U bent hier

De voorzitter

De heer Maertens heeft het woord.

Minister, op 6 juni 2017 heeft de Commissie Diversiteit van de SERV een advies geponeerd over de tewerkstelling van personen met een handicap en personen met een migratieachtergrond bij lokale besturen. Die commissie bracht de cijfers in kaart en formuleerde enkele aanbevelingen om daar verbetering in te brengen.

De Commissie Diversiteit heeft vastgesteld dat 2,54 procent van de mensen die werken bij lokale besturen personen met een handicap zijn. De norm die decretaal is vooropgesteld, is 2 procent. In Vlaanderen hebben we een streefcijfer van 3 procent tegen eind 2020. Mijn inschatting is dat de lokale besturen het absoluut niet slecht doen. Er is altijd marge voor verbetering, maar voorlopig zitten we op schema.

Wat personen met een migratie-achtergrond betreft die werken bij lokale besturen, zitten we op een cijfer van 10,2 procent. Daar is de Vlaamse norm 10 procent tegen eind 2020. Eigenlijk kunnen we dus concluderen dat wat dat aspect betreft, de lokale besturen het vandaag voorlopig beter doen dan de Vlaamse overheid en eigenlijk op schema zitten als we de Vlaamse norm hanteren.

De commissie waardeert wel degelijk de inspanningen van veel lokale besturen. Zoals overal zijn er achterblijvers, in dit geval lokale besturen die het wat minder goed doen. Er bestaan cijfers over. Een derde van de lokale besturen stelt geen persoon met een handicap te werk. Dat is een probleem van die besturen, maar we moeten er ons voor hoeden dat we een algemeen slecht beeld creëren over die lokale besturen. Dat is helemaal niet zo, de cijfers zijn wat ze zijn en de commissie waardeert de inspanningen.

Niettemin blijft de commissie het belangrijk vinden dat ook de lokale besturen voor zichzelf ambitieuze streefcijfers vooropstellen met een groeipad naar evenredige arbeidsdeelname. Om die streefcijfers te behalen, stelt de commissie voor dat lokale besturen een geïntegreerd diversiteitsbeleid voeren binnen hun organisatie, bijvoorbeeld door barrières proberen weg te werken bij selectie en werving, het meer inzetten van stages, studentenjobs, duaal leren en opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen die de aanwerving van kansengroepen kunnen bevorderen. We kennen de problematiek in Vlaanderen. Er wordt bespaard, en dus voel je dat ook in het personeelsbestand. Datzelfde geldt sinds enkele jaren bij de lokale besturen. De recepten van de Vlaamse overheid kunnen we toepassen, maar we kennen ook de budgettaire context.

– Mercedes Van Volcem treedt als voorzitter op.

Minister, kunt u zich vinden in de aanbevelingen van de Commissie Diversiteit van de SERV? Zult u sommige aanbevelingen verankeren, bijvoorbeeld in het besluit  rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel? Zult u andere maatregelen nemen die mogelijk zijn om aanbevelingen van de Commissie Diversiteit te verankeren bij de lokale besturen? Denkt u, naast die aanbevelingen, aan bijkomende initiatieven om de gemeenten verder te blijven ondersteunen bij het voeren van hun beleid inzake de tewerkstelling van kansengroepen bij lokale besturen?

Mevrouw de Bethune heeft het woord.

Sabine de Bethune (CD&V)

Mijn vraag om uitleg gaat in dezelfde richting als die van de heer Maertens.

Ik heb met veel belangstelling het recente rapport van de Commissie Diversiteit van de SERV gelezen over de tewerkstelling van kansengroepen bij de lokale besturen. Daaruit blijkt dat onze Vlaamse lokale besturen het allemaal samen absoluut niet slecht doen. Het resultaat mag worden gezien: 2,54 procent personen met een handicap. Ik zal alleen op dat aspect van de kansengroepen inzoomen en mijn vragen zijn dan ook op die groep gericht.

Dat doet uiteraard niets af van het belang van de andere kansengroepen. Dit is hoger dan wat wettelijk is verplicht, namelijk de vooropgestelde norm van 2 procent. Interessant is echter dat het rapport benadrukt dat meer dan een derde van de lokale besturen geen personen met een arbeidshandicap tewerkstelt. De collega zei het daarstraks ook. Dat wil zeggen dat twee derde van de gemeenten het nog beter doen dan die 2,54 procent, aangezien dat een algemeen gemiddelde is. Ofwel rapporteren die gemeenten daar niet over en zijn die cijfers ons niet bekend. Dat zou ook perfect kunnen. De Commissie Diversiteit wijst er tevens op dat de situatie in de gemeenten er ten opzichte van het jaar 2009 op achteruit gegaan is. Dat is natuurlijk duidelijk minder positief. Dat is wel verontrustend. Minister, misschien kunt u daar een verklaring voor geven of kunt u er dieper op ingaan? Terwijl in 2009 nog 54 procent van de gemeenten meer dan 2 procent personen met een handicap tewerkstelde, was dat in 2015 teruggevallen tot 45 procent. Dat is toch wel een duidelijke terugval, met bijna 10 procent. Het aandeel werknemers van vreemde herkomst bedroeg 10,2 procent, terwijl het gemiddelde voor alle sectoren samen 14 procent bedraagt.

Lokale besturen hebben ontegensprekelijk een belangrijke voorbeeldrol inzake de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap, en er zijn er heel wat die daartoe ook de nodige inspanningen leveren. Ook ik wil dat graag benadrukken. Zoals de door de SERV verzamelde cijfers echter aantonen, is er toch wel heel wat ruimte voor verbetering. De Commissie Diversiteit stelt dat het aandeel van kansengroepen binnen het personeelsbestand even hoog zou moeten liggen als het aandeel van die groepen binnen de Vlaamse beroepsbevolking, dat dat dus een afspiegeling zou moeten zijn. Ze formuleert daartoe een aantal aanbevelingen, die interessant zijn, die me ook realistisch lijken, die niet extreem zijn, waarmee we waarschijnlijk wel kunnen werken de komende maanden en jaren. Ik haal de vier punten aan die naar mijn gevoel de belangrijkste zijn. Ten eerste is er het voeren van een personeelsbeleid waar diversiteit een essentieel onderdeel van uitmaakt, dus het expliciteren hiervan in het personeelsbeleid. Ten tweede is er het wegwerken van drempels voor kansengroepen bij werving en selectie. Bijvoorbeeld pleit de commissie ervoor om van diplomavereisten de uitzondering te maken. Ten derde is er het stelselmatig en duidelijk nagaan of wervings- en selectieprocedures voldoende toegankelijk zijn. Ten vierde is er het inzetten op het aanbieden van stageplaatsen en studentenjobs, als een van de inrijpoorten en kennismakingsstrategieën voor die doelgroepen. De Commissie Diversiteit wijst tevens op het belang van een goede monitoring en een goede rapportage door de lokale besturen zelf over de tewerkstelling van kansengroepen binnen hun organisatie. Zoals ik daarstraks al zei, zijn die cijfers immers misschien ook te wijten aan een gebrekkige rapportage. De commissie roept de Vlaamse overheid op om duidelijke richtlijnen voor de monitoring van de tewerkstelling van deze personen bij lokale besturen voor te schrijven.

Minister, ik herinner me goed dat, toen ik u bij een vorige gelegenheid vragen kon stellen over de tewerkstelling van personen met een handicap binnen de Vlaamse administratie, u zelf heel uitdrukkelijk hebt gewezen op het belang van het lokale niveau. U hebt toen ook gezegd dat dat het niveau bij uitstek is voor mensen die het soms moeilijker hebben dan anderen om zich te verplaatsen, dat toegankelijkheid daar verzekerd kan zijn of gemakkelijker verzekerd kan zijn. U hebt toen ook gezegd dat de oplossing in publieke administraties voor die kansengroep zich waarschijnlijk meer op het lokale niveau dan op het centrale, Vlaamse niveau bevindt. Ik wil u daar even aan herinneren. Toen hebt u uw antwoord daarmee ingeleid. Ik ben er dus van overtuigd dat u vandaag toch ook achter het advies van de SERV zult kunnen staan.

Minister, in welke specifieke ondersteuningsmaatregelen voorziet u om de tewerkstelling van personen uit kansengroepen bij lokale besturen aan te moedigen en te faciliteren? Ik denk dat het belangrijk is om impulsen te geven. Het gaat er niet altijd om om met het opgeheven vingertje iets op te leggen. Sancties kunnen niet worden uitgesloten, maar het gaat vooral over aanmoedigen. Er blijkt dat veel gemeenten geweldige inspanningen doen en mooie resultaten boeken. Ik denk dus dat aanmoediging vruchten kan afwerpen.

In welke mate plant u initiatieven om de door de SERV voorgestelde aanbevelingen aan de lokale besturen bekend te maken en hen ertoe aan te zetten om die in de praktijk om te zetten? Welke maatregelen neemt u ten opzichte van die lokale besturen die het in de rechtspositieregeling vooropgestelde, dus wettelijke bepaalde, cijfer van 2 procent personen met een arbeidshandicap niet halen? Worden ze daar op een of andere manier op gewezen? Worden ze aangepord? Hoe ziet u dat? Welke ondersteunende initiatieven zult u nemen om de lokale besturen toe te laten werk te maken van een goede monitoring en rapportage van de tewerkstelling van kansengroepen binnen de gemeente? Dan gaat het over de verslaggeving, niet over de concrete impulsmaatregelen.

Minister Homans heeft het woord.

Ik neem aan dat u het niet erg vindt dat ik de vragen samen beantwoord, aangezien er toch wel heel wat overlappingen zijn. Ik wil ter inleiding toch wel aangeven – maar ik denk dat de twee vraagstellers dat ook hebben gedaan – dat de SERV in zijn advies ook aangeeft dat heel wat lokale besturen de afgelopen jaren absoluut hebben ingezet op het stimuleren van diversiteit in hun personeelsbeleid. Dat lijkt me belangrijk om toch ook mee te geven. Deze commissie is misschien ook wel de plaats om de lokale besturen daarvoor een pluim te geven. Ik blijf er immers ook bij dat lokale besturen het goede niveau zijn om het goede voorbeeld te geven. Natuurlijk moeten wij als Vlaamse overheid ook onze verantwoordelijkheid opnemen, maar het is niet altijd gemakkelijk.

Ik geef hier een aantal cijfers bij. Men zegt wel dat er heel wat extra inspanningen zijn geweest, maar dat heeft ook gezorgd voor resultaten in de cijfers. Zo is in alle dertien centrumsteden tussen 2009 en 2013 het aandeel personeelsleden van buitenlandse herkomst alleen maar gestegen, wat een goede zaak is.

Dan was er de vraag of ik de SERV-aanbevelingen onderschrijf en welke initiatieven ik zal nemen met betrekking tot het monitoren en rapporteren. Ik onderschrijf vanzelfsprekend het belang van het advies van de Commissie Diversiteit en erken ook de waarde van sommige – met de nadruk op ‘sommige’ – van de aanbevelingen die de Commissie Diversiteit maakt. Het is een andere commissie, maar sommigen onder u zullen wel weten dat ik in mijn beleidsnota Gelijke Kansen heb gesteld dat het gelijkekansenbeleid meer is dan alleen het fysiek toegankelijk maken van publieke gebouwen of de toegankelijkheid van de dienstverlening. Ik wil dat vooral ook iedereen volwaardig kan participeren aan de maatschappij, met respect voor ieders beperkingen of troeven. Dat slaat natuurlijk ook op de tewerkstelling van mensen met een beperking bij lokale besturen – of bij de Vlaamse overheid, maakt niet uit.

Ik heb natuurlijk ook wel bedenkingen bij enkele aanbevelingen van de SERV. Zo stelt de Commissie Diversiteit van de SERV met betrekking tot taal zwart op wit dat de lokale besturen daar soepeler mee zouden moeten omspringen, zelfs dat men de taalniveaus zou moeten verlagen of er zelfs gewoon van zou moeten afstappen. Ik ben daar absoluut geen voorstander van. Integendeel, ik ben daar faliekant tegen. Dit is ook de commissie Inburgering: ik ben ervan overtuigd dat taal dé sleutel is in onze samenleving, dat het absoluut noodzakelijk is om die taal als verbindende factor te kunnen hebben. Als de Commissie Diversiteit nu dus vraagt het taalniveau te verlagen of daar gewoon van af te stappen, dan zal ze in mij geen bondgenoot vinden. Het is cruciaal dat we de lat niet lager leggen, maar dat we er wel voor zorgen dat de mensen over de lat kunnen. Dan wijs ik op een aantal initiatieven die we nemen, vanuit andere bevoegdheden – maar dat is dan het voordeel van diverse portefeuilles te hebben. Zo begeleidt het Agentschap Integratie en Inburgering bijvoorbeeld lokale besturen bij de ontwikkeling van een taalbeleid, waarbij er onder andere ook aandacht is voor communiceren met anderstaligen op de werkvloer, wat natuurlijk belangrijk is in het kader van tewerkstelling. Ook is er aandacht voor taaltoegankelijke aanwervingsprocedures en wordt er gebruikgemaakt van taalondersteuningsinitiatieven bij anderstaligen.

Lokale besturen worden gesensibiliseerd om in te zetten op evenredige arbeidsdeelname en diversiteit via regionale overlegmomenten met de beleidsverantwoordelijken integratie van de lokale besturen, door bijvoorbeeld goede praktijken toe te lichten en met elkaar te delen. Recent komen er steeds meer vragen van lokale besturen, bijvoorbeeld van de stad Mechelen, van het intergemeentelijke samenwerkingsverband Borsbeek, Aartselaar, Mortsel (BAM) en nog andere, over een divers personeelsbeleid. Het Agentschap Integratie en Inburgering onderzoekt hoe het, samen met partners als Diverscity, de lokale besturen daarin nog beter dan vandaag kan begeleiden.

Dan is er een andere aanbeveling uit het advies van de SERV waar ik toch wel problemen mee heb of enkele vraagtekens bij plaats. In het advies wordt gepleit voor stages en studentenjobs. Dat vind ik een zeer goede maatregel. Ik heb er niets tegen dat er wordt gepleit voor die stages en studentenjobs, maar wat ik op zijn minst toch wel zeer merkwaardig vind, is dat in hetzelfde advies in alle talen wordt gezwegen over de mogelijkheden en het potentieel dat bijvoorbeeld uitzendarbeid biedt. U weet dat het ontwerp van decreet over uitzendarbeid bij zowel de Vlaamse overheid als de lokale besturen door de Vlaamse Regering is goedgekeurd. We hebben, zoals het hoort, ook aan de SERV een advies gevraagd en hebben daarover van de SERV geen advies mogen ontvangen, omdat ze er niet uit kwamen. U kent de samenstelling van de SERV. Ik vind het terecht dat men enerzijds pleit voor meer stageplaatsen en studentenjobs, maar anderzijds zwijgt men compleet over de mogelijkheden die het invoeren van interimarbeid bij de lokale besturen en de Vlaamse overheid toch wel biedt.

Wil ik daarmee zeggen dat uitzendarbeid per definitie een garantie biedt op tewerkstelling? Neen, maar als wordt gezegd dat een stageplaats ervoor kan zorgen, omdat men ervaring heeft opgedaan en al vertrouwd is met het desbetreffende lokaal bestuur, dat men net iets sneller kan solliciteren als er een vacature komt, dan geldt dat principe toch evenzeer voor interimarbeid. Ik wil daar nog het volgende aan toevoegen. Vorige week nog stond in De Standaard een artikel waarin de Stichting Innovatie & Arbeid, die dus niet de Commissie Diversiteit is, maar ook een deel is van de SERV, stelt dat uitzendarbeid een van de meest efficiënte manieren is om een vast contract te krijgen. Dan vind ik het helemaal vreemd. Dan vind ik het echt wel een gemiste kans dat de SERV in zijn advies met geen woord rept over de mogelijkheden van uitzendarbeid. Meer nog, de Stichting Innovatie & Arbeid van de SERV stelde in De Standaard dat 41 procent van de werknemers die in de private sector worden aangenomen, voordien al met een interimcontract aan de slag was geweest in die private sector. Nu ga ik zwijgen over uitzendarbeid, maar dat was toch ook wel een van de bekommernissen of aanbevelingen die mijn haren toch wel een klein beetje te berge deden rijzen.

Mevrouw de Bethune, wat de vraag naar monitoring betreft: daar zijn we al mee bezig. Voor de centrumsteden werd de herkomst van het personeel al in kaart gebracht in de zogenaamde Stadsmonitor. In de editie 2017 van de Lokale Inburgerings- en Integratiemonitor, die zal uitkomen in het voorjaar van 2018, zullen de herkomstgegevens van het gemeentepersoneel in kaart worden gebracht voor alle 308 gemeenten in Vlaanderen. Ik denk dus wel te mogen stellen dat er al werk wordt gemaakt van een goede monitoring van de tewerkstelling van personen met een migratieachtergrond bij het gemeentepersoneel.

Men vroeg in welke maatregelen ik al voorzie om die diversiteit binnen de lokale besturen nog te verhogen. In het kader dat we vanuit de Vlaamse overheid aanbieden – en dan denk ik aan de rechtspositieregeling, wat toch wel iets belangrijks is –, zitten momenteel al heel wat instrumenten die de lokale besturen als werkgever kunnen inzetten op het vlak van diversiteit. Ik geef een aantal voorbeelden. Zo zijn er voor de niveaus D en E geen diplomavoorwaarden. Voor de niveaus A, B en C kan er worden afgeweken van de diplomavoorwaarden, maar het is natuurlijk wel evident dat lokale besturen nog altijd wel een objectieve selectie moeten doen en nog altijd de beste kandidaat moeten kiezen, ongeacht leeftijd, ras, geslacht en dergelijke meer. Er is ook een streefcijfer van 2 procent voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

Er bestaat ook een mogelijkheid functies te reserveren voor personen met een arbeidshandicap. Die zaken zijn al voorzien in de rechtspositieregeling. Er is de mogelijkheid betrekkingen in te vullen met een vereenvoudigde aanwervingsprocedure die in uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen is ingesteld. Er is de mogelijkheid de aanwerving van personen met een handicap met aangepaste procedures tot stand te brengen. Bij een selectie moeten de hinderpalen die aan de handicap verbonden zijn door redelijke aanpassingen worden verholpen. We voorzien hier al in. Het beginsel dat de selecties objectief en neutraal moeten verlopen, dat de kandidaten gelijk moeten worden behandeld en dat de beste kandidaten moeten worden aangesteld, blijft natuurlijk overeind.

Er is me gevraagd welke maatregelen ik neem voor de lokale besturen die het streefcijfer van 2 procent tewerkgestelde personen met een arbeidshandicap niet halen. Ik ben ervan overtuigd dat de effectieve invulling van die functies tot de lokale autonomie behoort. Ik hoop dat iedereen me hierin volgt. We moeten als Vlaamse overheid niet de keizer-koster spelen. We zullen dat niet doen. Aanvullend kan ik hier nog aan toevoegen dat we, los van wat nu al bestaat, geen bijkomende specifieke maatregelen zullen nemen.

Er is me gevraagd of ik de aanbevelingen in de rechtspositieregeling wil verankeren en hoe ik dat dan zou doen. Ik zal nog initiatieven nemen om deze aanbevelingen bekend te maken bij de lokale besturen en dergelijke. Het is wel degelijk de bedoeling nog tijdens deze regeerperiode tot een sterke vereenvoudiging van de rechtspositieregeling te komen. Bij die gelegenheid zal ik, samen met de lokale besturen, nagaan of bijkomende maatregelen nodig zijn. Het lijkt me belangrijk de lokale besturen hierbij te betrekken.

We werken samen met Diverscity. Dit is een satelliet van de VVSG, die dan weer goede banden met de lokale besturen heeft. Dat komt in orde. Het lijkt me belangrijk de lokale besturen hierbij te betrekken, maar ik zal ook rekening houden met het advies dat tot deze vragen om uitleg heeft geleid. Dit is een ander belangrijk instrument om vanuit de Vlaamse Regering aan een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid te werken.

Voor de lokale besturen is het sectorconvenant zeer belangrijk. Deze tweejaarlijkse overeenkomst met de sector van de lokale besturen valt binnen de bevoegdheden van de minister van Werk en de minister van Onderwijs. De VVSG en Diverscity spelen een rol in het opstellen van het sectorconvenant. Diverscity vormt een platform voor de constructieve samenwerking tussen de VVSG en de werknemersdelegaties van de lokale besturen. De sectorconsulenten van Diverscity ondersteunen de lokale besturen in functie van een goed en divers werkgeverschap. Ze werken samen aan een kwalitatief en sociaal personeelsbeleid.

De engagementen met betrekking tot human resources en organisatiebeleid die in het sectorconvenant worden opgenomen, verlopen in samenwerking met minister Muyters. De aanbevelingen van de Commissie Diversiteit kunnen worden benaderd als onderdelen van het sectorconvenant. Het komt minister Muyters toe op dit vlak al dan niet verdere initiatieven te nemen. Zoals ik al in het begin van mijn antwoord heb verklaard, zal ik hier natuurlijk de nodige aandacht aan schenken bij de wijziging van de rechtspositieregeling.

De heer Maertens heeft het woord.

Minister, ik dank u voor uw zeer omstandig antwoord. Het is goed eens te schetsen welke initiatieven al worden genomen en wat de mogelijkheden zijn om hier in de toekomst nog wat extraatjes aan toe te voegen. In die context pleziert het me te horen dat u bij de eventuele wijziging van de rechtspositieregeling van de gelegenheid gebruik zult maken om na te gaan wat we eventueel kunnen doen om de lokale besturen hier met de hulp van de VVSG bij te betrekken.

In het licht van het sectorconvenant kan minister Muyters uiteraard nog het een en het ander nagaan, maar er bestaan al veel mogelijkheden. De voorbehouden betrekkingen zijn een van de instrumenten waarmee we er in de praktijk voor kunnen zorgen dat er een gelijke toegang tot examens is en dat examens voor iedereen toegankelijk kunnen worden gehouden. Daar bestaan heel wat voorbeelden van.

Het komt erop aan de lokale besturen te blijven informeren. Dat lijkt me een taak voor het ABB, maar zeker ook voor de VVSG, die dat momenteel al doet. We komen hier heel vaak op terug, maar we stellen dan ook zeer vaak vast dat het de kleinere gemeenten zijn die hiervoor niet zijn uitgerust. Ze kunnen niet voldoende tijd vrijmaken om een echt beleid te voeren.

De Commissie Diversiteit gaat kort door de bocht met de stelling dat elk lokaal bestuur een diversiteitsbeleid moet voeren. Ik steun dit, voor alle duidelijkheid, maar we moeten ook eerlijk zijn. Wat tijd en mensen betreft, is het onmogelijk voor de kleinere gemeenten om op dit vlak veel te doen. We moeten ons heil dan ook zoeken in een soort leidraad of menu met initiatieven die tot meer diversiteit kunnen bijdragen.

Ik wil nog even stilstaan bij een aantal zaken die ik in het advies van de Commissie Diversiteit heb gelezen. Ik stel me daar immers een aantal vragen bij.

Minister, ik heb een groot kruis en een uitroepteken bij de taalvereisten geplaatst en ik heb er opleidingen bijgeschreven. Ik zit uiteraard op uw lijn. Het zou geen goed signaal zijn de taalvereisten te versoepelen. We moeten vooral inzetten op opleidingen. De lokale besturen kunnen dit mee initiëren in de NT2-programma’s.

Een ander punt dat me de wenkbrauwen doet fronsen, is de stelling dat we de focus op talent en competenties niet mogen loslaten. Volgens mij hebt u hier in uw antwoord niets over gezegd. In het rapport van de SERV staat eigenlijk dat een diploma een uitzondering zou moeten worden. Ik ben het daarmee niet eens. Ik vind wel dat we hier soepeler mee moeten kunnen omgaan. We moeten de elders verworven competenties inschakelen. De stelling dat diploma’s niet meer nodig zijn voor alle hooggespecialiseerde functies bij lokale besturen gaat echter te kort door de bocht. Ook in de privésector wordt voor belangrijke gespecialiseerde functies gekeken welk diploma een kandidaat heeft alvorens verder te werven. Het mag soms wat losser worden, maar de regel moet blijven dat hier voor bepaalde functies aandacht aan wordt geschonken. We kunnen trouwens niet anders. Indien we een stedenbouwkundige ambtenaar moeten werven, is het duidelijk dat het iemand met een passend diploma zal moeten worden. Een milieuhandhavingsambtenaar zal over een aantal certificaten en diploma’s moeten beschikken.

Ik wil nog iets zeggen over de stages en de programma’s voor langdurige werklozen. U hebt het over de uitzendarbeid gehad. Ik zal hier niet opnieuw op ingaan, maar u weet dat ik daar een absoluut voorstander van ben. Dit kan mensen uit kansengroepen en mensen die al lang in de werkloosheid zitten aan een vaste job helpen. Het is positief dat ze werkervaring opdoen, maar er zijn nog andere mogelijkheden.

Ik wil van de gelegenheid gebruik maken om wat promotie te maken voor een initiatief van VDAB waarmee we in onze stad al enkele maanden ervaring hebben. Met de zogenaamde beroepsinlevingsovereenkomsten (BIO-contracten) worden langdurig werklozen door, bijvoorbeeld, een lokaal bestuur in dienst genomen. Eigenlijk gaat het om een stage en geen echt werknemerscontract. Ze krijgen een volwaardige wedde, maar worden gecoacht. De werkgever betaalt enkel de kosten van de begeleiding. Dat is een zeer goed initiatief. Als ik me niet vergis, loopt een BIO-contract maximaal zes maanden.

In ons geval zullen mensen, mits een goede evaluatie, naar een regulier contract kunnen doorstromen. Dat is de bedoeling. Ik verwacht daar veel van. Enkele maanden geleden zijn op die manier zes mensen aangeworven, waaronder twee mensen van allochtone afkomst en een persoon met een arbeidshandicap. We zien nu al het effect. Als we volgend jaar opnieuw moeten rapporteren, zal blijken dat ons percentage is gegroeid.

Mevrouw de Bethune heeft het woord.

Sabine de Bethune (CD&V)

Minister, ik dank u voor uw antwoord en wil nog op een aantal punten reageren. U bent uitgebreid ingegaan op de aanbevelingen in het rapport van de SERV. U kunt zich hier minder in vinden, onder meer met betrekking tot de vereisten inzake taal en diploma’s.

U hebt gelijk dat we de drempel niet naar beneden mogen halen. We moeten echter wel creatief nadenken over inlooptrajecten, zeker met betrekking tot de taal. Als die mensen afkomstig zijn uit groepen die niet de kans hebben gekregen de taal als kind te leren, moeten inhaalbewegingen mogelijk zijn. Door dit gedurende een beperkte tijd al werkend mogelijk te maken, kunnen we goede resultaten boeken. Dit betekent niet dat we afwijken van de hoge kwaliteitseisen. We moeten flexibiliteit tonen en, al dan niet in samenwerking met VDAB, in flexibele inlooptrajecten voorzien.

De BIO-contracten waarnaar net is verwezen, ken ik niet, maar het klinkt positief. Dergelijke benaderingen kunnen een dynamiek in de kansengroepen brengen en kunnen mensen stimuleren.

Indien ze vooraf een inspanning leveren en zich bijscholen, krijgen ze een kans en kunnen ze op de werkvloer worden gesteund en gemotiveerd. Met een zekere ambitie kunnen ze het juiste niveau halen. U kunt daar een stimulerende invloed op uitoefenen. U kunt hiertoe oproepen en u kunt veel mensen motiveren.

U bent uitgebreid op de uitzendarbeid ingegaan. U gelooft in die formule om mensen naar werk te leiden. Volgens mij is er geen enkel bewaar tegen die aanmoedigingen. U betreurt dat het advies van de SERV hier niet op ingaat. Dat is de verantwoordelijkheid van de SERV. De SERV heeft het recht dit te benadrukken. Dat doet echter niets af aan uw beleid. U bent niet verplicht aan het advies van de SERV te kleven.

U wilt veel verder gaan. Volgens mij hebt u absoluut gelijk. Wij moedigen u op dit vlak aan. Indien u mogelijkheden ziet om dit met een positief resultaat te stimuleren, zullen we u feliciteren. We zullen daar alleszins geen kritiek op geven. Het beleid moet een actieve rol vervullen. We mogen niet enkel vaststellen dat er interessante uitzendbedrijven zijn die goed werk leveren. Elke commentator kan die opmerking maken. Uw ambitie reikt natuurlijk verder dan enkel de observatie wat de privépartners doen.

Ik dank u voor de verwijzing naar de vooruitgang die is geboekt inzake monitoring en mapping. Ik ben echter niet zeker of ik u goed heb begrepen. Wat de centrumsteden betreft, hebt u vooral verwezen naar mensen met een migratieachtergrond. Ik weet niet of eenzelfde mapping gebeurt voor personen met een handicap. Misschien heb ik dat gemist. Indien dit niet het geval zou zijn, zou ik erop willen aandringen dat u erop aanstuurt dat voor de andere kansengroepen eenzelfde inspanning wordt geleverd. Gelukkig kan dit voor de kansengroepen een positief gevolg hebben.

Dit lijkt me geen beleidsaanbeveling die de lokale besturen fnuikt of beperkt. We reiken hen het juiste instrumentarium aan. We voorzien hen van instrumenten om hun eigen beleid te evalueren en om wat meer ambitie aan de dag te leggen.

U hebt zeer terecht verwezen naar de rechtspositieregeling. U bent ingegaan op de hele waaier aan bestaande maatregelen die belangrijk zijn en die optimaal moeten worden gebruikt. Gelukkig gebruiken de lokale besturen ze ook.

We moeten de lokale besturen aanmoedigen en op een positieve wijze met de situatie confronteren. We moeten proberen in een positieve samenleving te leven, want anders geraken we niet vooruit.

We moeten durven na te denken over de vraag of we de regeling op een aantal punten nog moeten versterken. De SERV vraagt uitdrukkelijk om het streefcijfer te verhogen en af te stemmen op het streefcijfer dat van toepassing is voor de Vlaamse overheid, namelijk 3 procent.

Minister, volgens mij bevinden een aantal gemeenten zich al op dat niveau. We hebben daarstraks al op de grote ongelijkheid tussen de gemeenten gewezen. Als het decreet en de geldende reglementering worden geëvalueerd, kunt u hiermee rekening houden. Dit kan een van de maatregelen zijn. Er zijn natuurlijk nog tal van andere maatregelen die een plaats in dit beleid kunnen krijgen. Dit moet in goed overleg met de gemeenten gebeuren.

Volgens mij moeten we niet vrezen dat we te veel autoriteit aan de dag leggen in onze aanpak van de gemeenten. Zoals hier al is gesteld, leveren veel gemeenten goed werk en grote inspanningen. Ik vraag me wel af welke gemeenten behoren tot dat ene derde waar geen enkele persoon met een handicap is tewerkgesteld en waarom dat het geval is.

Het zou de moeite zijn om te onderzoeken. Misschien gaat het om kleine of heel kleine gemeenten. Dat is ook begrijpelijk. Het is veel moeilijker om een diversiteitsbeleid te voeren met een kleine ploeg dan met een hele grote dienst. Het zou interessant zijn dat Vlaanderen met andere partners zoals de VVSG nagaat hoe men die kleine gemeenten kan aanmoedigen of ondersteunen. Ik zou toch willen vragen dat u een onderscheid maakt met wie al heel goed werkt en nagaat hoe u diegene die hun taken niet goed opnemen, kunt ondersteunen en waarom ze niet goed werken. Is het kwade wil? Ik denk van niet, maar misschien is men toch niet gedreven om het juiste resultaat te behalen en moet men een duwtje in de rug krijgen of een tik op de vingers.

Minister Homans heeft het woord.

Ik heb een bijkomende concrete vraag gehoord. U vraagt of het streefcijfer van personen met een beperking of een arbeidshandicap zou worden verhoogd. In mijn initiële antwoord heb ik verwezen naar de aanpassing van het BVR RPR. Een van de aanpassingen zou kunnen zijn dat we het streefcijfer verhogen van 2 procent naar een hoger percentage, maar dat moeten we nog bespreken in overleg met de lokale besturen en de VVSG.

De vragen om uitleg zijn afgehandeld.

van Michel Doomst aan minister Liesbeth Homans
2210 (2016-2017)
Externe sprekers
Jeroen Windey (administrateur-generaal van het Agentschap Binnenlands Bestuur)
70 (2016-2017)
Externe sprekers
Liesbeth Homans (Vlaams minister van Binnenlands Bestuur, Inburgering, Wonen, Gelijke Kansen en Armoedebestrijding) en Jeroen Windey (administrateur-generaal van het Agentschap Binnenlands Bestuur)

Vergadering bijwonen

Wegens de Coronacrisis vinden de plenaire vergaderingen op woensdagen (14u) plaats met een beperkt aantal volksvertegenwoordigers. De overige parlementsleden kunnen van thuis uit digitaal stemmen. De plenaire vergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 
De publiekstribune is gesloten.

De commissiewerkzaamheden zullen voor het grootste deel digitaal en via videogesprekken gebeuren. Als de werkzaamheden het vereisen, vinden sommige vergaderingen fysiek plaats. Alle commissievergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 

U kunt steeds de vergaderingen (her)bekijken via onze website of YouTube.

Wanneer vinden de vergaderingen plaats? Raadpleeg de volledige agenda voor deze week, of de parlementaire kalender voor een algemeen beeld van de planning van de vergaderingen in het Vlaams Parlement.