U bent hier

De heer Amaury Vanderlinden

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Minister, voorzitter, ik zal de inleiding geven voor Vlaams volksvertegenwoordiger Marthe en zij zal de vragen stellen.

In een onderzoek van Securex van 6 oktober wordt vastgesteld dat de Belg zich ervan bewust is dat hij langer zal moeten werken, maar tegelijk aangeeft dit niet te kunnen of niet te willen. Ruim 83 procent van de Belgische werknemers zegt tot zijn 62e te kunnen werken. Slechts 39 procent geeft aan te kunnen werken tot 65 jaar en amper 15 procent geeft aan te kunnen werken tot 67 jaar.

De bevraging door Securex vond plaats in januari 2015. Op dat ogenblik was de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd nog niet officieel, maar er was natuurlijk toen al sprake van in het federaal regeerakkoord. Ondertussen is formeel beslist om de wettelijke pensioenleeftijd vanaf 2025 op 66 jaar en vanaf 2030 op 67 jaar te brengen.

De feiten op de werkvloer vandaag contrasteren sterk met de ambitie van de wetgever vanaf 2030. In 2013 stopte de Belg met werken op gemiddeld 59-jarige leeftijd. Dat is een kloof van 8 jaar met de wettelijke pensioenleeftijd in 2030 die tegen dan overbrugd moet worden. Gelet op het kleine draagvlak om te werken tot 67 jaar, is er ook op Vlaams niveau nood aan een sensibiliserend en faciliterend beleid.

Daarbij is het belangrijk te weten dat het onderzoek aantoont dat langer werken – niet verrassend – ook te maken heeft met de opleidingsgraad. Lager opgeleiden geven aan minder lang te kunnen werken dan twee jaar geleden. Deze evolutie heeft volgens Securex te maken met de werkomstandigheden, werkvoorwaarden en werkinhoud. Die zijn minder interessant voor lager geschoolden dan voor hooggeschoolden. Hoger opgeleiden daarentegen geven aan zich wel in staat te voelen om langer te werken maar willen dit niet.

Mevrouw Marthe Eeraerts

Minister, amper 15 procent geeft aan te kunnen werken tot zijn 67 jaar. Welke initiatieven wilt u nemen om een groter draagvlak te creëren bij werkenden om actief te blijven tot de pensioengerechtigde leeftijd van 67 jaar vanaf 2030?

Volgens de administrateur-generaal van de VDAB, Fons Leroy, is er nood aan een nieuw loopbaanbeleid, dat het accent niet enkel legt op het einde van de loopbaan. Hoe zult u inspelen op deze aanbeveling? Zult u meer bepaald de focus hiervoor verleggen of uitbreiden op de zogenaamde spitsuurgeneratie, de 25- tot 45-jarigen? Voorziet u in een meer gedifferentieerd beleid inzake langer werken voor laag- en hooggeschoolden, rekening houdend met het feit dat de eerste groep aangeeft niet tot 67 te kunnen werken en de andere groep stelt niet te willen werken tot 67?

Wordt er specifiek voor lager opgeleiden gedacht aan het aanmoedigen van bijscholing tijdens de loopbaan, zeer in het bijzonder voor oudere werknemers die traditioneel weinig participeren in vorming en opleiding? Wordt hiertoe de realisatie van een opleidingskrediet overwogen?

Zult u specifiek zoeken naar flexibele, meer resultaatsgerichte arbeidsvormen voor hoger opgeleiden om hun bereidwilligheid om langer aan de slag te blijven op een positieve manier te stimuleren?

De heer Amaury Vanderlinden

Minister Muyters heeft het woord.

Mevrouw Talpe, Marthe, de afgelopen jaren focust mijn beleid zich op de waardering van elk talent en competentieontwikkeling met aandacht voor werkbare loopbanen. We zijn daar al een hele tijd mee bezig. Door de toenemende vergrijzing en de economische transformaties hebben we méér mensen nodig op onze arbeidsmarkt met andere, soms nieuwe, competenties. De kranten hebben dat de afgelopen dagen ook nog eens bevestigd.

Als je bekijkt wat we tien jaar geleden deden en welke instrumenten we dan tot onze beschikking hadden en wat er vandaag is, dan zie je in elk bedrijf een enorme verandering. Ook de competenties die je nodig hebt, veranderen.

Het optrekken van de pensioenleeftijd is volgens mij niet meer dan logisch als we de gemiddelde levensverwachting bekijken die elke maand verder stijgt – wat een heel goede zaak is. U weet wellicht dat de Vlaming vandaag gemiddeld 81,3 jaar oud wordt. Het lijkt mij dan ook logisch dat de termijn van werken in die levensloop wordt verlengd.

In mijn beleidsbrief voor 2015-2016 die jullie al ter beschikking hebben, maar ook in de conceptnota die in juli is goedgekeurd en waarin de focus ligt op talent en competenties als sleutel naar een hogere werkzaamheidsgraad in het kader van evenredige arbeidsdeelname, heb ik mijn visie rond loopbaanbeleid nog verder doorgetrokken.

Als we willen dat mensen langer aan de slag blijven, moeten we er vooral voor zorgen dat ze op een werkplek zitten waar ze zich goed voelen, hun competenties kunnen gebruiken en waar ze kunnen leren, kortom waar ze met goesting aan het werk zijn en blijven.

U weet wellicht dat we daarvoor in het Vlaams beleid een aantal instrumenten hebben en gebruiken. Ik zal er een aantal opsommen. De eerste is de hele loopbaandienstverlening. We hebben een heel grote stimulans gedaan met het invoeren van het systeem van de loopbaancheques in 2013. Dat is volgens mij een goed middel om na te denken over waar je zit in je loopbaan en het kan de transities op de arbeidsmarkt proactief ondersteunen. Ik wil dat beleid verder optimaliseren. We hebben het daarover nog gehad tijdens de vorige commissie, met de conclusies van de evaluatie die daarover is gebeurd.

Een tweede project zijn de oproepen en de projecten bij ESF Vlaanderen (Europees Sociaal Fonds). 76 organisaties hebben een project ingediend en worden betoelaagd voor meer werkbaar werk. Dat is een oproep om een cultuuromslag te ondersteunen in het geven van leiding of te sleutelen aan de organisatiestructuur om jobs van medewerkers werkbaarder te maken.

Ten derde is het mijn bedoeling om tegen april 2016 de kmo-portefeuille te veranderen en aan te passen. In het vernieuwd kmo-instrumentarium dat we lanceren, willen we meer vraaggestuurd en maatgericht werken, waarbij de behoefte van de ondernemer om expertise extern in te kopen op een eenvoudige manier wordt ondersteund. Heel het aspect van een aanpassing van het humanresourcesbeleid hoort zeker thuis in de kmo-portefeuille. Zoals u wellicht weet, willen we grote transformaties op dat vlak, ook een ondersteuning voor groei-kmo.

Verder is er ook het stelsel van de aanmoedigingspremies en de loopbaanonderbreking, waarbij het de bedoeling is om de combinatie tussen werk en zorg te vergemakkelijken.

Nog een instrument is het activeren van alle talenten via een sluitend maatpak in het activeringsbeleid. U weet dat we speciale aandacht hebben voor oudere werkzoekenden. De leeftijd die van 52 over 55 naar 58 en 60 jaar is opgetrokken, willen we verder doortrekken naar 65 jaar.

U hebt gelijk: die mindswitch is al voor een deel ingezet. Ik herinner mij een bevraging die SD Worx heeft uitgevoerd in 2003. Daaruit bleek dat de mensen dachten dat ze rond de leeftijd van 55,9 jaar op pensioen konden gaan. Tien jaar later was dat al gestegen naar 59,4 jaar. Ik dacht – en u hebt dat eigenlijk onderschreven met uw cijfers – dat we ondertussen al boven de 60 jaar zitten. De mindswitch van vroeger op pensioen te kunnen gaan, is veranderd. Ik denk dat mensen vandaag gelukkig al beseffen dat ze langer zullen moeten werken.

Als we willen dat mensen langer werken, moet heel die mindswitch ook gebeuren op het vlak van talent- en competentiebenadering. We moeten inzetten op competenties en talenten, niet alleen naar cv’s en diploma’s kijken. Als we dat willen versnellen, moeten we daarrond een stevige en mobiliserende strategie ontwikkelen. Ik wil dat doen – ik heb dat in een van de vorige commissies gezegd – door een breed opgezet, maar ook gedragen en ondersteunde campagne met de verschillende actoren. Die strategie wordt afgestemd met andere acties binnen ons beleidsdomein, bijvoorbeeld rond discriminatie, of andere beleidsdomeinen, bijvoorbeeld gelijke kansen.

Ik heb in de commissie van 8 oktober aangegeven dat ik de strategie gedragen wil zien door onder meer sociale partners, en dat ik daarom in overleg ga met verschillende partners. Als die strategie en de engagementen vastliggen, plan ik samen met de minister van Gelijke Kansen een rondetafel met alle actoren om dat te bezegelen.

Naast de mobiliserende strategie die we ontwikkelen, zijn er al campagnes. U kent allicht De juiste stoel of Talentontwikkelaar, waar informatie en sensibilisering centraal staat.

We realiseren ons ten volle dat het beleid om te investeren in de inzetbaarheid van werknemers niet moet starten bij 55-plussers. U weet dat wij die competentie- en talentontwikkeling rond heel de loopbaan zien. Maatwerk staat daarbij centraal. We zullen dus zeker rekening houden met de scholingsgraad van de werknemers en moeten dat zeker bekijken vanuit de individuele noden van die werknemers.

Mijn beleid rond opleidingsincentives voor werkenden wil ik gerichter en meer op maat van de werknemer hebben, aangezien geen enkele werknemer identiek is. Om dat te realiseren, wil ik opnieuw, samen met de sociale partners, alle bestaande instrumenten integreren in een nieuw arbeidsmarktgericht instrument dat werkenden toelaat om zich bij te scholen of te heroriënteren om een andere beroepsloopbaan te starten. Gisteren in het loopbaanakkoord, zoals de sociale partners het noemen, namelijk de invulling van enkele hoofdstukken van het loopbaanpact, hebben zij ook al aangekondigd dat zij hier samen verder rond willen werken.

Vandaag is nog niet beslist welke vorm dit instrument zal aannemen. Ik zie daar wel diverse opties mogelijk. Het belangrijkste voor mij is wel dat wij blijven werken met een eenvoudig en toegankelijk systeem voor alle werknemers. We kunnen ook een aantal pilootprojecten en experimenten bekijken. Wat we tot nu toe zien uit de experimenten en pilootprojecten die al hebben gelopen, is dat kortgeschoolden terughoudender zijn om deel te nemen aan opleiding en vorming. Ze erkennen wel het belang ervan, maar het moet dan wel heel snel en rechtstreeks bruikbaar zijn, anders zien ze veel opleidingen als nutteloos. Ook promotiemogelijkheden en goede ondersteuning vanuit de organisatie komen naar voren als belangrijke aspecten voor leerintentie van kortgeschoolde werknemers. Samen met de sociale partners moeten we die onderzoeksresultaten in die hervorming meenemen.

Ik sprak al over dejuistestoel.be en talentontwikkelaar.be die al good practices meegeven om flexibiliteit op het einde van de loopbaan te kunnen organiseren. Ook ESF-Vlaanderen-oproepen voor werkbaar werk moeten meer inspiratie aanbieden voor hoe bedrijven kunnen omgaan met meer flexibele arbeidsvormen in functie van talent en competenties.

Daarmee, mevrouw de minister, kunt u met de conclusie starten.

Mevrouw Sjarie Moyson

Mensen langer actief houden, zal zeker geen eenvoudige klus zijn. Gelukkig is de trend al gekeerd en zijn mensen zich ervan bewust dat ze langer moeten werken. Het werk is nog niet gedaan. Met ‘goesting’ gaan werken moet de oplossing brengen. De minister zet daar een gedifferentieerd palet van instrumenten op in.

De heer Amaury Vanderlinden

Mevrouw Talpe heeft het woord.

Minister, dank u wel. We zitten volledig op hetzelfde spoor wat betreft meer inzetten op competenties en meer maatwerk. Het ging in deze vraag ook niet over de verhoging van de pensioenleeftijd an sich uiteraard, maar hoe we omgaan met de houding van de mensen ten opzichte van deze verandering. Het klopt wel dat de mindset is ingezet, maar we moeten hier toch verder aan timmeren. We kunnen nog beter. Ik vind het dan ook goed dat u streeft naar een mobiliserende strategie en het ook over andere domeinen zult uitdragen, uiteraard in overleg met de sociale partners.

We moeten ook van de idee af dat werknemers zich pas op het einde van hun loopbaan gaan bekommeren over heroriëntering en omscholing. We leven in een tijd waarin we nog nooit zoveel mogelijkheden hebben gehad om ons bij te scholen. We moeten dan ook verder denken en verder werken aan die mindset, waarbij men al op jongere leeftijd nadenkt over een volgende stap en over de toekomst en ook rekening houdt met bepaalde wijzigingen die verwacht zijn, zoals familiale omstandigheden en fysieke omstandigheden. Men kan bij manier van spreken daar niet vroeg genoeg over beginnen nadenken.

Natuurlijk moeten we de mogelijkheden creëren om te kunnen veranderen. Een good practice hier is wat mij betreft de horizontale mobiliteit. Hierbij kunnen mensen binnen een bedrijf een andere positie innemen die beter beantwoordt aan hun gewijzigde situatie, familiaal of fysiek. Minister, hoe staat u daartegenover? Ziet u dat als iets dat u op Vlaams niveau kunt ondersteunen?

De heer Amaury Vanderlinden

Mevrouw Kherbache heeft het woord.

Yasmine Kherbache (sp·a)

Cato Herbots gaat in mijn naam een vraag stellen aan de minister over dit thema.

Mevrouw Cato Herbots

Ik dank de minister voor zijn antwoord. Als je afgaat op de resultaten van het onderzoek, zijn we wel nog ver af van werkbaar werk, zeker voor laaggeschoolden. Zij werken vaker in ploegen, nachtwerk of fysiek belastende jobs. Wat is het bereik van loopbaancheques bij laaggeschoolden? Gaat u daarvoor bijkomende inspanningen doen? Zo ja, welke concrete acties gaat u ondernemen? In uw antwoord was u op dat vlak nogal vaag.

De heer Amaury Vanderlinden

Mevrouw Fournier heeft het woord.

Het is inderdaad goed dat er bepaalde initiatieven genomen worden rond langer werken en werkbaar werk. Maar een doelgroep die regelmatig vergeten wordt, hoewel hij wel in de beleidsnota staat, is de groep van de zelfstandigen. In de beleidsnota zelf staat er letterlijk: “Als we willen dat de werknemers en zelfstandige ondernemers langer aan de slag blijven, moeten we ervoor zorgen dat ze aan de slag zijn op een werkplek waar ze zich goed voelen en dat ze met goesting aan het werk kunnen blijven.” Minister, zult u nog initiatieven nemen om ook de zelfstandigen te ondersteunen om ook hun job en hun werk werkbaar te maken zodat ze ook langer kunnen werken?

Dat laatste vind ik een moeilijke. Ik zou dat heel graag doen. Ik zie niet direct in op welke manier. Het hangt een deel af van de aard van het werk. Opnieuw: maatwerk. We moeten kijken op welke manier we dat kunnen doen. Het is mijn bedoeling om er effectief voor te zorgen dat we ook daar drempels wegnemen waar die er zijn. Ik denk bijvoorbeeld aan de administratieve lasten en dergelijke meer. Wat de Vlaamse bevoegdheden betreft, lijkt me dat een van de dingen die we kunnen doen. Ik zal daar zeker verder naar streven. Maar eenvoud en transparantie zijn daar heel belangrijke elementen bij. Bij enquêtes is dat altijd een van de dingen waar zelfstandigen zich enorm aan ergeren en waar de werkbaarheid van die zelfstandigen zeker kan worden verbeterd.

Mevrouw Herbots, ik begrijp uw punt rond de loopbaancheque, en zeker de vraag wat we kunnen doen voor de mensen die vandaag minder participeren aan dat goed instrument van loopbaancheque. Ik ben blij dat ik nog vaag ben gebleven, want gisteren is nog eens gebleken dat de sociale partners uitdrukkelijk wensen om daar mee over te onderhandelen. Stel dat ik nu al alles klaar had, dan konden we daar niet samen over onderhandelen. Het is dus eigenlijk nog goed dat ik daar vaag over ben gebleven. Maar zoals ik toen heb gezegd, wil ik echt dat instrument, dat een heel degelijk en sterk instrument is, in de toekomst ook naar die categorieën brengen. Ik dacht dat arbeidsgehandicapten alles bij elkaar het moeilijkst waren, dan de allochtonen en dan de 50-plussers. Die zitten daar wel goed.

Met de loopbaancheque en -oriëntering hebben we natuurlijk maar één instrument in handen. Er zijn heel wat elementen in de arbeidswetgeving die, zeker voor 50- en 55-plussers, maken dat ze het liefst op hun werk blijven en niet veranderen. Ons huidig systeem van arbeidswetgeving promoot het veranderen van job niet, niet horizontaal en niet naar andere firma’s. Ik zal er met de sociale partners zeker voor zorgen dat we in Vlaanderen de loopbaancheque voor die doelgroepen beter laten doordringen.

Ook voor de horizontale mobiliteit is de loopbaancheque het juiste instrument. Bij het gebruik van die cheque in de zoektocht naar wat ze kennen en kunnen en waar ze naartoe willen, kunnen ze die stap ook binnen het bedrijf zetten. Ze kunnen blijven en tevredener zijn omdat ze beter beseffen dat die job bij hen past, maar dankzij de loopbaancheque kunnen ze ook binnen het bedrijf een horizontale wijziging doen.

De drempels die er zijn, zitten bijna altijd in de relatie tussen werknemers en werkgevers, en dat is een federale materie. We moeten de stap toch durven te zetten om na te denken over een job binnen of buiten een bedrijf, en dat is het meest essentiële.

De heer Amaury Vanderlinden

Mevrouw Eeraerts heeft het woord.

Mevrouw Marthe Eeraerts

Minister, het spreekt voor zich dat we allen langer aan het werk zullen moeten. Zelf heb ik er geen schrik voor, integendeel. Maar er heerst wel angst voor de wijzigingen van dit nieuwe element. Het zal vooral van belang zijn een mentaliteitswijziging na te streven. Dat kan door aan jongere werknemers van vandaag in de praktijk te bewijzen dat er helemaal geen angst hoeft te zijn, dat Vlaanderen inspanningen doet om werken op latere leeftijd te faciliteren. De sleutels zijn flexibiliteit, horizontale mobiliteit, thuiswerk en heropleiding.

De heer Amaury Vanderlinden

De vraag om uitleg is afgehandeld.

Vergadering bijwonen

Wegens de Coronacrisis vinden de plenaire vergaderingen op woensdagen (14u) plaats met een beperkt aantal volksvertegenwoordigers. De overige parlementsleden kunnen van thuis uit digitaal stemmen. De plenaire vergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 
De publiekstribune is gesloten.

De commissiewerkzaamheden zullen voor het grootste deel digitaal en via videogesprekken gebeuren. Als de werkzaamheden het vereisen, vinden sommige vergaderingen fysiek plaats. Alle commissievergaderingen zijn rechtstreeks te volgen via deze website. 

U kunt steeds de vergaderingen (her)bekijken via onze website of YouTube.

Wanneer vinden de vergaderingen plaats? Raadpleeg de volledige agenda voor deze week, of de parlementaire kalender voor een algemeen beeld van de planning van de vergaderingen in het Vlaams Parlement.