten. Dat we heel die filosofie huldigen, blijkt uit wat de VDAB doet met het systeem van Competent, maar ik zie het ook bij werkgevers in de praktijk. Terwijl ze voor een technische job altijd een bepaald diploma vroegen, stellen ze nu het examen ook open voor mensen die al in het bedrijf werken en het diploma niet hebben. Ze boeken daar zeer positieve resultaten mee.
Er wordt gezegd dat alle werkgevers zoeken naar een witte raaf. Ik hoop dat ze dat niet doen, maar dat ze mensen durven aan te werven op basis van competenties en talenten, dat ze eens verder durven te kijken dan wat iemand op zijn diploma heeft staan, zodat we een betere overeenstemming krijgen dan vandaag.
Vandaag is dat absoluut een probleem: een derde van de vacatures in de knelpuntberoepen blijft meer dan drie maanden openstaan. Voor technische beroepen is dat zelfs de helft. Ik zie echter dat de werkgeversorganisaties, ook al vanaf het loopbaanakkoord, er mee voor pleiten om daadwerkelijk anders aan te werven, om dat open te stellen. Dat blijft zeker een hot item voor mij, ook in heel deze legislatuur.
Ik kom tot uw volgende vraag. Als de indruk zou bestaan dat we ons alleen bezighouden met de werkzoekenden, dan is dat zeker niet waar. Bij de VDAB bestaat er ook de sluitende aanpak voor de werkgevers. Als u gewoon al de website gaat bekijken, dan ziet u daar zelfs een hele rubriek alleen voor werkgevers. Ik noem een paar van de instrumenten. Zo is er Mastervac, de zelfbedieningstool die werkgevers helpt hun vacature te ondersteunen of beter te beschrijven. Er is ook ondersteuning om die tool optimaal te gebruiken. Daarnaast wil ik de individuele beroepsopleiding (IBO) als instrument voor een teachable fit naar voren schuiven. Dat wordt bij de VDAB ook als een van de belangrijkste instrumenten beschouwd. We blijven groeien ter zake. Ik wil dat instrument nog meer gebruiken. Voor werkgevers is dat een belangrijke tool om die teachable fit te krijgen. Dat is natuurlijk ook iets wat de VDAB doet, namelijk dat aanbod bij de werkgevers bekendmaken. Op die manier ondersteunen we, denk ik, wel de bedrijven in de richting van die andere mindset van competenties en talenten, van die teachable fit.
Wat doen we qua acties met betrekking tot openstaande vacatures? Mijnheer Annouri, ik ben heel blij met uw toevoeging: uiteraard is dat van de werkzoekenden ook belangrijk. Wat dat betreft, zijn een goede screening en oriëntering en het in kaart brengen van reële arbeidsmarktbehoeften belangrijke aspecten. Het aanbod van de beroepsopleiding vooral of bijna uitsluitend richten op knelpuntberoepen is ook een belangrijk aspect ter zake. Werkzoekenden die een knelpuntberoepopleiding volgen, vergroten hun kans op de arbeidsmarkt uiteraard enorm. Ook de bedrijven in de sectoren krijgen daardoor geschiktere kandidaten over de vloer. Dat kan ook helpen: ook al is er dan nog een IBO nodig om de volgende stap te zetten, dat is toch een enorme vooruitgang.
Dan was er de vraag wat we concreet doen met betrekking tot de werkgevers. Ook de heer Hofkens heeft dat gevraagd. Ik heb het al gehad over die ondersteuning. We verfijnen de sluitende aanpak voor werkgevers. IBO’s zijn zeker voor het activeren van werkzoekenden uit kansengroepen een ideaal instrument. We stimuleren ook de werkgevers om maximaal gebruik te maken van onze instrumenten. U zult zich nog wel de IBO-dag van vorig jaar herinneren, gericht op kmo’s, om die IBO’s bekend te maken. Ter zake doen we nog acties. Ik verwijs naar de nu lopende grote campagne Ervaring Werkt, net om die instrumenten bij alle werkgevers beter aan bod te kunnen laten komen.
Voor het reduceren van de mismatch hebben we in Vlaanderen ook nog een nieuw instrument. Dat is voor mij heel belangrijk. Dat bestaat nog niet zo lang. Het gaat om een meer fijnmazige manier om aan competentiematching te doen bij de VDAB. Met dat systeem is men wereldwijd bijna een pionier. Dit heeft eigenlijk ook heel veel succes bij de anderen. Ik wil toch nog even belichten wat dat systeem van competentiematching bij de VDAB precies inhoudt. Om te beginnen wordt er al een basisbeschrijving gegeven van een job op basis van competenties.
Werkgevers kunnen binnen die basisbeschrijving competenties weglaten of toevoegen, naargelang wat ze nodig vinden in een bepaalde job. Aan de andere kant wordt de werknemer in detail beschreven: wat hij kent en wat hij kan. Daar staan dus zijn competenties en talenten. Zo kan de matching op een andere manier gebeuren zonder veel problemen.
Daarbij komt dat bij de potentiële werknemer al wordt beschreven waar hij al een basiskennis van heeft, maar misschien nog verder in geschoold moet worden. Stel dat bij een werkzoekende vermeld wordt dat hij een matig niveau van Frans heeft. Dan weet de werkgever dat hij een opleidingsplan kan maken, dat hij afspraken kan maken met de nieuwe werknemer om zich bij te scholen. Zulke dingen worden gemakkelijk. Het is zichtbaar wat door de werkgever wordt gevraagd voor een bepaalde job en het wordt zichtbaar wat een werkzoekende tekortkomt. Daar kan dan een opleidingsplan aan worden gekoppeld.
Wat ook een ongelofelijk tof iets is aan het nieuwe instrument, is dat men als werkgever enorm wordt geholpen. Voor de invulling van een bepaalde job, kan hij aan de voorgestelde competenties nog een aantal competenties toevoegen, bijvoorbeeld ook kennis van Spaans en van Frans. Onmiddellijk zal de werkgever in de databank zien hoeveel werkzoekenden aan het profiel beantwoorden. En dan zijn er meerdere mogelijkheden: zo kunnen er geen zijn, of vijf of duizend.
Als het er duizend zijn, kan de werkgever er nog wat competenties aan toevoegen, bijvoorbeeld dat de werkzoekende ook binnen een straal van 5 kilometer van het bedrijf woont. De werkgever ziet onmiddellijk hoeveel er dan zijn.
Als er geen zijn, dan weet de werkgever dat hij te kritisch is, dat hij te veel naar een witte raaf zoekt. Hij kan dan een competentie wegnemen en zien of er iemand fit. De werkgever moet geen drie maanden meer wachten, dit alles gebeurt online. Hij ziet online in de databank van de VDAB dat er niemand is die voldoet aan de gevraagde competenties. Dit is een tool waarmee de witte raaf kan worden omgezet in een teachable fit, en dat is een heel goede zaak.
Op uw vraag of de VDAB het dan kan overnemen, is mijn antwoord uiteraard: neen. De beslissing om aan te werven of niet, blijft uiteraard altijd bij het bedrijf. De VDAB zal nooit bepalen wie al dan niet in een bedrijf mag starten. Wel kan de VDAB voor hardnekkige knelpunten of grote wervingsacties een doorgedreven ondersteuning opzetten voor een bedrijf, maar de VDAB kan nooit in de plaats ervan treden.
De heer Annouri heeft het woord.
Voorzitter, minister, ik dank u voor het antwoord. Ik ben blij dat u het concept teachable fit mee omarmt, dat u zegt dat het heel bruikbaar is. Ik ben ook blij dat u het probleem erkent. U hebt heel duidelijk gezegd dat we met een probleem zitten en dat er werk van wordt gemaakt.
Ik heb enkele bijkomende vragen. U hebt al een paar dingen aangehaald die op dit moment gebeuren. Ik denk vooral aan het laatste traject waarop kan worden ingetekend en waar de competenties kunnen worden aangepast. U gaf het voorbeeld van iemand met een matige kennis van Frans, waardoor de werkgever weet dat hij die persoon nog verder kan coachen waardoor hij een volwaardig profiel krijgt. Maar wordt dit gemonitord? Zijn er cijfers voorhanden van het aantal bedrijven dat daarop intekent? Weten we of er gebruik van wordt gemaakt en op welke manier? Zijn er vergelijkingscijfers? Het is natuurlijk heel goed dat er in van alles wordt voorzien, maar we moeten ook weten of er gebruik van wordt gemaakt, of we vooruitgang boeken.
U gaf ook het voorbeeld van IBO-contracten. Toevallig heb ik in mijn vriendenkring iemand die moeite had om een job te vinden. Hij is bij een ecologisch bouwbedrijf aan de slag gegaan. Hij is er een half jaar gevormd. Hij heeft er een opleiding gekregen – hij heeft er ook meteen een heel sterk bovenlichaam bij gekregen waarmee hij nu heel graag uitpakt. Hij is nu dus bouwvakker geworden, hij is daar aan de slag. Is het probleem met de openstaande vacatures niet dat het vooral om laaggeschoolde jongeren gaat? En is het probleem met de IBO-contracten dan niet dat laaggeschoolde jongeren daarvoor te weinig in aanmerking komen? Bent u het daarmee eens?
Mijnheer Hofkens, ik zou nooit durven beweren dat u geen cijfers kunt lezen, dat u geen statistieken kunt interpreteren. Ik was zelf ook geen held in statistiek. Ik kan u hoogstens een selectieve lezing verwijten, af en toe. Ik wil u met plezier alle cijfers die ik heb, doorsturen en ook de manier waarop we die hebben gevonden. Ik zal ze u per mail bezorgen. Over de cijfers die u aangeeft over Oostenrijk, met de stijging van iets meer dan 0 procent, had ik het niet. Die heb ik niet opgezocht. Ik weet niet of u gelijk hebt, ik ga ervan uit dat dat zo is. Ze doen echter geen afbreuk aan het verhaal dat ik heb gebracht over 26 procent in Vlaanderen. Dat blijft mijn uitgangspunt: 24 procent in België en 26 procent in Vlaanderen.
Mevrouw Remen, ik heb meegedeeld dat ik de werkgevers niet wilde stigmatiseren. Ik ben blij dat ik dat heb gezegd. Wie weet wat ik anders nog te horen had gekregen. Ik wil maar even duidelijk stellen dat we het al hebben gehad over wat werknemers kunnen doen. Ik zeg heel duidelijk dat de meeste werkzoekenden zich te pletter zoeken naar een job. Ik ga er ook van uit dat de meeste werkgevers er alles aan doen om hun vacatures in te vullen. We kunnen er echter niet van uitgaan dat dat overal en altijd zo is. Het is een en-enverhaal, we moeten altijd de beide kanten van de medaille blijven bekijken. Het is ook daarom dat ik deze vraag stel. Het is immers een heel interessant instrument voor de werkgever.
De heer Hofkens heeft het woord.
Minister, ik dank u voor uw uitvoerige antwoord. Ik wil graag nog een opmerking maken. Ik heb soms het idee, mijnheer Annouri, dat u denkt dat wij politici het personeelsbeleid bij een werkgever kunnen overnemen. Die illusie mogen we niet hebben. Ik heb al vaak gezegd in discussies dat veel te maken heeft met een mentaliteitswijziging. Ik kijk even naar mijn praktijk, want ik ben ook werkgever. Ik ben werkgever van hooggekwalificeerde werknemers, zijnde juristen, advocaten. Dat is ook een knelpuntberoep. Wij worden als werkgever verplicht, indien we onze dienstverlening willen blijven aanbieden en mensen willen rekruteren, om daar creatief mee om te gaan.
Ik geef u een voorbeeld. Vroeger rekruteerden we alleen juristen, mensen met een diploma rechten, om als advocaat te starten. Vandaag splitsen we de taken die gedaan worden op. Een stuk van het juridische werk wordt gedaan door mensen die niet noodzakelijk jurist van opleiding zijn. We rekruteren bijvoorbeeld ook economisten die als een soort ‘paralegal’ bepaalde taken komen doen. We vragen als competentie dat ze kunnen schrijven, dat ze opzoekingen kunnen doen en dat ze een aantal talen spreken. Op juridisch vlak mogen ze iets minder onderlegd zijn, dat zullen ze door de jaren heen bij ons wel leren. Dat is de aanpak. Het is een mentaliteitswijziging in het belang van de werkgevers zelf.
Van ‘teachable fit’ had ik nog niet eerder gehoord, maar ik vind het een perfect concept om te zeggen wat de werkgevers moeten doen, maar het moeten wel de werkgevers zijn die het doen. En dus moeten we ook het vertrouwen geven aan de werkgevers dat ze het zullen doen, zo niet zullen ze hun vacatures gewoonweg niet ingevuld krijgen. Ik onderschrijf ter zake volledig de visie van de minister. Alle tools die worden aangereikt in het laatste concept, vind ik fantastisch. Werkgevers moeten daarbij inderdaad ondersteund worden. Ik juich dat zeker toe.
Minister Muyters heeft het woord.
Ik heb nog een paar reacties. Het concept dat de heer Hofkens naar voren brengt, sluit helemaal aan bij hoe ik het zie en hoe ik het ook in de praktijk zie. Het is niet alleen dat daardoor knelpuntvacatures in een bedrijf opgevuld zullen worden, er ontstaat ook een stimulans bij toekomstige vacatures. Ik heb letterlijk gehoord van een bedrijfsleider die aan een technische job invulling had gegeven door mensen aan te nemen die het wel verder konden leren terwijl ze al in het bedrijf waren, dat de instroom in het bedrijf ineens veel groter werd omdat het gevoel bestaat bij mensen in de omgeving dat er mogelijkheden zijn om op termijn door te groeien. Dat is een extra positief effect. Ik ben ervan overtuigd dat een bedrijfsleider die niet op die manier wil werken, zijn mensen in de toekomst niet zal vinden.
Inzake de monitoring zal ik bij VDAB navragen welke monitoring er juist gebeurt. Ik weet dat er enorm veel gemonitord wordt, maar ik weet niet of ze dat hierbij doen. Ik zal het antwoord overmaken aan de secretaris.
Een IBO is er niet alleen voor laag- of hooggeschoolden, maar kan voor iedereen. Natuurlijk duurt een IBO maximaal zes maanden en niet elke job kan in die periode aangeleerd worden. Veel hangt af van het niveau en van de voorkennis, om na zes maanden de volgende stap te kunnen zetten. Jobs die minder vaardigheden vergen, zijn rapper geleerd, zes maanden kunnen dan dus volstaan.
In de praktijk gebruiken we het natuurlijk ook om die laaggeschoolden extra kansen te geven, dat in elk geval. Maar het is niet uitsluitend voor laaggeschoolden. En er is wel een maximumtermijn van zes maanden. Ik zal het anders zeggen: je kunt in zes maanden tijd geen verpleger of verpleegster worden. Een IBO kan daar niet helpen.
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, ik heb het IBO-contract aangehaald omdat ik dat een heel interessante vorm van ‘teachable fit’ vind. Mijn vraag ging er vooral over dat we bij de openstaande vacatures zien dat het vooral om jobs voor laaggeschoolden gaat. De IBO-contracten kunnen daarbij helpen, maar we zien dat het aantal laaggeschoolden bij de IBO-contracten de afgelopen drie jaar met 6 à 7 procent gedaald is. Daarom vroeg ik u of u zich daarvan bewust bent en hoe dat komt. Als die IBO-contracten inderdaad een heel interessant element zijn van die ‘teachable fits’, moet daar dan niet meer aandacht aan gegeven worden?
Mijnheer Hofkens, natuurlijk moet een overheid geen rekruteringsbeleid voeren bij bedrijven. Dat zou absurd zijn. Dat is een stroming waar mijn partij absoluut niet voor staat. Dat zou volledig van de pot gerukt zijn. Wat een overheid wel kan doen, is ondersteunen, coachen, begeleiden, en daar waar er problemen zijn, zoals we die nu zien, met een beleid komen dat bedrijven kan ondersteunen en incentives geven, om te tonen dat het op die manier kan gebeuren.
Daar moet je natuurlijk ook verantwoordelijkheid voor opnemen. Je kunt niet alleen maar hopen op die mentaliteitswijziging door bijvoorbeeld sensibilisering. Je moet ook met tools komen waar men gebruik van kan maken. Dat is het verhaal dat wij altijd brengen en zullen blijven brengen. Het is absoluut niet het doel van een overheid om een rekruteringsbeleid te gaan voeren bij bedrijven. Ik hoop dat we daar nu voor eens en voor altijd klaarheid in gebracht hebben.
Laaggeschoolde jobs zijn gewoon ook de jobs die aan het verdwijnen zijn, mijnheer Annouri. Als die in het algemeen verdwijnen, dan verdwijnen die ook bij de IBO’s, zeker in tijden van crisis. Dat is de situatie zoals ze vandaag is.
Ik verwijs nog eens naar de schoolverlatersstudie. U zult zien dat degenen die ongeschoold op de arbeidsmarkt komen, enorm veel problemen hebben om een job te vinden. We proberen die met de VDAB langs alle kanten extra te helpen, maar er zijn minder en minder jobs voor laaggeschoolden.
De vraag om uitleg is afgehandeld.