U bent hier

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Voorzitter, minister, op 27 februari pakte de SERV uit met een verregaand en ook verrassend advies getiteld ‘Gelijkekansen- en diversiteitsbeleid Vlaamse overheid’. Daarin werd vooral de voorbeeldfunctie van de Vlaamse overheid benadrukt, maar het meest in het oog springende verzoek was de invoering van praktijktesten bij de overheidsdiensten.

Uit onderzoek van Unia blijkt dat de overheid haar voorbeeldfunctie niet zou waarmaken. In 2016 opende Unia 132 dossiers in de publieke sector, tegenover 71 dossiers in 2015. Daarom vragen de sociale partners en de kansengroepen dat er praktijktesten tegen discriminatie bij selectie en werving bij de Vlaamse overheid zouden worden uitgerold. In het recente verleden nam zowel het Vlaams Parlement als de Vlaamse Regering initiatieven tegen discriminatie op de arbeidsmarkt in de private sector, in antwoord op discriminerende praktijken die werden vastgesteld in de uitzendarbeidsector en de dienstenchequesector. Ook steekproeven om na te gaan of de wervings- en selectieprocessen correct verlopen, behoorden tot het aangereikte instrumentarium, dat dan sectoraal moest worden vertaald vanuit een autoreguleringsobjectief. De sector van de uitzendarbeid was daarbij een voorbeeld, omdat de sector reeds enkele jaren ervaring heeft met mysterycalls en daaromtrent ook hoopgevende resultaten kan voorleggen.

De sociale partners van de SERV hebben nu dus een advies gegeven met betrekking tot het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij de overheid. Minister, meteen brengt dat ons bij uw diensten, meer bepaald VDAB, dat een van de belangrijkste actoren én ook de centrale regisseur is voor de werving en selectie op de arbeidsmarkt.

Minister, wat doet VDAB vandaag al inzake autoregulering om na te gaan of er geen discriminerende praktijken worden gehanteerd bij de eigen dienstverlening door de eigen consulenten en andere personeelsleden? Zult u naar aanleiding van het SERV-advies overwegen om bij VDAB een autocontrolesysteem te implementeren waarbij ook wordt gebruikgemaakt van mysterycalls voor de eigen dienstverlening, naar het voorbeeld van de private bemiddelaars en de dienstenchequebedrijven?

In hun advies betreuren de sociale partners ook dat de Vlaamse overheid minder gebruik maakt van stages en jobstudenten voor kansengroepen.

Dit is volgens hen een belangrijk potentieel rekruteringskanaal. Daarom vragen ze om stages voor te behouden voor de vertegenwoordigers van de kansengroepen tot het streefcijfer is bereikt. Op welke manier zult u gevolg geven aan deze bezorgdheid binnen uw eigen diensten en bij VDAB?

De sociale partners benadrukken eveneens dat opleiding diversiteit en de opleiding over redelijke aanpassingen verplicht moeten zijn voor leidinggevenden en het personeel van de dienst Rekrutering & Selectie, HR-medewerkers en voor de externe selectoren. In welke mate gebeurt dit reeds bij VDAB? Hoe zult u hieraan verdere invulling geven?

Minister Muyters heeft het woord.

Ik denk dat jullie allemaal weten dat VDAB eigenlijk een voorloper is om niet alleen te kijken naar competenties en talenten van mensen. Dat is volgens mij de beste garantie op gelijke kansen. We zijn zelfs Europees gezien een voorloper. U weet dat het systeem Competent ondertussen zelfs gekocht wordt; het gaat juist uit van competenties en talenten en zeker niet van afkomst en andere elementen die daarin meespelen. Dat is al een heel belangrijk element in dat geheel.

Het nagaan van discriminerende praktijken zit vervat in het specifieke klachtenmanagement van VDAB. Als iemand niet tevreden is over de dienstverlening van VDAB of van een tenderpartner, kan deze persoon dit melden via het online klachtenformulier van VDAB, via het gratis telefoonnummer, via info@vdab.be of rechtstreeks bij een VDAB-medewerker.

In de correspondentie met klanten wordt ook steeds de mogelijkheid vermeld om een klacht in te dienen. Elke klant weet dat en kan via dit meldpunt een klacht indienen. Ook meldingen van discriminatie bereiken VDAB via deze weg. Laagdrempeligheid staat in dezen voorop. Gisteren was er een nieuw ombudsrapport. In het rapport van 2016 staat er niets negatiefs, maar in dat van 2015 werd nog uitdrukkelijk gezegd dat de klachtendienst van VDAB zeer goed is. Ik kan u zelfs de pagina’s opgeven: 32 en 33.

Alle klachten worden geregistreerd in een centraal klachtensysteem. Voor elke klacht onderzoekt de behandelaar hoe de relatie met de klant hersteld of versterkt kan worden en hoe de dienstverlening van VDAB beter kan. Het centraal klachtenmanagement onderzoekt de discriminatieklachten. Voor elke discriminatieklacht onderzoekt VDAB of er iets mis is met de dienstverlening van VDAB. Daarnaast wordt onderzocht of er sprake is van discriminatie. Het is niet omdat het gezegd wordt, dat het ook zo is. Bij een aanvoelen van discriminatie in de dienstverlening van VDAB wordt er een intern onderzoek aangevat en de nodige maatregelen genomen, in lijn met de regelgeving van het Vlaams Personeelsstatuut (VPS). VDAB hanteert een zerotolerantiebeleid op het vlak van discriminatie. Dit is zeer, zeer sterk.

Gezien het geringe aantal ontvangen klachten en vastgestelde inbreuken bij VDAB – van dit laatste waren er twee op een jaar – lijkt het preventieve beleid van sensibilisering en opleiding van medewerkers momenteel voldoende doeltreffend om discriminatie te voorkomen. Bijkomende controlemechanismen starten lijkt daarom niet echt zinvol.

In het Strategisch Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2016-2020 van de Dienst Diversiteitsbeleid van het Agentschap Overheidspersoneel zijn er streefcijfers voor stagiairs en jobstudenten uit de kansengroepen voor de Vlaamse overheid. De streefcijfers voor jobstudenten en stagiairs werden vastgelegd op het dubbel van het streefcijfer voor de betrokken kansengroepen in het personeelsbestand, mede omdat dit een goede manier is om de diversiteit te introduceren op de werkvloer.

Voor personen met een migratieachtergrond bedraagt dit streefcijfer concreet 20 procent stagiairs en 20 procent jobstudenten, voor personen met een handicap of chronische ziekte 6 procent stagiairs en 6 procent jobstudenten. De evolutie van de cijfers inzake tewerkstelling van de jobstudenten en stagiairs over de voorbije jaren is opgenomen in de jaarlijkse rapportering van de dienst Diversiteitsbeleid. Naast de monitoring zorgt de dienst Diversiteitsbeleid ook voor extra verspreiding van vacatures en stageplaatsen via de belangenorganisaties van kansengroepen en middenveldorganisaties. Zij biedt extra ondersteuning bij de tewerkstelling van jobstudenten uit de kansengroepen en bij specifieke stagetrajecten.

Als we kijken naar VDAB, zien we dat VDAB binnen de Vlaamse overheid een van de grootste aanbieders van stages is. In de afgelopen vier jaar heeft VDAB in totaal 567 stages aangeboden. Gemiddeld behoorden 24,75 procent van de stagiairs tot de kansengroep van personen met een migratieachtergrond. We zitten ruim boven het streefcijfer van 20 procent. Dat is een hoog streefcijfer, het dubbele van het voorziene streefcijfer.

Voor de personen met een handicap of chronische ziekte erkent VDAB, met een gemiddelde van 2,5 procent, dat hier extra aandacht naar deze doelgroep zal moeten gaan om het vooropgestelde streefcijfer van 6 procent tegen 2020 te behalen. Als ze dat willen halen, zullen ze een tandje moeten bijsteken, maar ze beseffen dat.

Wat de opleidingen met betrekking tot diversiteit betreft, voorziet de interne opleidingsdienst van VDAB jaarlijks in een uitgebreid vormingsaanbod voor VDAB-medewerkers. Deze opleidingen worden niet algemeen verplicht. In het HR-beleid van VDAB maakt het bepalen van de nodige leertrajecten in functie van de specifieke job en de ruimere loopbaanontwikkeling van de medewerkers evenwel vast deel uit van de planningsgesprekken in het kader van de evaluatiecyclus. Het opleidingsaanbod wordt periodiek vernieuwd en wordt aangepast om maximaal tegemoet te kunnen komen aan de meest recente opleidingsbehoeften die onder andere via het programma ‘Integratie Via Werk’ worden geïdentificeerd.

Ik som de belangrijkste opleidingen in 2016 op: Superdiversiteit Armoede & Gekleurde Armoede, Psychische processen bij vluchtelingen, Jongeren met probleemgedrag, Buitenlandse diploma’s, Wetgeving privacy, Vijftig tinten wijs enzovoort. In 2016 volgden in totaal 1169 medewerkers van VDAB een van bovenstaande opleidingen, dit is één op vier.

Naast bovenstaand aanbod worden nieuwe opleidingen ontwikkeld in samenwerking met de interne focusgroep bestaande uit ‘collega’s met een migratieachtergrond’, met de sociale partners, de stakeholders en diverse externe gespecialiseerde opleidingspartners. Concreet staan in 2017 nieuwe initiatieven in de steigers: opleiding rond kennis van de islam, radicalisering en extremisme, al of niet gelinkt aan geloofsovertuigingen; vormingsactiviteiten, specifiek gericht op competentieversterking van consulenten en instructeurs bij het begeleiden, opleiden en bemiddelen van asielzoekers, erkende vluchtelingen, subsidiair beschermden, mensen met een migratieachtergrond en werkzoekenden met een meervoudige problematiek. Er zijn innovatieve events gepland om werkgeversorganisaties en werkgevers de talenten van de doelgroepen te laten ontdekken, en er is opleiding over redelijke aanpassingen. Dat zijn enkele nieuwe initiatieven.

Ik denk dat VDAB zijn werk ter zake zeer goed doet, en beseft waar ze nog tekortschieten en vandaag geldt dat voor die stages voor arbeidsgehandicapten. Ze zullen daar werk van maken. Inzake controle is het huidige klachtenmechanisme voldoende, en meer dan voldoende. Het wordt door de ombudsman erkend als een zeer sterk instrument. Daarbovenop mystery calls doen, heeft volgens mij niet veel zin.

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Ik dank u voor uw duidelijk antwoord, minister. Ik wil eerst toch benadrukken dat ik begrijp dat het advies van de SERV uiteraard niet expliciet betrekking heeft op VDAB, het was veel ruimer. Het is ook niet zo dat ik VDAB met de vinger wijs of zeg dat er onregelmatigheden zouden hebben plaatsgevonden. Ik zeg ook niet dat er vandaag niets gebeurt op het vlak van aanpak van mogelijke discriminatie. U sprak terecht over het centraal klachtenmanagement, dat is een goede aanpak.

Ook een proactieve aanpak met feedback is goed. Dan kan men proactief vragen van werkgevers en werkzoekenden meenemen. Ik weet dat er ook gedragscodes zijn en interne audits. Er is een meldingsplicht voor de VDAB-medewerkers. Welke instructies krijgen zij mee? Melden ze eerst dat er iets niet door de beugel kan? Zetten ze dan de samenwerking stop? Geven ze dat dan door aan de inspectie? Staan die instructies duidelijk uitgeschreven voor de medewerkers? Bestaan daar rapporten van?

Wat betreft de autoregulering wil ik even verwijzen naar de commissie rond discriminatie op de arbeidsmarkt, waar mevrouw Samyn aanwezig was voor VDAB. Zij is voorstander van mysteryshopping. Er kan zo beter aan kwaliteitsbewaking worden gedaan en normvervaging kan worden tegengegaan. Ik weet uiteraard dat er verschillende meningen over zullen bestaan. Hoever moeten we daarin gaan? Ik geef toch even mee dat die dame daar voorstander van was.

Hoe staat de raad van bestuur van VDAB daartegenover? Daarin zetelen ook de vertegenwoordigers van vakbonden en werkgevers. In zekere zin zou het wel vreemd zijn dat zij nooit die analogie hebben gemaakt tussen de publieke dienstverlening en de private sector. Kunt u dat verder toelichten?

Mevrouw Kherbache heeft het woord.

Yasmine Kherbache (sp·a)

Minister, het is een beetje vreemd dat u verwijst naar de klachtenprocedure als indicator voor de goede bestrijding van discriminatie. Deze bestaat al tien jaar. De sociale partners hebben nu ook terecht aangegeven dat dat onvoldoende is. Het aantal meldingen of klachten als graadmeter voor de effectiviteit van het antidiscriminatiebeleid is niet de juiste parameter.

U hebt ook geen idee of er discriminerende vragen komen van werkgevers ten aanzien van VDAB. Daar geef ik Federgon tweehonderd procent gelijk. En nu zeggen de sociale partners dat ook in een unaniem advies: de privésector doet het beter. Als het gaat over interne kwaliteitscontrole en zelfregulering, dan is het wel vreemd dat u dat nu afwijst en zegt: ‘Neen, we willen niet aan zelfregulering doen binnen VDAB.’ Het zou een stap vooruit zijn, al is het maar om het probleem in kaart te brengen, als u het wilt bestrijden. Daar zou men kunnen aantonen dat veel werkgevers niet discrimineren maar ook dat er zijn die vragen stellen die niet passen binnen het non-discriminatiekader. Elke stap die meer klaarheid brengt, zal ons in ieder geval een beter zicht geven op het probleem zodat we het beter kunnen bestrijden, en zoiets werkt sensibiliserend.

U weet dat ik een voorstander ben van praktijktesten georganiseerd door de overheid. Ik vind dat de overheid een voorbeeldfunctie heeft en dat VDAB daar als arbeidsbemiddelaar – net zoals private arbeidsbemiddelaars – het goede voorbeeld moet geven. Waarom gaat u niet mee in de oproep van de sociale partners om aan zelfregulering te doen?

U verwijst naar de klachtenprocedure, maar dat is naast de kwestie, om het vriendelijk te zeggen. Dat is geen meting van het probleem. Federgon had ook een zeer goede klachtenprocedure, tot men vaststelde dat dit niet werkte om discriminatie naar boven te halen. Nu brengen ze met hun mysterycalls het probleem veel beter in kaart. Het is niet aangewezen dat men – zoals in de private sector – bij VDAB moet wachten tot men dingen bovenhaalt via mails en zo, om dan aan blaming en shaming te doen en pas dan in gang te schieten. U krijgt nu een heel constructief voorstel van de sociale partners. Ik zou zeggen: grijp dat aan. Daarmee zou u aantonen dat u echt wel werk wilt maken van discriminatie.

Mevrouw Claes heeft het woord.

Sonja Claes (CD&V)

Minister, uit uw antwoord leid ik af dat VDAB op verschillende terreinen zowel naar allochtonen als naar mensen met een arbeidshandicap zeer veel inspanningen doet. Dat zien we vooral als we de streefcijfers bekijken rond de mensen die ze zelf aanwerven binnen het diversiteitsbeleid.

Ook het feit dat één op de vier medewerkers een opleiding heeft gevolgd, geeft alleszins aan dat VDAB met het thema bezig is en het hoog op de agenda heeft staan.

Als de sociale partners zeggen dat er bij de overheid een probleem van discriminatie is, dan kunnen we dat niet gewoon naast ons neerleggen. We hebben gezien dat zeker in de sector van de dienstenchequebedrijven het probleem vooral bij de overheidsbedrijven zat. VDAB is natuurlijk een belangrijke speler en wordt veel vaker met het probleem geconfronteerd dan andere overheidsinstanties, zoals het departement Werk en Sociale Economie. Hebben de directeurs van de verschillende administraties met elkaar een overleg waarop het thema globaler kan worden besproken? Ik kan me voorstellen dat het thema voor andere administraties veel verder weg is dan voor VDAB, die elke dag wordt geconfronteerd met mensen die minder kansen hebben, die vanuit talenten vertrekken en voor wie het thema hoog op de agenda staat. Misschien kan VDAB zelfs een positieve aandrijver zijn om het thema ook bij andere administraties bespreekbaar te maken, want we kunnen toch niet ontkennen dat er een probleem is bij administraties in het algemeen. U bent daarvoor niet verantwoordelijk, minister, maar misschien kunt u via VDAB een positieve drive brengen. Als overheid moeten we zeker iets doen. We kunnen dit niet naast ons neerleggen. 

De heer Gryffroy heeft het woord.

Als ik het advies van de SERV over het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid doorneem en de krachtlijnen bekijk, dan moet ik de minister feliciteren. De kernvraag ging over VDAB en op dat punt voldoet u aan alle gevraagde krachtlijnen. Wat is dan het probleem? Mevrouw Kherbache zegt dat de privésector het beter doet dan de overheid. Eén derde – ik herhaal: één derde – van de stageplaatsen en studentenjobs is voorbehouden voor mensen met een migratieachtergrond of een handicap. Ik denk dat we moeilijk een privébedrijf zullen vinden dat een derde van zijn stageplaatsen en studentenjobs naar die groep laat gaan. Dan kunnen we toch niet zeggen dat de privé het beter doet dan de overheid.

De klachtencontrole werkt. Ik lees voor wat de Vlaamse diversiteitsambtenaar Alona Lyubayeva op vlaanderen.be liet optekenen: “Er zijn inderdaad heel wat concrete voorstellen en acties opgenomen in het ontwerp diversiteitsplan 2017 dat binnenkort wordt voorgelegd aan de regering. Een van de voorstellen is een non-discriminatiecharter dat op 21 maart zal worden ondertekend door leidende ambtenaren van de Vlaamse overheid. Uiteindelijk zijn zij het die een divers aanwervingsbeleid in de praktijk moeten waarmaken.”

Ik kom dan terug bij de kernvraag van collega Talpe over VDAB. Die voldoet aan de krachtlijnen. Ik ben al een paar keer een werkwinkel van VDAB binnengestapt en was echt verwonderd welk een veelvuldigheid aan mensen er te vinden was. Ik snap de opmerking absoluut niet.

Minister Muyters heeft het woord.

Mevrouw Kherbache, ik noteer in elk geval – corrigeer me als ik het verkeerd zeg – dat u zegt dat klachten géén graadmeter zijn voor discriminatie. Geen graadmeter voor discriminatie! Dat schrijf ik in grote letters op voor wanneer we nog eens een debat hebben: klachten zijn geen graadmeter voor discriminatie. Ik herinner me dat er tijdens het debat in de plenaire vergadering – om maar even duidelijk te zijn – mensen waren die alleen op basis van klachten zeiden dat de discriminatie was gestegen. Heel duidelijk. Dat is belangrijk.

Ik volg de analyse van mevrouw Claes. VDAB is op dit punt zeer goed bezig. Dit is iets organisatorisch van VDAB zelf. De organisatie van VDAB moet geregeld worden door de raad van bestuur van VDAB, en die doet dat goed. Ik moet alleen ingrijpen als het niet goed gaat, maar dat is hier niet het geval. Zeg ik dat ze niets mogen aanpassen? Dat is de autonomie van de raad van bestuur van VDAB. Als VDAB en zijn raad van bestuur vinden dat er bijkomende instrumenten moeten worden ingezet, dan staat het hun vrij dat te doen. Ook dat wil ik heel duidelijk zeggen. Dat is een organisatorische kwestie. Hoe gaan we om met discriminatie, klachten, diversiteit en dergelijke meer? Ik laat het graag aan VDAB over om zichzelf daarrond te organiseren. Tenzij het misloopt, maar alle cijfers tonen aan dat het er niet misloopt.

Mevrouw Claes stelt voor om VDAB als aandrijver te laten optreden in het college van leidend ambtenaren. Ik zal op de volgende beleidsraad in elk geval aan Fons Leroy voorstellen dat hij zijn ervaring met zijn collega’s deelt, als dat niet al gebeurd is. In elk geval zal ik hem dat meegeven.

Dat de privé het beter doet, laat ik voor rekening van mevrouw Kherbache.

Dan kom ik bij de vraag van mevrouw Talpe naar de gedragsregels. Ook dat is voor mij een puur operationele kwestie. Ik heb daarover nog geen klachten gehoord of vragen rond gekregen. Ik heb dus de indruk dat VDAB rond dit thema goed georganiseerd is en juist weet wat er moet gebeuren en hoe het moet gebeuren. Een objectieve bron zoals de ombudsman vermeldt dat ook telkens in zijn jaarrapport. Dit jaar stond erin hoe elke persoon die een klacht indient, individueel wordt benaderd. Dan denk ik dat we mogen zeggen dat het op een goede manier gebeurt. Ik laat de raad van bestuur van VDAB graag de autonomie om al dan niet bijkomende instrumenten in te zetten.

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Minister, ik vind het alvast positief dat u een duidelijke mening hebt over de noodzaak van autoregulering bij VDAB en dat u de beslissing effectief aan de raad van bestuur overlaat. Ze kunnen daar in alle vrijheid over beslissen.

Het is een feit dat de privésector en zeker de interim- en dienstenchequesector streng worden aangepakt op discriminatiepraktijken en dat ze nu aan zelfregulering doen. Dat is ook een terechte maatschappelijke vraag. Vanop een afstand kunnen we de vraag stellen waarom we, als we dat van de privésector vragen, daarover niet moeten nadenken voor de publieke sector. Dat was ook de insteek van mijn vraag. Voor mij is het heel belangrijk dat er een gelijk speelveld is en dat alle actoren op dezelfde manier worden bejegend. Bij VDAB wordt al heel sterk ingezet op een antidiscriminatiebeleid. Het is heel belangrijk dat we een duidelijk en transparant kader hebben met een passende preventie, controle en bestraffing van inbreuken. Voor de autoregulering die in het advies staat, hoeven we op zich niet zo bang te zijn. VDAB is op dat vlak een goede leerling, maar we laten het over aan de autonomie van de raad van bestuur.

De vraag om uitleg is afgehandeld.

Vergadering bijwonen

Wegens de Coronacrisis vinden de plenaire vergaderingen op woensdagen (14u) plaats met een beperkt aantal volksvertegenwoordigers. De overige parlementsleden kunnen van thuis uit digitaal stemmen. De plenaire vergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. De publiekstribune is gesloten.

zullen de commissiewerkzaamheden voor het grootste deel digitaal en via videogesprekken gebeuren. Als de werkzaamheden het vereisen, vinden sommige vergaderingen fysiek plaats. Alle commissievergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. De publiekstribune is gesloten.

U kunt steeds de vergaderingen (her)bekijken via onze website of YouTube.

Wanneer vinden de vergaderingen plaats? Raadpleeg de volledige agenda voor deze week, of de parlementaire kalender voor een algemeen beeld van de planning van de vergaderingen in het Vlaams Parlement.