U bent hier

De voorzitter

Mevrouw Segers heeft het woord.

In 2017 startte de openbare omroep met ‘Fier op de VRT’, het veranderingstraject van de VRT-bedrijfscultuur dat volgens de VRT focust op het realiseren van vooruitgang op vijftien thema’s die een weerspiegeling zijn van de bedrijfscultuur waarnaar de VRT streeft.

In haar jaarverslag 2017 geeft de openbare omroep aan dat men erin slaagde om de bewustmaking rond de gewenste cultuurverandering te realiseren. Men merkt daarbij tevens op dat “de vraag naar begeleiding en ondersteuning exponentieel toenam” en koppelde hieraan de conclusie dat “de wil om te veranderen en daadwerkelijk actie te ondernemen” sterk leeft in de organisatie. De VRT engageerde er zich daarom toe om enerzijds haar inspanningen verder te zetten, zowel in de diepte – focussen op echte gedragsverandering – als in de breedte – iedereen bereiken – en anderzijds de al gerealiseerde verandering te verankeren in de dagelijkse werking. Dat staat in het jaarverslag 2017.

Uit al mijn contacten met het personeel van de openbare omroep kan ik inderdaad enkel concluderen dat men fier is om voor en bij de VRT te werken, maar er bereiken mij tevens verontrustende echo’s over het welzijn van de personeelsleden en het welbevinden op de werkvloer. Zo bleek uit de nieuwjaarstoespraak van de vakbond ACOD-VRT dat resultaten van een grote interne personeelsbevraging uitwijzen dat vier op de tien personeelsleden met een te hoge tijdsdruk en stress kampen en dat een op drie werknemers zich compleet uitgeput voelt na de werkdag. Dat zijn percentages die ons grote zorgen mogen baren.

Minister, bent u op de hoogte van de resultaten van de interne personeelsbevraging bij de VRT? Over welke elementen werd het personeel bevraagd? Kwam de problematiek van grensoverschrijdend gedrag binnen deze bevraging tevens aan bod of werd hieromtrent een apart traject opgezet binnen de VRT? Kunt u de resultaten van deze personeelsbevraging uitvoerig toelichten, met name op het vlak van stress, ervaren van tijdsdruk, uitputting, welbevinden op de werkvloer, grensoverschrijdend gedrag, indien van toepassing, enzovoort? Welke conclusies trekt u daaruit?

Welke acties plant de VRT om het welzijn van zijn personeelsleden en het welbevinden op de werkvloer substantieel te verbeteren? Zo wordt er door de mensen van de vakbond gepleit voor de invoering van een welzijnsbarometer. Kunt u die vraag ondersteunen? Zo ja, gaat u dit oppikken bij het management van de VRT?

Hoe evalueert de openbare omroep het veranderingstraject ‘Fier op de VRT’, dat in 2017 gestart is? Welke bijkomende inspanningen werden sinds de publicatie en bespreking van het jaarverslag 2017 genomen?

Ik bevroeg u reeds schriftelijk over de manier waarop de herstructureringsmiddelen – in totaal 14 miljoen euro – door de VRT aangewend werden en zullen worden. Antwoord krijgen op die vraag, liep niet van een leien dakje, want ik heb een eerste non-antwoord zelfs laten terugsturen naar uw kabinet. Ook in het bijgestelde antwoord dat ik mocht ontvangen, weigerde de VRT klaarblijkelijk om een eenduidig antwoord te geven op de vraag wat er met het restant van de herstructureringsprovisie – het gaat om 5,6 miljoen euro – zal aangevangen worden en op welke manier hiermee het personeelsbeleid en het welzijn van de personeelsleden op de werkvloer structureel en op lange termijn versterkt zal worden. Ik verwacht dan ook dat u hieromtrent eindelijk klaarheid schept.

De voorzitter

Minister Gatz heeft het woord.

Minister Sven Gatz

De eerste drie vragen – de resultaten algemeen, het grensoverschrijdend gedrag in het bijzonder en ook de werkdruk in het bijzonder – wil ik als volgt toelichten.

Twee jaar geleden is de VRT gestart met het ‘Fier op de VRT’-traject, dat gericht was op het veranderen van de bedrijfscultuur bij de openbare omroep. Centraal in het bedrijfsprogramma stond en staat het realiseren van vooruitgang op vijftien thema’s die een weerspiegeling zijn van de bedrijfscultuur waarnaar de VRT streeft.

Bij de start van ‘Fier op de VRT’ besliste de omroep om tweejaarlijks de vooruitgang te monitoren aan de hand van een bevraging van alle medewerkers van de VRT. In de bevraging van eind 2018 werden naast de vijftien thema’s van ‘Fier op de VRT’ ook twee extra specifieke welzijnsthema’s bevraagd, met name de werkbelasting en grensoverschrijdend gedrag.

Doel van de bevraging was, naast de feitelijke resultaten te kennen, in de eerste plaats een diagnose-instrument te hebben dat aangeeft waar er nog verbeteringen mogelijk en nodig zijn. Uit de analyse van de resultaten kan nagegaan worden, zowel op VRT- als op afdelingsniveau en zelfs op het laagste teamniveau, op welke vlakken actiegericht verder gewerkt kan worden in de richting van een nieuwe bedrijfscultuur. De VRT zorgde er dan ook voor dat zij niet alleen resultaten op VRT-niveau heeft, maar ook specifieke resultaten per afdeling en per team. Dat moet helpen om zeer concreet en praktisch nieuwe stappen naar een nieuwe bedrijfscultuur te kunnen zetten.

Op 29 januari 2019 zijn de eerste resultaten op VRT-niveau intern bekendgemaakt aan het personeel. Ik geef ze even op globaal vlak.

Ten eerste is er een hoge betrokkenheid. In totaal namen 1721 VRT-medewerkers deel aan de VRT-bevraging. Dat is goed voor een responsgraad van 69 procent. Dat is voor dit soort bevraging een hoge score. Deze hoge responsgraad deed zich trouwens voor bij alle directies van de VRT. De algemene resultaten geven dan ook een goede weerspiegeling van de hele organisatie. Hij lag bijvoorbeeld een stuk hoger dan de laatste enquête bij het personeel, enkele jaren geleden.

Ten tweede werden de vijftien thema’s van het ‘Fier op de VRT’-luik en een extra algemene vraag naar de trots om voor de VRT te werken, bevraagd aan de hand van 59 stellingen. Medewerkers konden hierop antwoorden via een vijfpuntenschaal gaande van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’, met tevens de optie ‘niet van toepassing’.

Ten derde blijkt uit de resultaten een opvallend hoge fierheid om voor de VRT te werken. 89 procent van de medewerkers geeft aan zich trots te voelen om voor de VRT te werken en slechts 1 procent toont zich niet akkoord.

Ten vierde erkent een groot deel van de medewerkers dat ze via hun werk bijdragen aan de bredere maatschappelijke rol die de VRT vervult, 79 procent gaat hiermee akkoord, slechts 2 procent gaar hier niet mee akkoord.

Binnen de VRT is er ook een duidelijke, wat men zou kunnen noemen, ‘jobvreugde’. 89 procent van de medewerkers geeft aan zijn of haar job graag te doen, een resultaat dat de VRT terugvindt in alle departementen en lagen van de organisatie. Dat zijn allemaal hoge scores.

Ten vijfde kan men ook voor verschillende andere ‘Fier op de VRT’-thema’s spreken van goede resultaten, zoals voor volgende thema’s: duidelijke afspraken kunnen maken en duidelijke verantwoordelijkheden hebben, samenwerken, diversiteit en een aangename werkplek, afwisseling in het werk, balans tussen werk en privé, uitdaging hebben, enzovoort. Daarover zijn gemiddeld meer dan drie op de vier werknemers positief.

Ten zesde zijn ook nog steeds zeven op de tien medewerkers het eens over andere thema’s. Ze vinden dat ze kostenbewust zijn. Meer dan zeven op de tien appreciëren ook de rol die de leidinggevende neemt: in het algemeen is er een sterke een-op-een-relatie met de direct leidinggevende, gemiddeld genomen wordt de leidinggevende als hulpvaardig beschouwd, die openstaat voor feedback en ook zelf eerlijke feedback geeft. Er komt ook aan bod dat er vertrouwen in het team is, dat de VRT innovatiegericht is, dat ze zelf initiatief kunnen nemen en dat er voldoende participatiemogelijkheden zijn.

Ik ga stilaan over naar het meer genuanceerde nieuws. Ten zevende zijn er volgende aandachtspunten: toch meer waardering uitspreken naar de medewerker toe, nog meer inzetten door de leidinggevende op talentontwikkeling en interne mobiliteit, nog steeds een betere communicatie top-down en bottom-up, het aanpakken van conflicten in het team kan ook beter, en 33 procent vindt niet dat de verloning in verhouding staat tot de prestaties die worden geleverd.

Dit zijn de zeven kernpunten die ik algemeen met u wilde delen. Ik durf dus te zeggen – en de VRT-directie interpreteert deze resultaten ook zo – dat de resultaten algemeen gesproken meer dan bemoedigend zijn. Vergeleken met de bevraging die in 2015 werd afgenomen bij het VRT-personeel – die voor de volledigheid wel niet helemaal vergelijkbaar was – kunnen evoluties in de positieve zin vastgesteld worden.

De VRT-directie is er zich wel van bewust dat dit zeker niet betekent dat de organisatie al is waar ze naartoe moet. Er zijn immers een aantal belangrijke aandachtspunten en de VRT-gemiddelden verbergen soms wel verschillen tussen afdelingen en teams. De huidige vorm van bevraging laat de VRT wel toe specifiek en actiegericht, zowel globaal als op afdelings- en teamniveau, hierop verder te werken.

Ik kom nu tot het welzijnsluik, dus uw tweede en derde vraag.

Zoals aangegeven, werden twee specifieke welzijnsthema’s bevraagd, met name werkbelasting en grensoverschrijdend gedrag. Hiervoor werden stellingen bevraagd op een vierpuntenschaal gaande van ‘altijd’, over ‘regelmatig’ en ‘soms’ tot ‘nooit’.

Uit de resultaten van de bevraging hier blijkt dat binnen de VRT inzake werkbelasting er vier thema’s zijn die in het bijzonder aandacht en maatregelen vergen vanwege het hoge percentage medewerkers dat aangeeft hier altijd of regelmatig mee te kampen: tijdsdruk, waarvan 43 procent van de respondenten aangaf er mee te maken te hebben, stress, bij 39 procent van de respondenten, uitputting, bij 34 procent, en werkonzekerheid, bij 25 procent. Een opmerking hierbij is dat het aantal medewerkers met stress zeker om aandacht vraagt, doch niet uitzonderlijk is, aldus de VRT. Uit de laatste studie van Securex HR Research aangaande werkbelasting – een tweejaarlijkse studie afgenomen bij 1500 medewerkers over alle arbeidssectoren en in het algemeen – blijkt dat bijna 2 op de 3 van de werknemers, dus 64 procent, stress op het werk heeft.

Niettemin baart het hoge percentage medewerkers dat aangeeft op het einde van de dag uitgeput te zijn en continue tijdsdruk te ervaren, de VRT-directie wel degelijk zorgen. De directie zal dit zeker verder analyseren en acties ontwikkelen. De komende maanden zal ook in detail nagegaan worden in welke thema’s en/of bij welke doelgroepen het risico en de noodzaak aan concrete maatregelen het grootst is.

Het tweede welzijnsluik, als ik het zo mag noemen, is het grensoverschrijdend gedrag. Uit de resultaten van de bevraging blijkt dat binnen de VRT grensoverschrijdend gedrag in hoge mate aanwezig is, en dit in diverse vormen. Het meest voorkomend zijn vormen van grensoverschrijdend gedrag die te maken hebben met – en ik citeer – “infantilisatie en ook communicatie”.

20 procent van de medewerkers voelt zich soms tot regelmatig uitgesloten en 17 procent voelt zich soms beledigd of belachelijk gemaakt. De cijfers aangaande fysiek of emotioneel geweld geven aan dat 6 procent van de respondenten stelt soms en 1 procent stelt regelmatig daar mee te maken te hebben. Het is niet duidelijk welk aandeel hierin fysiek dan wel emotioneel geweld betreft. Naar een volgende bevraging toe is het verkieslijk deze beide aspecten op te splitsen. 3 procent van de respondenten stelt soms niet aanvaard te worden op basis van geaardheid, geloof, cultuur, en 1 procent stelt dat dit regelmatig gebeurt.

Als het specifiek over het seksueel ongewenst gedrag gaat, stelt 5 procent soms en 1 procent regelmatig ongewenste aanrakingen en/of opmerkingen te ondergaan.

In relatie met de cijfers binnen de cultuur- en mediasector in het algemeen – denk aan de enquête van zo’n jaar geleden, ik herinner me niet meer precies hoelang het geleden is – zijn deze cijfers wel heel wat lager.

Als we er de meer algemene studie van Securex bijhalen, dan scoort de VRT heel wat beter wat betreft agressie en discriminatie, maar niet beter op het vlak van uitsluiting en ongewenst seksueel gedrag. Dat loopt gelijk met het gemiddelde.

De VRT-directie benadrukt evenwel dat het relativeren van deze resultaten ongepast zou zijn. Wat betreft deze materie wenst ze niet relatief te vergelijken, maar te denken in absolute aantallen. Daar is de conclusie duidelijk: deze cijfers zijn voor de VRT-directie te hoog en dit vraagt zeker een belangrijke focus voor de volgende maanden en jaren.

Welke acties plant de VRT verder om het welzijn van het personeel te verbeteren? Als het over communicatie gaat, wil de VRT in de eerste plaats de resultaten van de bevraging in detail communiceren en bespreken met alle medewerkers, zowel de globale resultaten op VRT-niveau als de resultaten op directie-, afdelings- en teamniveau. Het gaat om meer dan 150 begeleide communicatiemomenten die de personeelsdirectie tijdens de volgende weken zal houden.

Nadien zal op teamniveau een begeleide analyse volgen van de eigen teamresultaten, het bepalen van de prioritaire thema’s en het uitwerken van een plan van aanpak. In de loop van de komende maanden zal dat ontwikkeld moeten worden.

Ook zal een analyse op VRT-niveau globale verbeterpunten aanduiden en hiertegenover een plan van aanpak stellen, met specifieke aandacht voor de welzijnsthema’s, de werkbelasting en het grensoverschrijdend gedrag.

Zoals reeds bepaald, organiseert de VRT eind 2020 opnieuw een bevraging, waarbij zij de voortgang zal kunnen monitoren. Ook de welzijnsthema’s zullen hierin weer een plaats krijgen.

Hoe evalueer ik het veranderingstraject? Uit de bevraging blijkt duidelijk dat er zeer belangrijke stappen in de goede richting zijn gezet. De resultaten geven de VRT opnieuw de kans om een nieuwe cyclus te starten, probleempunten te identificeren, te analyseren en aan te pakken. De VRT-directie gaat ervan uit dat dit werk nooit echt af zal zijn. Als zij hier aandacht blijft aan besteden, kan de positieve spiraal die is ingezet, blijven gevoed worden.

Dan uw vraag over de herstructureringsmiddelen waarop u geen antwoord schijnt te hebben gekregen. Zoals ook in het antwoord op uw schriftelijke vraag staat, kan de VRT het saldo van 2,5 miljoen euro in 2018 en 3,1 miljoen euro in 2019 dat voor herstructureringsmiddelen kan worden aangewend, voor haar openbareomroepopdracht aanwenden. In het antwoord dat ik zonet gaf, maakt de VRT melding van een aantal acties die ze zal ondernemen rond personeel naar aanleiding van de bevraging. Het is belangrijk dat die er zijn en ook opgevolgd kunnen worden. Hoe de VRT haar middelen inzet en hoe ze haar werking voert, daarover rapporteert de VRT op de geijkte, gekende wijze via het jaarverslag en het toezicht op de beheersovereenkomst, dat ook hier in deze commissie wordt besproken.

Ik zal specifieker zijn – en het verwondert me dat u dat nog niet weet, want het is op zich helemaal geen geheim. De VRT herhaalt geregeld dat ze er niet mee akkoord gaat dat haar globale dotatie niet geïndexeerd wordt. Die word wel geïndexeerd als het over loonkosten gaat, maar de VRT heeft natuurlijk grote uitgaven voor werkingskosten. Terecht, want het is ook de bedoeling dat daar programma’s worden gemaakt, niet alleen dat daar mensen werken – u begrijpt wat ik bedoel. De oplossingen die voor 2017, 2018 en 2019 werden gevonden, zijn ad-hoccompensaties. Zo kunt u de desindexering van de werkingsmiddelen die ik aan de VRT heb toegekend, noemen. Daarmee is het structureel probleem niet opgelost, maar is het sociaal contract tussen de VRT en mij voor de loopduur van deze legislatuur wel degelijk vervuld. Zo kom ik terug op mijn schriftelijk antwoord. De VRT doet met die middelen wat zij denkt te moeten doen. Dit is gewoon haar globale dotatie. Als zij die wil inzetten voor het welzijn van het personeel – en dat doet ze ook –, dan is dat goed. Wil zij die inzetten om bijkomende programma’s te maken, dan is dat ook goed, zolang men maar binnen de globale afspraken en context van de beheersovereenkomst blijft. En dat is wel degelijk het geval.

De voorzitter

Mevrouw Segers heeft het woord.

Ik ben verheugd dat we met z’n allen een meer gedetailleerd inzicht hebben gekregen in deze belangrijke bevraging.

Een respons van 69 procent is inderdaad zeer hoog. Dat is al een eerste indicatie en het bewijst een sterke betrokkenheid die het personeel bij haar organisatie heeft.

Het is heel fijn dat er grote fierheid heerst. 89 procent ervaart jobvreugde. Drie op de vier zijn positief over de samenwerking, maar dat wil wel zeggen dat een op de vier daar niet positief over is. Dat is in globo toch wel eerder positief, maar ik denk dat het belangrijk is dat de VRT meer in detail gaat kijken bij die 25 procent die aangeeft dat ze niet positief is, geen jobvreugde kent, geen goede afspraken kan maken om samen te werken. Daar zit zeker nog verbetering in.

Qua werkbelasting ben ik blij te horen dat de VRT toch wel een alarmbel laat rinkelen als het over tijdsdruk, stress en vooral uitputting gaat. 34 procent zegt dat ze op het einde van de dag uitgeput zijn. Dat zijn toch wel hoge cijfers. Het is belangrijk om te weten bij welke personeelsgroepen dat probleem zich precies voordoet. Ik kan me zeker indenken dat dat in de eerste plaats bij journalisten is. Het is toch belangrijk om te weten bij wie dat allemaal zo is.

Wat betreft grensoverschrijdend gedrag, heeft 20 procent regelmatig of soms te maken met infantilisering en communicatie. Dat is toch wel een heel hoog cijfer, een op de vijf. Dat is heel belangrijk. Ik hoop dat daar ook ter harte naar gekeken wordt.

Ik ben verheugd om te horen dat de VRT zegt dat die 6 procent die aangeeft met geweld te maken te hebben, en die 5 procent die aangeeft met grensoverschrijdend seksueel gedrag te maken te hebben, toch te veel is, ook al zijn deze cijfers niet hoger dan gemiddeld. Elke case is er een te veel. Het is goed om te horen dat de VRT zegt dat ze de cijfers niet zal relativeren, maar ze in absolute termen zal bekijken, persoon per persoon. Het is belangrijk dat de VRT dat ernstig neemt en daarmee ernstig aan de slag gaat.

Het is goed dat de communicatie met het personeel over die bevraging zal gebeuren. Die is heel hard nodig. Tot nu toe werden die resultaten van die studie niet echt weggemoffeld, maar het was toch moeilijk voor het personeel om daar zicht op te krijgen.

Over de herstructureringsprovisie van 5,6 miljoen euro die er nog staat, geeft u zelf aan dat de niet-indexering van de werkingsmiddelen een probleem is en blijft. Ik vind het oneigenlijk dat de middelen die voor het personeelsbeleid en welzijn zouden moeten worden ingezet, voor werking worden gebruikt, maar ik begrijp de VRT. Er is een absolute spanning tussen de heel zware besparingen die de VRT heeft doorgemaakt en het koste wat het kost blijven inzetten op kwaliteit zodat de VRT haar marktaandeel kan houden en haar lat kan blijven hoog leggen. Dat begrijp ik zeker, maar je merkt toch uit die resultaten dat bij veel mensen het water echt aan de lippen staat, ondanks de fierheid die ze hebben om voor de VRT te werken. Die cijfers over uitputting, stress, tijdsdruk en het grensoverschrijdend gedrag moeten absoluut ernstig worden genomen.

De voorzitter

De heer Vandaele heeft het woord.

Alles is natuurlijk relatief, mevrouw Segers. Een op de drie 3 uitgeput: ik vind dat dat eigenlijk nog best meevalt.

Er zijn beroepscategorieën waar veel meer mensen uitgeput zijn, en niet alleen ’s avonds, maar ook al ’s middags. Ik noem niet de politici, of de ministers. Het hangt er ook van af hoe je het bekijkt. Want ik lees bijvoorbeeld dat zes op de tien zegt dat ze geen stress of tijdsdruk ervaren. Het hangt er dus van af.

Natuurlijk is het goed dat de openbare omroep een bevraging doet bij het personeel. Elk zichzelf respecterend bedrijf doet dat soort dingen en ziet toe op het welbevinden van de werknemers. Op zich is dat niet slecht. Maar, mevrouw Segers, wat die herstructureringsmiddelen betreft, is er ooit gezegd dat dat saldo moest dienen om te worden ingezet voor het welzijn? Ik dacht het niet. U brengt dat hier naar voren, maar dat is iets nieuws, het is nooit gezegd. Als dat saldo er is, oké, dan is dat er. Maar ik denk dat er nooit is gezegd dat het dan moest worden ingezet voor het welzijn.

Bart Caron (Groen)

Ik sluit graag kort aan. Ik wil eerst een positief element aanhalen. De interpretatie is inderdaad dat het gemiddeld niet meer is dan de rest van de privésector. Het wijst ook op de dynamiek in het huis. Er wordt vaak laconiek gedaan over de openbare diensten. Maar laat ons ook eens blij zijn dat er zo’n dynamiek is. En die dynamiek leidt inderdaad ook tot een aantal neveneffecten die niet gunstig zijn. We moeten aan die neveneffecten werken. Maar we kunnen enkel positief staan tegenover die dynamiek.

Ik merk een heel grote gelijkenis met de studie ‘Passie loont’, niet wat betreft de lonen, maar wel wat betreft de trots, de betrokkenheid en het engagement van mensen. De mensen die er werken, zijn echt gedreven. Als aandeelhouders kunnen we daar enkel positief tegen aankijken.

Maar er zijn ook een aantal knelpunten, en die kunnen we niet echt afleiden uit uw antwoord. Dat moet ook niet. Het gaat ons niet aan, bij wijze van spreken. Maar stressgerelateerde uitputting, geen waardering van medewerkers enzovoort, moeten in huis toch op microniveau worden onderzocht, op het niveau van netten, units enzovoort. Wij moeten ons daar niet mee bezighouden. Maar het mag wel een signaal zijn.

U moet mij niet antwoorden. Maar het zou mij niet verbazen dat er grote verschillen zijn tussen werksferen, plekken enzovoort. Ik roep de leiding van het huis ertoe op om, zeker waar die problemen zich markant manifesteren, daar ook werk van te maken.

5 procent maakt melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dat zijn honderd mensen. Dat is toch een markant hoog cijfer. Er werken tweeduizend mensen in het bedrijf en daardoor heb je snel een absoluut cijfer. Ik vind het verontrustend veel. Zeker een overheidsbedrijf als de VRT moet hierin het goede voorbeeld geven. Er zijn al incidenten geweest. En we weten dat deze sfeer daar soms ook sneller aanleiding toe geeft dan in een bedrijf waar er machines worden gebouwd. U begrijpt vast wel wat ik bedoel. Het gaat over de aard van de materie, de inhoud. Ik zou er echt voor willen pleiten dat de VRT daar ook verder zeer grondig werk van maakt. Want het is onaanvaardbaar veel. Als dit in de privé zou gebeuren, zouden we er ook schande van spreken – en terecht. En ook daar zijn er misschien intern, in het huis, grote verschillen in de ‘lossehandjescultuur’ van sommigen.

Het is de moeite waard om op door te gaan. Zoals ik zei, zijn er positieve elementen, zoals trots en betrokkenheid. Maar er zijn ook een aantal vraagstukken die met waardering, persoonlijke realisatie van mensen en integriteit te maken hebben.

Het is belangrijk dat we dit vandaag ter sprake hebben gebracht. We rekenen op de VRT – en ook op de minister om het aan te brengen bij de VRT – om die cijfers heel hard in detail te bekijken, per dienst, per zender en vooral zeer oplossingsgericht in gesprek te gaan met de oversten. Op die manier kunnen we ervoor zorgen dat de volgende tweejaarlijkse bevraging daarin vooruitgang kan tonen, zodat iedereen met heel veel plezier blijft werken voor de VRT.

De voorzitter

De vraag om uitleg is afgehandeld.

Vergadering bijwonen

U wil een vergadering  bijwonen? Dat kan! U kunt zich gewoon aanmelden bij de bezoekersingang (Leuvenseweg 86, 1000 Brussel).

Zolang er zitplaatsen vrij zijn, worden toehoorders binnengelaten. Zitplaatsen kunnen niet gereserveerd worden. Raadpleeg vooraf de agenda van de plenaire vergaderingen of de commissievergaderingen.

U kunt ook steeds de plenaire vergaderingen (her)bekijken via onze website of YouTube. 

Wanneer vinden de vergaderingen plaats? Raadpleeg de volledige agenda voor deze week, of de parlementaire kalender voor een algemeen beeld van de planning van de vergaderingen in het Vlaams Parlement.