Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Wetenschap en Innovatie
Verslag
– Wegens de coronamaatregelen werd deze vraag om uitleg via videoconferentie behandeld.
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, hoewel we natuurlijk enkel blij kunnen zijn met een meer menselijke en op maat gemaakte re-integratie van langdurig zieken, moet preventie een prioriteit worden. Werkbaar werk moet eigenlijk gelijk staan aan duurzaam werk. We moeten voorkomen dat we in de toekomst nog massalere groepen mensen gaan moeten begeleiden naar en ondersteunen met re-integratietrajecten. Gezonde mensen terugsturen naar een nog altijd even zieke arbeidsmarkt, is voor niemand interessant. Ik weet dat u en de collega’s het daarmee eens zijn.
We hebben veel instrumenten, maar een systemische oplossing lijkt te ontbreken. Soms zijn werkgevers nog niet helemaal mee en voelen ze zich geviseerd. Soms voelen de werknemers zich onbegrepen. En beleidsmakers hopen dat ze de oplossing hebben voorgesteld. Het gevolg is dat iedereen of toch veel mensen gefrustreerd zijn en de oplossing soms verder weg lijkt dan ooit. Er zijn structurele plannen nodig, die de vinger op de wonde leggen en beginnen met een preventieve aanpak.
Minder werkstress is een van de zaken die werkbaar werk mogelijk maken. Dat weten we allemaal. Het is het uit balans zijn van werkdruk en werkplezier. Zo kunnen we het omschrijven. Maar werkstress is een ontastbaar begrip. De klachten van werkstress worden uitgebreid gemeten en tonen aan dat alarm slaan geen overbodige luxe is. Maar wat bezorgt mensen nu precies stress op de werkvloer en wat zou hen daarbij kunnen helpen? Niet het bestrijden van de symptomen, maar het bestrijden van de oorzaken is op lange termijn interessant.
Als we deze debatten hebben, zijn er heel vaak mensen die zeggen dat je privé- en andere zaken niet mag loskoppelen van werkstress, dat er meerdere dingen zijn en dat het niet iets is dat op zichzelf staat. Net daarom is het interessant om daar dieper op in te gaan.
Dokter Paul Koeck studeerde geneeskunde, filosofie en sportgeneeskunde aan de KU Leuven en hij heeft een tool ontwikkeld die mensen ondersteunt bij onder andere stress. Elke dag gedurende een kwartier geven mensen aan wat hun stress bezorgt, hoe ze ermee zijn omgegaan en wat voor hen al dan niet werkt. Het programma geeft oefeningen, mogelijke oplossingen en handvatten mee om om te gaan met dat probleem. Na 21 dagen blijkt er al een reductie van stress met ongeveer 54 procent. De tool toont dat zelfreflectie en stilstaan bij de redenen die je stress geven, vaak een belangrijke eerste stap zijn naar actie.
Het is belangrijk en interessant als mensen zichzelf beter leren kennen. Wat brengt mij die stress nu precies? Wat lijkt voor mij nu een gepaste oplossing? Reflecteren en bewustwording zijn ‘key’ om bepaalde problemen aan te pakken en te begrijpen. Ze bieden een eerste stap om een structureel probleem bij de kern te gaan aanpakken. Het is belangrijk dat werkgevers stress- en burn-outfactoren herkennen. Maar weten dat iemand stress heeft, is niet voldoende om die persoon een concrete oplossing aan te bieden. De stress wordt vaak pas herkend, of toch zeker erkend, als het te laat is.
In het actieplan werkbaar werk wordt de werkbaarheidscheque naar voren geschoven als een manier om de stress op de werkvloer in kaart te brengen. Uit een gesprek met enkele van de sociale partners blijkt dat werkgevers pas na problemen op zoek gaan naar een oplossing, of dat afgevaardigden een oplossing mogen zoeken, maar het liefst een die geen geld kost. De oplossingen komen er vaak na veel uitval of aanhoudende klachten bij werknemers. Ze zien kosten en geen baten. Een proactievere manier van werken kan verdere uitval zeker tegengaan.
Minister, wordt er in een vernieuwd actieplan rond werkbaar werk een mogelijkheid gemaakt of ingezet op werknemers die zelf hun eigen stress kunnen monitoren? Wordt de mogelijkheid bekeken om werknemers zelf te laten meedenken over hun noden en mogelijke oplossingen?
Wordt werkstress nu al structureel gemeten? En is er een idee waar werknemers echt concreet mee zitten en wat zij nu zelf nodig hebben?
Is er in de gesprekken met sociale partners meer ruimte om de werkbaarheidscheque in te zetten als een preventief instrument, of om de werkbaarheidsmonitor niet enkel op sectoraal niveau, maar op bedrijfsniveau te laten toepassen? Hebt u al cijfers over wanneer die werkbaarheidscheques juist worden aangevraagd? Is dat vooral proactief, of als er zich zichtbare problemen stellen?
Minister Crevits heeft het woord.
Collega Annouri, deze vraag komt op een goed moment. Ik kan u melden dat, mocht mijn barometer gemeten zijn in het voorbije uur, mijn stress zeer hoge pieken had bereikt. Dat had veel minder te maken met de antwoorden op jullie zeer interessante vragen, dan wel met het geklemd zitten in een verkeerstunnel. Er zijn dus ook externe factoren die de stress op het werk een pak hoger kunnen maken. Ik ben daar het levende bewijs van. Maar na een sanitaire stop en een koffietje is het een beetje verbeterd.
Op dit moment, collega Annouri, zijn we met de sociale partners heel concreet aan de slag om het huidige actieplan werkbaar werk aan te vullen met nieuwe, laagdrempelige acties die inspelen op de actuele noden met betrekking tot werkbaar werk.
In mei en juni organiseren we hiervoor in samenwerking met de Stichting Innovatie & Arbeid focusgroepen. In die ronde tafels zullen naast de sociale partners ook relevante actoren aan bod komen, zoals academici, sociale secretariaten, preventieadviseurs en hr-dienstverleners. Het is de bedoeling om een brede input te krijgen voor de nieuwe acties, die ik samen met de sociale partners operationeel wil maken.
Het voorkomen van stress op het werk zal ook deel uitmaken van de besprekingen in de ronde tafels, want dit is ook voor mij een belangrijk element in een strategie gericht op werkbare jobs. De acties zijn flankerend aan de federale acties, waar momenteel in het kader van de relance wordt nagedacht over onder andere een instrument voor werkenden om zelf werkstress en burn-out te monitoren. We gaan dus geen twee instrumenten naast elkaar ontwikkelen. Daarvoor zijn de problemen te groot en de budgetten te beperkt.
Werken aan werkbaar werk gebeurt in de eerste plaats op de werkvloer zelf. Gerichte, onderbouwde acties in bedrijven die bijdragen aan werkbaar werk komen idealiter tot stand met maximale betrokkenheid van de personeelsleden en zijn ook een onderdeel van het sociaal overleg. We waken hierover in onze maatregelen. Zo is het bijvoorbeeld nodig om de werknemersdelegatie te raadplegen voor het aanvragen van een werkbaarheidscheque.
Vanuit beleidsoogpunt wil ik werkbaar werk zo dicht mogelijk bij de mensen zelf brengen. Ik zie hierbij een grote rol weggelegd voor de hr-professionals, vakbonden en preventieadviseurs.
Meten we de werkstress nu al structureel? De Vlaamse werkbaarheidsmonitor van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) brengt sinds 2004 voor de werknemers en sinds 2007 voor zelfstandigen de kwaliteit van de jobs in Vlaanderen in beeld op basis van een grootschalige driejaarlijkse peiling. Een van de kernindicatoren in dit meetsysteem is ‘psychische vermoeidheid bij de arbeid’ en gaat heel specifiek over werkstress.
In tegenstelling tot de gangbare opvatting dat werkstressproblemen en burn-outklachten in de afgelopen decennia stelselmatig toenamen, laat de werkbaarheidsmonitor zien dat er tussen 2004 en 2013 eigenlijk niet zoveel significante verschuivingen waren. De laatste twee werkbaarheidsmetingen in 2016 en 2019 laten echter zeer aantoonbare toenames zien. Het aantal werknemers met werkstress stijgt, evenals het aantal mensen met burn-outklachten. Ook bij zelfstandige ondernemers noteren we in die periode een toename, zij het wel beperkter.
De Vlaamse sociale partners hebben een aantal verklaringen gegeven voor die negatieve trend. Ten eerste gingen de hoogconjunctuur in de economie en op de arbeidsmarkt en de krapte op de arbeidsmarkt gepaard met een verhoging van de werkdruk. Als voor bepaalde profielen vacatures heel lang blijven openstaan of niet ingevuld raken, heeft dit een grote impact op de werkdruk van de mensen die wel aan het werk zijn en die dus de gestegen druk moeten opvangen.
Ten tweede handelen ondernemingen in een context van scherpe marktconcurrentie en worden ze geconfronteerd met ingrijpende veranderingen waarop ze eigenlijk bijna permanent gepaste antwoorden moeten bieden. Ik denk hierbij bijvoorbeeld aan de digitalisering van productieprocessen en beheerssystemen en aan de herziening van business- en verdienmodellen. Dat laat zich voelen in psychosociaal belastende zin.
In de monitor van 2019 stelden we ook een toename vast van de emotionele belasting in een aantal sectoren. Dat heeft voor een deel te maken met bredere maatschappelijke veranderingen. Ik durf het bijna niet te zeggen, maar voor mij is er ook een duidelijke tendens merkbaar inzake de verruwing van de intermenselijke relaties. We zien dat terug in de zeer assertieve houding van patiënten in de zorg of zeer mondige mensen op heel veel vlakken. Op zich is dat goed, maar als assertiviteit uitmondt in agressiviteit, is er zelfs sprake van grensoverschrijdend gedrag. Dat merk je ook in het onderwijs: de stressmeters daar tonen aan dat leerkrachten permanent bereikbaar zijn en dat mensen zeer veeleisend zijn. Dit is dus ook een oproep om alles wat menselijker te maken.
Uiteraard is dit geen exhaustieve verklaring. Werkstress en meer specifiek burn-outklachten vormen bij uitstek multifactoriële problemen waarbij een veelheid van oorzaken in het spel kunnen zijn. Ook factoren en ontwikkelingen buiten de werksituatie en buiten de invloedsfeer van bedrijven hebben een impact op het stressniveau van mensen.
In het lopend actieplan werkbaar werk zitten heel wat acties die deze verschillende factoren en hun onderlinge samenspel aanpakken. Het is absoluut mijn bedoeling hierop in te zetten als we nieuwe acties formuleren.
De werkbaarheidscheque is al van in het begin in eerste instantie een preventief instrument. Het preventief dan wel curatief inzetten op werkbaar werk is geen voorwaarde voor het gebruik van de werkbaarheidscheque. De ondernemingen hoeven hierover geen informatie te geven. Dit draagt bij tot de laagdrempeligheid van de cheque, wat voor mij van belang is.
We hebben nog geen nieuwe cijfers over het gebruik van de cheques, maar als mij wordt gevraagd wat een goed instrument is om in een bedrijf op werkbaarheid in te zetten, zou ik net die cheque gebruiken. Dit biedt een goed zicht op de werkbaarheid in de onderneming en ook een advies.
Mijnheer Annouri, u hebt gevraagd de werkbaarheidsmonitor niet enkel op sectoren, maar ook op bedrijfsniveau toe te passen. Ik begrijp die vraag absoluut. Op dit ogenblik loopt een proefproject bij twee sectorfondsen, met name Woodwize voor de hout- en meubelindustrie en Logos voor de bedienden in de internationale handel, het vervoer en de logistiek. We voeren op sectoraal niveau een werkbaarheidsmeting uit. Beide sectoren zetten deze bevraging op als een actie in het sectorconvenant. Het is eigenlijk een opstapje naar de uitwerking van een sectoraal actieplan. We gaan heel breed en nu komen we in een fase waarin we acties opzetten op sectoraal niveau. Als bedrijven een meting willen verrichten, kunnen ze met de werkbaarheidscheque vrijblijvend een goed zicht op de situatie krijgen. De belastende psychosociale factoren zijn in elke onderneming anders. De werkbaarheidscheque is het ideale instrument om de werkbaarheidssituatie in een onderneming in kaart te brengen en daarna om te zetten in concrete acties op het ondernemingsniveau. Dit is een gezamenlijke bezorgdheid van de vakbonden en de werkgevers. Het is hun instrument om ervoor te zorgen dat hier veel meer op wordt ingezet. Omdat dit me zorgen baarde, heeft de SERV de website www.werkbaarwerk.be gemaakt. Daar staan ook de andere bestaande instrumenten opgelijst die hiervoor kunnen worden gebruikt. Dat zijn de acties waar we nu staan en wat we van plan zijn te doen.
De heer Annouri heeft het woord.
Minister, ik dank u voor uw uitgebreide antwoord. U hebt aangehaald dat er in mei en juni 2021 focusgroepen komen met de sociale partners, aangevuld met andere actoren uit de hr-sector, academici en dergelijke. Ik vraag me af wanneer u resultaten verwacht van wat uit die focusgroepen zal komen. Wanneer zullen we daar meer over weten? Zal dat in juni of september 2021 zijn? Kunt u daar al iets meer over vertellen?
De werkbaarheidsmonitor is er al sinds 2004. Dit gebeurt om de drie jaar, maar de voorbije twee keren was dit zeer alarmerend. Er zijn toen heel wat debatten in het Vlaams Parlement gevoerd, want er waren signalen en er gingen alarmknipperlichtjes af. We moeten hier veel aandacht aan besteden.
U hebt het gehad over federale maatregelen die in verband met de werkstressmeting zullen worden genomen. Hebt u al contact gehad met de Federale Regering om na te gaan wat we vanuit de Vlaamse overheid kunnen doen? U hebt zelf aangehaald dat we het werk geen tweede keer opnieuw moeten doen. De budgetten zijn, jammer genoeg, beperkt. Het is een belangrijk thema. De maatschappelijke kosten en de financiële kosten voor de economie van de mensen die uitvallen, liggen gigantisch hoog. Als we dat, mits een goede samenwerking tussen de verschillende regeringen, op een goede, efficiënte manier kunnen aanpakken, kunnen we die financiële kosten gedeeltelijk tegengaan. Los van het menselijke, wat natuurlijk de prioriteit is, is het financiële aspect niet onbelangrijk. Hebt u al contact gehad met de Federale Regering?
Wat de werkbaarheidscheques betreft, hebt u gesteld dat er nog geen monitoring is omdat u het laagdrempelig wilt houden. Ik begrijp dat, maar de effectiviteit is belangrijk. Op welke manier zal dit gebeuren?
Er zijn nog geen metingen. Verwacht u cijfers over wanneer die cheques worden ingezet? Is dit daar een aspect van? Vindt u dat de bedrijven dat gewoon zelf kunnen doen wanneer ze dat willen?
Het moet vooral laagdrempelig zijn. Als we dat zouden onderzoeken en bijsturen, zou dat wel eens afradend kunnen werken. Wat is uw mening hierover?
Mevrouw Gennez heeft het woord.
Ik wilde even inpikken op de werkbaarheidscheques. Ik heb daar een schriftelijke vraag over gesteld, en daaruit blijkt een grove onderbenutting: slechts de helft van de 3 miljoen euro die in 2020 voorzien was, wordt effectief gebruikt. Dat is natuurlijk een indicator. Dat zijn misschien geen cijfers die permanent gemonitord worden, en het is ook niet met een bepaalde reden dat er een onderbenutting is. Maar ondanks het feit dat meer dan de helft van de werknemers aangeeft dat hun werk eigenlijk niet werkbaar is, is het toch duidelijk dat het instrument dat de Vlaamse Regering bij uitstek promoot, niet of onvoldoende werkt. Het wordt maar voor de helft gebruikt.
Je ziet enerzijds wel dat er een stijgend aantal aanvragen is. Dat bleek ook uit de schriftelijke vraag. Als ik het goed heb, waren er in 2019 van mei tot december 101 aanvragen voor werkbaarheidscheques, die bijna allemaal werden goedgekeurd. In 2020 werden er voor diezelfde periode 274 aanvragen ingediend. Dat is toch meer dan een verdubbeling. De noodzaak bestaat dus, en mensen zijn op zoek naar mogelijkheden om dat werk werkbaarder te maken. Maar ik denk dat er ook aan de kant van de bedrijven, en misschien met de sectorconvenanten die nu in de steigers staan, extra inspanningen moeten gebeuren.
We hebben hier heel vaak discussies over hoe we mensen met langdurige ziekte gradueel weer aan het werk kunnen krijgen. Dat is een goede zaak. Maar daarvoor is werkbaar werk essentieel. En ook de uitval stijgt dramatisch. Burn-outs zijn vaak het gevolg van specifieke werkgerelateerde problematieken. Ik denk dat we daarop moeten inzetten, met de werkbaarheidscheques, maar ook met beter werkbaar werk in de kern van het beleid, zowel van de regering als van de sectoren en de sociale partners. Het is wel bijzonder triest dat het instrumentarium dat bestaat, nog onvoldoende wordt benut.
Minister Crevits heeft het woord.
Collega Gennez, uw opmerkingen zijn voor een stuk natuurlijk heel terecht. Het klopt dat het instrument van de werkbaarheidscheques onvoldoende gebruikt wordt. Nochtans is dit een instrument dat door de sociale partners zelf voorgesteld is. Ik heb hun ook gezegd dat het hun verantwoordelijkheid is om het instrument te promoten bij de bedrijven, bij de werkgevers. Om collega Vande Reyde blij te maken: wij hebben de ‘paperasserij’ om er gebruik van te kunnen maken zo beperkt mogelijk gemaakt, om het net als instrument volop in de markt te zetten. En het wordt beter, maar toch blijft het gebruik ervan onvoldoende. Ik neem dat ook op met de sociale partners, dat ze daar werk van moeten maken. Ik zeg het nog eens: je moet professioneel advies inwinnen als je globaal en structureel aan een betere werkbaarheid wilt werken. Dat is mijn absolute overtuiging.
Collega Annouri, bedankt voor de aanvullende vragen. Wat die infosessies betreft: ik vermoed dat we kort daarna dan ook de resultaten daarvan zullen krijgen. Dat zal begin juli zijn, vermoed ik. We gaan in de zomer dan aan de slag met het formuleren van nieuwe acties. Ik zal dat ook samen met de sociale partners doen.
Collega Gennez, we zullen daar natuurlijk ook de evaluatie van de werkbaarheidscheques in meenemen. Want u zegt zelf dat het een goed instrument is, en ik vind dat ook. Maar het wordt te weinig gebruikt. Het is dan de bedoeling om in september het nieuwe voorstel verder te bespreken met de sociale partners, om dan zo snel mogelijk te landen.
De heer Annouri heeft het woord.
Ik wil met twee dingen afsluiten. Het bekend zijn van de werkbaarheidscheques is inderdaad een heel pijnlijke situatie, collega Gennez heeft ernaar verwezen. Ik had zelf ook een schriftelijke vraag ingediend en daar ook een antwoord op gekregen. U hebt dan beslist om extra communicatielijnen op te zetten, maar u bent toch tot de conclusie gekomen dat het weinig bekend is. Dat is misschien iets voor de sociale partners. Hopelijk komt het inderdaad omdat het te vaag is, en de communicatie niet voldoende is, waardoor onvoldoende bedrijven het kennen. Hopelijk komt het niet omdat er vooroordelen op kleven: mensen die denken dat het hen niet zal vooruithelpen, of dat het de situatie nog moeilijker zou maken omdat het te omslachtig is.
Dat is mijn eerste punt. Ten tweede moet er toch op een bepaalde manier kunnen worden nagegaan of ze op de juiste manier worden gebruikt en of ze vooral ook als preventieve maatregel worden ingeschakeld, en dat er niet achteraf, als het te laat is, op wordt gerekend. De laagdrempeligheid is belangrijk, net als het bekendmaken bij de bedrijven. Maar vooral de effectiviteit daarvan is belangrijk. Op dat vlak is het nog wat blind varen en dat is geen goede zaak. Het is nodig in de strijd tegen werkstress, burn-out en alle zaken die daarbij horen. ‘To be continued’, ongetwijfeld.
De vraag om uitleg is afgehandeld.