Verslag vergadering Commissie voor Economie, Werk, Sociale Economie, Innovatie en Wetenschapsbeleid
Verslag
Mevrouw Segers heeft het woord.
Minister, op maandag 12 december heeft het Leuvense studentenweekblad Veto de resultaten van het Genderactieplan van de KU Leuven bekendgemaakt. Hoewel het professorenkorps van de KU Leuven nog steeds grotendeels uit mannen bestaat – anno 2016 is 85 procent van de gewone hoogleraren een man – werd er de afgelopen jaren toch minimale vooruitgang geboekt. Het aantal vrouwen in het totaal van het zelfstandig academisch personeel is in de periode 2012-2016 gestegen van 24,1 naar 27,4 procent. Op het niveau van hoofddocent, hoogleraar en gewoon hoogleraar is er wat doorstroom van vrouwelijke professoren betreft een lichte vooruitgang, respectievelijk van 4, 2 en 3 procent. Natuurlijk is dat nog altijd niet genoeg. Er zijn 52 procent vrouwen. Die doorstroming blijft wat haperen. Er is nog heel wat werk aan de winkel.
Maar er zijn ook een aantal zorgwekkende tendensen. Hoewel vandaag meer meisjes een masterstudie aanvangen en ook meer meisjes een masterdiploma in ontvangst nemen, daalt het aantal vrouwelijke doctorandi met 0,5 procent en blijft de doorstroom naar postdoc en docent minimaal. De oorzaak van het tekort aan benoemingen en bevorderingen van vrouwelijk academisch personeel de voorbije jaren dient volgens de monitoring niet zozeer te worden gezocht in het selectieproces, maar is vooral het gevolg van het tekort aan vrouwelijke kandidaten. Vrouwelijke academici stellen zich dus minder kandidaat. Vrouwen vragen bovendien ook minder vaak een doctoraats- of postdocmandaat aan dan mannen. We doen het verder ook iets minder goed bij het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek (FWO), daarover hebben we het al eens gehad.
Men stelt in dit verband vast dat er te weinig vrouwelijke rolmodellen zijn, dat vrouwen minder geneigd zijn goede prestaties te vertalen in een vraag naar promotie, en dat vrouwen ook meer kans lopen om afgerekend te worden op iets mindere prestaties dan mannelijke collega's.
Om meer vrouwelijke kandidaten aan te trekken, heeft vicerector Katlijn Malfliet van de KU Leuven onder meer gepleit voor een gendersensitievere rol van de zoekcommissies die geschikte kandidaten moeten opsporen. Ze onderstreept tevens dat voor vrouwen in bepaalde fasen van hun leven de combinatie met het privéleven een moeilijke zaak blijft – met name vooral het moment waarop men kinderen krijgt – en ijvert daarom voor een actievere mentoring inzake de prestatiedruk.
Minister, hebt u kennis kunnen nemen van de meest recente evaluatie van het KU Leuven Genderactieplan? Welke conclusies verbindt u daar dan aan?
Welke maatregelen zouden volgens u kunnen worden genomen om de positie van vrouwen in academia te versterken en meer gendergelijkheid te bewerkstelligen?
Alvast dank voor uw antwoord.
Minister Muyters heeft het woord.
Mevrouw Segers, ik heb een uitgebreid antwoord op uw vraag. Ik vind het een belangrijke materie. Het rapport van de KU Leuven geeft een mooi voorbeeld van een goede praktijk op het vlak van het werken aan gendergelijkheid. De KU Leuven probeert het hoofd te bieden aan problemen op het vlak van instroom, doorstroom en retentie. Een geïntegreerde aanpak die zowel mannen als vrouwen betrekt, blijkt de meest efficiënte aanpak te zijn.
Natuurlijk blijven er een aantal problemen of moeilijkheden bestaan. U hebt er een aantal opgesomd, ik kom op een aantal ervan terug. Ten eerste blijkt de combinatie arbeid-privé nog altijd zwaarder te zijn voor vrouwen. Op dat vlak is er voornamelijk een mentaliteitswijziging nodig, zowel binnen organisaties als binnen de maatschappij. Ten tweede heerst er ook in de academische wereld soms nog een stereotiep denken op het vlak van gender. We moeten dit blijven tegengegaan, onder andere via sensibilisering. Maar ook het creëren van ambassadeurs, zoals bijvoorbeeld de genderspitsen bij de KU Leuven, blijkt goed te werken en een goede praktijk te zijn.
Ik wil een belangrijke nuance meegeven. Dat er op dit moment nog steeds significant minder vrouwen gewoon hoogleraar zijn, is natuurlijk een correcte vaststelling. Maar dat is dan ook het eindpunt van de carrière van docenten die enkele decennia geleden hun eerste academische stappen hebben gezet. Ons systeem is zo dat dat niet ineens kan worden gecorrigeerd. Ik vind dat wij vooral moeten kijken naar de groep van aankomende docenten en daar ziet het plaatje er gelukkig al heel wat beter uit. Zo verklaarde de bevoegde vice-rector dat in de laatste ronde de helft van de benoemingen vrouwen waren. Niettemin blijkt ook vandaag nog dat er minder vrouwen dan mannen zich kandidaat stellen voor een academische carrière of voor het verkrijgen van onderzoeksfinanciering. Een mogelijke verklaring is dat vrouwen aan zelfreflectie en zelfselectie doen en dus minder durven aanvragen.
Ik zou een anekdote kunnen vertellen. Mijn dochter is HR-manager. Zij beweert dat mannen opslag komen vragen, terwijl men die zelf aan vrouwen moet geven.
Hierop zou kunnen worden geanticipeerd door in de lagere trappen van de academische ladder al vorming te geven. Zo is er binnen de middelen Omkadering Jonge Onderzoekers vanuit de Doctoral Schools al aandacht voor opleidingen over gender en diversiteit.
Zoals blijkt uit het geciteerde rapport lopen er natuurlijk al heel wat maatregelen. Het effect van de meeste maatregelen is niet altijd op korte termijn merkbaar aangezien deze problematiek generationeel en multidimensioneel is.
Ik begin met het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek (FWO). Het FWO monitort permanent de instroom en slaagkansen van vrouwelijke en mannelijke aanvragers. De cijfers tonen aan dat ook in Vlaanderen een relatief groter aantal vrouwelijke gedoctoreerden zich niet kandidaat stelt voor verdere academische posities zoals een postdoctoraal mandaat. Het FWO zet daarom specifiek in op gendermaatregelen die de instroom van vrouwelijke gedoctoreerden moet verhogen naar een niveau dat vergelijkbaar is met de instroom van mannelijke gedoctoreerden.
Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn de verhoging van de maximale anciënniteit met 1 jaar per zwangerschap of moederschapsverlof, aandacht tijdens de evaluatie voor familiegerelateerde carrièrebreaks en flexibele voorwaarden voor bijvoorbeeld internationale mobiliteit. Ook onderzoekers in functie kunnen rekenen op gendervriendelijke maatregelen zoals onder andere de administratieve verlenging waarmee onderzoekers na een zwangerschap tot 9 maanden extra financiering kunnen krijgen om het lopende mandaat naadloos te laten aansluiten bij een nieuwe aanvraag.
In de afgelopen jaren heeft het FWO als gevolg van deze maatregelen de instroom van vrouwelijke onderzoekers voor het postdoctorale mandaat substantieel zien toenemen: van slechts 34 procent in 2004 is het aandeel vrouwelijke aanvragers voor een postdoctoraal mandaat in de laatste aanvraagronde gestegen met bijna een derde tot 43 procent. Van de postdoctorale onderzoekers in functie is nu 45 procent vrouw, tegenover 35 procent in 2005. Dit is zonder meer een structurele en systematische positieve evolutie inzake gendergelijkheid.
Ook tijdens de evaluatie van de aanvragen hebben de commissieleden expliciet de verantwoordelijkheid om rekening te houden met eventuele verschillen in onderzoeksloopbaan die het gevolg zouden kunnen zijn van bijvoorbeeld zwangerschap of ouderschapsverlof. Hiertoe is in de aanvraagformulieren ook ruimte beschikbaar voor de aanvragers om dit toe te lichten.
Monitoring gebeurt onder andere ook door de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR), die om de twee à drie jaar een gelijkekansenrapport oplevert. De werkzaamheden voor het nieuwe gelijkekansenrapport zijn begin 2017 opgestart. Het nieuwe rapport wordt medio 2018 verwacht.
Binnen het programma voor de omkadering van jonge onderzoekers wordt jaarlijks 4 miljoen euro beschikbaar gemaakt voor de omkadering van jonge onderzoekers. Aandacht voor het genderevenwicht behoort tot de objectieven van deze subsidie. De begunstigden – de universiteiten – moeten aantonen dat ze in hun beleid aandacht hebben voor genderevenwicht en diversiteit. Ze organiseren training over genderdimensie in wetenschappelijk onderzoek en hebben aandacht voor het genderevenwicht, bewustmaking met betrekking tot gendermechanismen en training met betrekking tot genderaspecten.
Ook de regelgeving met betrekking tot het Bijzonder Onderzoeksfonds (BOF) omvat een aantal maatregelen ter bevordering van het genderevenwicht in het academisch onderzoek. Naast de bepaling dat de toekenning van de BOF-middelen voorwaardelijk wordt gemaakt aan het opstellen van een strategisch plan, zijn er een aantal specifieke maatregelen opgenomen om meer kansen te bieden aan vrouwen in het onderzoek, zoals het streven naar een genderbalans bij doctorandi en een evenwichtige samenstelling van onderzoeksraden en onderliggende selectie- en adviescommissies.
Zowel de BOF-regelgeving als de regelgeving voor de Omkadering van Jonge Onderzoekers zal in 2018 geëvalueerd worden. Ik denk dat we vooral de positieve evoluties moeten zien wat de grotere groep vrouwelijke docenten betreft die geleidelijk doorstroomt in de academische carrière. Bij de verschillende geplande evaluaties zullen we dan in overleg met de universiteiten bekijken of er verdere bijsturing nodig is.
Op dit moment zie ik echter geen acute reden voor bijkomende initiatieven vanuit de Vlaamse Regering. Ik wil alle kansen geven aan de maatregelen die er nu al zijn.
Mevrouw Segers heeft het woord.
We hadden het nu over de KU Leuven, maar alle universiteiten zijn zich bewust van deze problematiek en werken daaraan. Ik zie dat ook in mijn eigen universiteit en de UGent.
Sommige zaken zijn moeilijk te veranderen. U gaf het voorbeeld van uw dochter. Ik neem al 25 jaar examens af en zie ook bij jongens doorgaans meer zelfvertrouwen dan bij meisjes. Jongens zullen soms volmondig bevestigen dat ze een goed examen hebben afgelegd hoewel dat niet het geval was, terwijl meisjes soms bijna in tranen zijn hoewel ze het schitterend hebben gedaan. Ik ga niet veralgemenen, maar na 25 jaar zie ik daar een patroon. Bepaalde zaken zoals die attitude kan men niet veranderen.
Ten tweede is het ook zo dat het nu eenmaal vrouwen zijn die kinderen krijgen. Daar kunnen we ook niet onderuit.
Ten derde is er de tijdsbesteding, ook wanneer vrouwen docenten zijn. Onlangs heeft Ignace Glorieux van de VUB een onderzoek gedaan naar tijdsbesteding en tijdsdruk onder het ZAP-personeel (zelfstandig academisch personeel). Daaruit blijkt dat mannen en vrouwen evenveel uren presteren, en dat zijn er zeer veel, 60 à 70 per week. Gemiddeld besteden vrouwelijke professoren wel meer uren aan huishoudelijke taken.
Bepaalde zaken zijn inderdaad moeilijk te veranderen, maar dat betekent niet dat we het erbij moeten laten. Daar moet actief en heel hard aan gewerkt worden.
Ik stelde mijn vraag vanuit de vaststelling dat wij bij de vrouwelijke doctorandi een daling zien. Zij zijn ook minder geneigd om te gaan solliciteren omdat ze waarschijnlijk ook een stuk zelfkritischer zijn.
We kunnen wel nog winst boeken op de criteria die gelden voor de evaluatie van docenten. Die zijn gelinkt aan de outputindicatoren en de financieringsindicatoren. Ik wil de doos van Pandora hier niet openen, maar binnen de academische wereld horen we steeds meer dat de outputfinanciering vrij eenzijdig is gericht op publicaties. De universiteiten zijn uiteraard vrij om anders te gaan evalueren, en dat doen zij ook. Zo worden binnen de Humane Wetenschappen ook de boeken meegeteld en niet alleen de A1-publicaties. Daarnaast wordt ook meer aandacht besteed, zoals de UGent doet bij de persoonlijke evaluaties, aan dienstverlening. En daar zien we vandaag een probleem. Omdat we vandaag heel hard inzetten op genderevenwicht bij commissies, wordt het kleinere aantal vrouwelijke professoren dat er vandaag is, overbevraagd. Zij moeten in alle commissies gaan zitten waardoor ze opnieuw minder tijd hebben om te werken aan publicaties.
Het staat universiteiten vrij om die interne en externe dienstverlening meer te laten doorwegen bij de evaluaties, maar ze snijden daarmee in hun eigen vlees, want dat vertaalt zich niet in extra financiering.
Hetzelfde geldt voor de internationale mobiliteit. Met kleine kinderen is het absoluut niet evident om naar het buitenland te trekken zoals wordt verwacht. Nochtans is het goed dat professoren over het muurtje kijken en internationaal mobiel zijn. Mijn oproep, minister, is dat u de universiteiten ondersteunt bij het herbekijken van het gewicht dat wordt gegeven aan verschillende criteria voor evaluaties, namelijk de verhouding onderzoek, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening.
Mevrouw Brusseel heeft het woord.
Ik ben ervan overtuigd dat ook heel veel mannen bezorgd zijn over dat evenwicht. Veel mannen weten intussen dat meer diversiteit en genderbalans een troef zijn voor een organisatie. Ik deel dan ook de bezorgdheid van mevrouw Segers. De mentaliteitswijziging die wordt gevraagd, is volgens mij effectief de oplossing. Uiteindelijk is de universitaire wereld een wereld met heel wat flexibiliteit en autonomie voor de mensen die er werken. Dat is nog niet zozeer het probleem voor de work-lifebalance. Ik trek even de parallel met de politieke wereld. Ik heb ook heel wat vrijheid en autonomie, maar of het dan altijd mogelijk is om als moeder gelukkig te zijn, hangt sterk af van de mate van empathie van mijn organisatie en haar hiërarchie.
Misschien is het inderdaad zo dat vrouwen dan sneller hun rekening maken. Er is effectief sprake – en ik vind dat niet uit – van een lekkende pijplijn, zoals dat heet in genderjargon, in zowel de Vlaamse als de Europese universiteiten. In 2015 was 46 procent van de junioronderzoekers vrouw, de academische carrière eindigt echter met 14 procent gewone hoogleraren. Dat is een groot verlies van talent. Aan de KU Leuven en aan de VUB is 40 procent van het academisch personeel vrouw. Wanneer men echter kijkt naar de ZAP-geleding bij de VUB, dan komt men tot andere cijfers: 28 procent in 2014 komende van 17 procent in 1992. Het gaat dan ook traag vooruit, zeker wanneer we weten hoeveel vrouwelijk talent er is en hoe hard vrouwen werken die initieel zeer gepassioneerd aan dat onderzoek beginnen maar dan op een bepaald moment hun rekening maken.
Ik wil nog een aantal suggesties doen. Zo zou het goed zijn om die doos van Pandora open te maken en te kijken naar een aantal criteria. Ik volg daarbij de redenering dat er meerdere rollen worden vervuld door mensen aan de universiteit en dat er meer waardering moet zijn. Wanneer er genderactieplannen zijn die ervoor zorgen dat er een meer evenwichtige samenstelling is van commissies, kan het niet de bedoeling zijn dat een vrouw dat cash moet betalen. Dat zou betekenen dat een vrouw die dat engagement op zich neemt, zou worden gestraft omdat ze minder tijd heeft voor publicaties. Wat is er dan belangrijk voor de financiering en de carrière? De publicaties.
De publicatiedruk ligt ook om andere redenen onder vuur. Het zou dan ook goed zijn om de onderzoeksfinanciering en de publicatiedruk van de A1-publicaties te bekijken samen met het werkveld. Politici die bezig zijn met dit thema, en mevrouw Segers erkent dat, worden vaak aan de mouw getrokken over dit thema. Het leeft dus wel degelijk.
Een andere opmerking gaat vooral over de doorstroomcarrière en het bereiken van de top. Ik denk dat het tijd wordt dat de universiteiten aankomen in de 21e eeuw voor wat de promotiekansen naar het gewoon hoogleraarschap betreft. Zich daarvoor baseren op anciënniteit is uit de tijd, zeker met het oog op de lekkende pijplijn en wetende dat zoveel interessante onderzoeken dan niet worden gewaardeerd. Het lijkt me interessant om eerder het talent en de validiteit van het onderzoek als criterium te nemen om verder te kunnen promoveren dan de anciënniteit. Dat leeftijd nog zo’n grote rol speelt om promotie te maken, is echt niet meer van deze tijd, maar ik denk dat de universiteiten daar zelf mee aan de slag kunnen.
De heer Diependaele heeft het woord.
Uit schrik voor lijf en leden wil ik beginnen met te zeggen dat ik het eens ben met beide vorige sprekers. Wanneer we over zo’n thema praten, beginnen degenen die de gelijke rechten voor vrouwen willen verdedigen altijd met te zeggen waar mannen zo slecht in zijn, en dan vooral zonder te veralgemenen, mevrouw Segers. Ik kan daar echter tegen, ook alleen maar omdat ik net genoeg zelfvertrouwen heb om dat te kunnen verdragen.
Wij hebben ook al een aantal initiatieven genomen over academische carrières en delen dan ook die bezorgdheid. Mevrouw Brusseel heeft duidelijk aangegeven dat het niet alleen een bezorgdheid is ten aanzien van vrouwen die willen doorbreken in een academische carrière, het is volgens mij ook een noodzaak voor onze maatschappij om dat vrouwelijk talent aan te trekken in onze academische instellingen. Het is dus niet alleen een probleem van individuen, het is ook een probleem van maatschappelijk belang.
Ik was eigenlijk niet van plan om te reageren, tot er werd gesproken over die publicatiedruk. Ik ben het eens met de analyse dat daar iets fout mee is en dat die publicatiedruk negatieve gevolgen heeft voor vrouwen en mannen. Er is ook gesproken over outputfinanciering. Men kan daar voor zijn, en in principe ben ik daar ook voor, maar dat is niet zo gemakkelijk. Tijdens de vorige legislatuur hebben we daar gedurende vijf jaar met toenmalig minister Lieten geregeld over gepraat, maar ook zij kon daar toen geen oplossing voor bieden, en dat verwijt ik haar niet eens want dat is niet eenvoudig. Een echte goede outputfinanciering kan alleen optimaal werken wanneer je in de toekomst kunt kijken en wanneer je weet wat de uiteindelijke output zal zijn. De kunst is echter die output op voorhand in te schatten, en dat is het grote probleem. Ik ben het eens dat er een probleem is met die publicatiedruk en die manier van werken, maar dat geraakt niet zomaar opgelost. Het is niet evident om daar zomaar een oplossing voor te vinden, ook niet ten aanzien van internationale vergelijkingen.
Het gaat hier vooral over een mentaliteitswijziging. Het probleem is dat we die wel willen wijzigen, maar dat we daarvoor de vrijheid niet willen onderuithalen. We willen niet te veel tegen mensen zeggen wat ze moeten doen en waar ze zich goed bij moeten voelen. Wij willen ook niet tegen een man zeggen dat hij zich slecht moet voelen omdat hij huisman is, net zomin als we een vrouw willen verplichten om carrière te maken. We willen dus wel die mentaliteit aanpassen, maar dat moet heel voorzichtig gebeuren zonder dat de vrije keuze van mensen onderuit wordt gehaald. De overheid moet doen wat ze moet doen, en dat is neutraal zijn en iedereen gelijke kansen en ondersteuning geven, maar wanneer ze wil bijsturen, mag ze daarbij de vrije keuze van mensen niet belemmeren.
Minister Muyters heeft het woord.
Wat de criteria betreft om docenten te evalueren, zijn het steeds vaker niet alleen de publicaties die meetellen. Ik zie daar een evolutie, die weliswaar traag verloopt. Veel belangrijker is dat er gendersensitiviteit komt. Mannen en vrouwen kunnen wel of niet gendersensitief zijn, dat lijkt me niet gebonden aan het geslacht.
Mevrouw Brusseel, u hebt het gehad over de leeftijd die meespeelt om promotie te maken. Ik ben echter een groot voorstander van competentiebeleid, waarbij vooral wordt gekeken naar talenten. Niet alleen het diploma is belangrijk maar ook de competenties. Leeftijd is geen competentie, meer kennis hebben ten gevolge van je leeftijd kan natuurlijk wel een meerwaarde zijn. U vindt in mij een voorstander om dit op een andere manier te bekijken, maar we hebben daar wel nog immens veel werk.
Mevrouw Segers heeft het woord.
Mijnheer Diependaele, ik heb niet gezegd waarin mannen slecht zijn, ik heb alleen gezegd dat ze meer zelfvertrouwen hebben. Vrouwen zijn gewoon kritischer voor zichzelf en vaak te bescheiden.
Ik denk ook niet dat het om een mentaliteitsverschil gaat. Als ik de jonge studenten, assistenten en vorsers zie, dan zie ik dat die vrouwen er echt voor willen gaan. Ze willen niet liever dan een academische carrière maken. De mentaliteit dat vrouwen geen carrière zouden willen maken, zie ik echt niet. Ik zie dat ze ongelooflijk gedreven zijn, maar ik wil vooral beletten dat ze zichzelf verbranden. Dat zie ik wel gebeuren: vrouwelijke docenten die zo hard gaan, dat ze zichzelf dreigen te verbranden. Dat heeft echt te maken met de pijnpunten die we op tafel hebben gelegd. Het aantal publicaties komt onder druk omdat die vrouwen heel zwaar inzetten om net die genderevenwichten te bereiken door in commissies te zetelen, door andere taken binnen de universiteit op zich te nemen.
De universiteit heeft dan het recht om te zoeken naar een betere en evenwichtigere manier van evalueren waarbij het hele takenpakket van een docent wordt bekeken, maar het is natuurlijk wel gelinkt aan de outputfinanciering. Ik weet ook dat morrelen aan die outputfinanciering, zelfs een heel klein beetje, een heel moeilijke oefening is. Ik denk dat we het op een gegeven moment toch zullen moeten doen om de aberraties tegen te gaan: eenzijdige druk op de publicaties maar ook op het aantal doctoraten. We leveren heel veel mensen met een doctoraat af voor de arbeidsmarkt, wat zeer goed is voor innovatie van de economie. Maar er zijn ook veel burn-outs bij jonge doctorandi. Ze belanden vaak op straat waarna ze geen werk meer vinden. Ook dat is een probleem. Voor de arbeidsmarkt hebben ze nog niet gewerkt, terwijl ze zich fantastisch hebben ontwikkeld en aan projectmanagement hebben gedaan en heel veel competenties hebben opgebouwd. Er zijn dus een aantal aberraties die inherent zijn aan en het resultaat zijn van de outputfinanciering. We moeten die meenemen.
Ten slotte, en dan gooi ik de discussie helemaal open, diversiteit is natuurlijk veel ruimer dan gender. Voor doctoraatsstudenten met een handicap scoren we echt heel slecht, maar dat zal voer zijn voor een volgende vraag.
De vraag om uitleg is afgehandeld.